Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES CHEZ INMAC WSTORE" chez INMAC-WSTORE - INMAC WSTORE (Siège)

PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté, déjà exprimée dans différents accords d’entreprise, de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Désireux de connaître l’exacte réalité au sein de l’Entreprise, la Direction a, préalablement à la signature de cet accord, effectué un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes sur les années 2017 et 2018, sur la base de critères suivants :

1. L’évolution de l’effectif : 2017/2018 au 31 décembre

	2017	2018
Femmes	191	43,71%	212	45,70%
Hommes	246	56,29%	256	54,70%
Total	437		468

2. Le taux de féminisation dans le recrutement

	2017	2018
Femmes	33	64,71%	33	48,53%
Hommes	18	35,29%	35	51,47%
Total	51		68

3. L’accès des femmes et des hommes à la mobilité interne (chiffres 2017 non disponibles)

	2016	2017*	2018
Femmes	7	58,3%			12	36,36%
Hommes	5	41,7%			21	33,64%
	12				33

4. Le niveau de rémunération par sexe et catégorie professionnelle

La rémunération des collaborateurs
2018	Fixe	F	H	DIFF	%
Vente /marketing	2215,6	2095,6	2328,44	-232,84	-10,00%
Employe	1761,4	1789,33	1738,72	50,61	2,91%
ETAM	1813,1	1796,37	1867,5	-71,13	-3,81%
Cadre	3389,5	3180,23	3521,72	-341,49	-9,70%
Back office	2591,5	2270,04	2824,52	-554,48	-19,63%
Employe	1927	1960,34	1896,59	63,75	3,36%
ETAM	2869	2978,33	2705	273,33	10,10%
Cadre	4380,4	3744,72	4586,52	-841,8	-18,35%

La rémunération des collaborateurs
2017	Fixe	F	H	DIFF	%
Vente /marketing	2205	2119,7	2321,1	-201,36	-8,68%
Employe	1787	1776,72	1742,8	33,88	1,94%
ETAM	1769	1789,44	1860	-70,56	-3,79%
Cadre	3132	3231,45	3445	-213,57	-6,20%
Back office	2512	2232,73	2935,3	-702,55	-23,93%
Employe	2144	2002,09	1934,8	67,25	3,48%
ETAM	2751	2910	2650	260	9,81%
Cadre	3585	3481,43	4563	-1081,5	-23,70%

5. L’accès à la formation continue

	2017	2018
Femmes	34	34%	36	46%
Hommes	66	66%	42	54%
	99		78

Les conclusions aboutissent aux constats suivants :

1. Les processus, définis par la société INMAC WSTORE dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes ;

2. Malgré ce constat, un déséquilibre non souhaité subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que la société INMAC WSTORE doit continuer à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement.

A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. Elle s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique donc à l’ensemble des établissements de l’entreprise et à l’ensemble du personnel qui y travaille quel que soit la nature du contrat de travail.

ARTICLE 2 – DIVERSITE DES RECRUTEMENTS

Lors de l’élaboration de leur diagnostic partagé, les membres du groupe paritaire ont constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci-dessous

Article 2.1- Neutralité des Offres d’emplois

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, la société INMAC WSTORE s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes c’est-à-dire des critères de sélection exclusivement fondés sur l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) si nécessaire et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise.

Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante aussi bien dans le cadre d’un recrutement interne qu’externe permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler sans discrimination.

Article 2.2 – Traitement des candidatures – Indicateurs de suivi

Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la société INMAC WSTORE s’engage, dans ses processus de recrutement externe à examiner le rapport entre :

6. Le nombre de candidatures féminines et masculines reçues

7. Le nombre de recrutements féminins réalisé.

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année à la Commission égalité professionnelle et au Comité d’Entreprise un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

Article 2.3 Formation au recrutement

Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comportera un module consacré à l’absence de discrimination lors du processus de recrutement.

Article 2.4 Actions auprès des partenaires du recrutement

L’Entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle aurait recours respectent les principes définis au présent article.

Article 2.5 – Relations écoles (alternance, stage)

L’Entreprise assurera auprès des écoles une communication importante sur la démarche égalité, mixité développée afin de favoriser le « sourcing » des candidatures de profils diversifiés.

L’alternance et les stages sont reconnus comme une solution permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et développer la diversité dans les métiers.

Un tuteur (une tutrice) de proximité sera choisi(e) et formé(e) afin de suivre la personne en alternance.

Ces recrutements ont pour objectifs non seulement de repérer et fidéliser de futur(e)s collaborateurs(trices) mais également de corriger les écarts constatés dans le domaine de la diversité et de la mixité.

L’indicateur

L’Entreprise se fixe pour objectif que la part des femmes et des hommes recrutés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.

ARTICLE 3 - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION

L’accès des salarié(e)s à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique ce qui signifie qu’il n’exista pas de disparités particulières des formations dispensées entre les femmes et les

hommes.

Afin de faire évoluer à 50% la parité d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes l’entreprise mettra en place tous les ans pour les femmes une formation obligatoire et spécifique destinée aux femmes : Connaitre les éléments de la loi égalité hommes femmes et les actions de la société INMAC WSTORE sur ce sujet.

L’indicateur : : taux de participation femmes hommes publié tous les ans minimum de 50%.

ARTICLE 4 – REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

Article 4.1- Rémunération

L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Elle s’attache au principe selon lequel à travail égal/salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, de l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper le poste et le niveau de responsabilité.

Néanmoins afin de résorber les inégalités salariales la direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

L’indicateur de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelle.

ARTICLE 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion.

