Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez INMAC-WSTORE - INMAC WSTORE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société inmac wstore, dont le siège social est situé 125 avenue du bois de la pie, 95921 ROISSY EN France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS 388 055 493, représentée par Isabelle ALLEGAERT, Directrice Générale et Laurent COURTEAUD, Président d’inmac wstore,

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale :

• CGT, représentée par Céline BERNAL,

D’autre part,

Ce qui suit :

LE PREAMBULE

L’entreprise réaffirme que la présence des collaborateurs des deux sexes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, elle souhaite confirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties prenantes sont conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de l’entreprise. Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication.

Elles considèrent que tous les acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser ou rester mobilisés afin d’une part de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes, et d’autre part d’engager à tous les niveaux de l’entreprise les actions positives et actives indispensables à leur respect et leur mise en œuvre.

Si le monde de l’informatique tend à devenir un secteur d’activité très présent sur le marché national, il a historiquement séduit la gent masculine plutôt que les femmes. Le secteur des nouvelles technologies et de l’informatique est encore très masculinisé même si les efforts mis en place depuis de nombreuses années ont démontré des évolutions, néanmoins il reste encore à progresser sur la catégorie des cadres. Vous trouverez ci-dessous les chiffres sur le taux de féminisation de l’année 2021 dans l’entreprise :

Sur la base notamment de la présentation des index (2018,2019,2020,2021) en ouverture des NAO 2022 portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, les parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et détermine les moyens de continuer à promouvoir ce principe.

Les parties réitèrent leur souhait, par le présent accord conclu dans le cadre de l’article L. 2241-3 du Code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrets :

• Recrutement ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle / Qualification, Classification ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions fondés sur des critères précis, clairs et opérationnels, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

ARTICLE 4 – LES INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Le principe

Il s’agit des indicateurs qui mesurent cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.

2. LES INDEX 2018/2019/2020/2021

L’index a régulièrement évolué par un plan d’action menée sur 4 ans.

ANNEES	INDEX
2018	47/100
2019	70/100
2020	76/100
2021	82/100

Certaines actions que vous trouverez ci-dessous ont été réalisées pour permettre l’évolution de ces index au moyen d’une communication et d’une sensibilisation interne notamment par le biais de notre outil intranet qui met à disposition les actualités et les informations sur les thèmes tels que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et la promotion professionnelle.

Les actions sur l’équilibre entre la vie privée/la vie professionnelle ont été menées de la façon suivante :

ACTION MENEE	MOYEN MIS EN OEUVRE	OBJECTIF REALISE
Note annuelle pour autoriser le retard des parents le jour de la rentrée scolaire	Temps de retard rémunéré	Equilibre de la balance entre la vie privée et professionnelle pour les femmes
ACTION MENEE	MOYEN MIS EN OEUVRE	OBJECTIF REALISE
3 jours d’absence pour enfant malade de moins de 14 ans	Absences rémunérées	Equilibre de la balance entre la vie privée et professionnelle pour les femmes.

Les actions sur la promotion professionnelle en faveur des femmes ont été menées de la façon suivante :

ACTION MENEE	MOYEN MIS EN OEUVRE	OBJECTIF REALISE
Diversité au sein du comité de direction.	Promotion professionnelle par la mobilité interne et le recrutement externe	3 femmes au comité de direction dont 1 en mobilité interne et 1 en recrutement externe.

ARTICLE 5 : LES MESURES CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE F/H PAR THEMATIQUES

1/ RECRUTEMENT

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

Le recrutement est une étape fondamentale agissant en un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins de notre organisation pour un poste donné. Les critères de sélection de l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils se fondent sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes recrutés dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1. L’attractivité des offres d’emplois destinée aux femmes et aux hommes

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction, cependant historiquement comme évoqué en préambule nous sommes dans un domaine essentiellement masculin mais en pleine évolution. La terminologie non discriminante permettra les candidatures diverses tout en rendant les métiers de l’IT plus attractifs pour les femmes.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Offres d’emploi destinées aux femmes et hommes (h/f) par le développement de la marque employeur pour rendre les métiers de l’IT plus attractifs pour les femmes (exemple : vidéo métier exercé par des femmes).	Nbr d’offres d’emploi destinées aux femmes et hommes (h/f) par an/Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par offre d’emploi et par an.	Réduire les écarts sur les embauches sur le même emploi entre les femmes et les hommes en embauchant 0,75 % plus de femmes par an.

2. Le parcours d’intégration à l’embauche dans l’entreprise 

Un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs est organisé. L’objectif étant une immersion des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise, de sa culture et de son environnement général mais également de rencontrer leurs futures