Article 5.1 : Egalité des chances dans le parcours professionnel

Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte du sexe, des origines…

L’Entreprise, veillera, au nom de ce principe,

• Que le flux promotionnel, dans une approche pluriannuelle respecte la répartition femmes-hommes

• Que les congés liés à la parenté ou autres congés familiaux ne soient pas défavorables à la promotion professionnelle.

Article 5.2 : Formation sensibilisation du personnel en charge du développement des ressources humaines

La réussite de la mise en œuvre de ce principe passe par la responsabilisation de la ligne hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines qui seront formées et sensibilisées. Ainsi ce principe sera rappelé lors des formations aux processus d’évaluation des collaborateurs

Afin de promouvoir la mobilité interne à destination des femmes et avoir au moins 50% de femmes ayant bénéficiés de poste en mobilité, la direction mettra en place une présentation spécifique. Celle-ci permettra d’expliquer le processus de mobilité pour toutes les femmes intégrant l’entreprise et celles présentent au 1er janvier de chaque année.

L’indicateur : % des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne (situation comparée au 31/12 de chaque année)

Afin de converger le taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux l’entreprise mettra en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation :

• Entretien de « départ en congé » entre le salarié, son manager et le RRH au moment de la demande de congé

• Entretien de retour de congé avec le responsable et le RRH

• Entretien du bilan de retour 2mois après le retour de congé avec le responsable et le RRH.

L’indicateur de suivi : le nombre d’entretien de départ en congé, de retour de congé, et le nombre d’entretiens bilan de retour.

ARTICLE 6 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Article 6.1 : Salariées enceintes :

Conformément à l’article 54 de la Convention Collective du Commerce de Gros, à compter du 5^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée et son (sa) responsable hiérarchique d’un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Article 6.2 : Congé maternité ou d’adoption :

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ;

Avant la fin de son congé si elle le souhaite ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. Ces actions pourront s’intégrer dans une période de professionnalisation.

L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération ni ne constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariées.

Article 6.3 : Congé parental d’éducation

Tout(e) salarié(e) qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée dans son foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander à n’importe quel moment pendant la période qui suit le congé maternité ou d’adoption :

• Soit un congé parental d’éducation à temps plein

• Soit un congé parental d’éducation à temps partiel

d’une durée initiale d’une année au plus pouvant être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.

Le/la salarié(e) pourra, à sa demande, bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique/département Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir la date de départ et de retour du congé.

Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le (la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie/département Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées sa participation au processus d’intégration de l’entreprise, les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. Ces actions pourront s’intégrer dans une période de professionnalisation.

Article 6.4 : Enfants malades

Dans le cas où la présence de l’un des parents, constatée par un certificat médical, est indispensable au chevet de son enfant de moins de 14 ans, les salarié(e)s ayant plus de 2 ans d’ancienneté bénéficieront, quel que soit leur catégorie socio-professionnelle de 3 jours d’enfant malade rémunéré quel que soit le nombre d’enfants.

Article 6.5 : Rentrée scolaire

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire, à faire bénéficier aux salarié(e)s concerné(e)s d’un assouplissement dans leurs horaires de travail (entrée sur les plages d’horaires fixes de l’entreprise) tout et pour autant que le temps de travail mensuel soit respecté. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique direct.

Article 6.6 : Travail en temps choisi

La société INMAC WSTORE veillera à ce que les dispositions relatives au temps choisi soient remises en avant par les managers auprès de leurs équipes, afin de rappeler que l’accès à ce mode d’organisation du temps de travail est offert aussi bien aux hommes et aux femmes.

La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit notamment pour les hommes, ni prendre en compte ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs et collaboratrices.

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié(e) doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés. Les déplacements professionnels seront organisés, dans la mesure du possible, à éviter un départ le dimanche soir.

Ces dispositions sont susceptibles d’aménagement en cas de situation d’urgence ou de déplacement à l’étranger.

L’indicateur : Nombre de demandes de passages de temps plein à temps partiel et accepté (situation comparée au 31/12 de chaque année)

ARTICLE 7 – APPLICATION DE L’ACCORD

Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, les parties signataires décident des mesures suivantes :

Article 7.1- Commission Egalité Professionnelle

La volonté des parties étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, elles conviennent de mettre en place la commission sur l’égalité professionnelle prévue par la loi au niveau du Comité d’Entreprise.

1. Fonctionnement de la Commission :

Cette commission sera composée de 3 représentants (un par catégorie socio-professionnelle) appartenant au comité d’entreprise, 1 représentant de chaque syndicat et 1 membre de la Direction et se réunira au moins 1 (une) fois par an

2. Attributions de la Commission :

Cette commission aura notamment pour objet de préparer les délibérations du Comité relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. En outre, la commission aura pour rôle d’assurer le suivi d’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont bien été mis en œuvre.

Article 7.2- Dispositif de communication

Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, la société INMAC WSTORE publiera cet accord sur les tableaux prévus à cet effet et sur l’intranet de l’entreprise.

Chapitre 8 : Durée d’application

Cet accord est conclu pour une période indéterminée. Il prendra effet à compter du 11/03/2019.

Chapitre 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à un avenant au présent accord.

Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée des propositions de modifications.

Dans ce cas, la Direction et le(les) syndicat(s) signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Chapitre 10 : Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification sera également faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Fait à Roissy en France le 11/02/2019

Pour CGT – Céline Bernal

Pour FO – Gerald Debrie

Pour la Direction de L’entreprise - Jacques Théfo

Liste des établissements

Roissy en France (95921) 125 avenue du bois de la pie

Saint Michel (16470) Pole d’activité du Grand Girac

70 rue Jean Doucet

Le plessis robinson (92350) La Boursidière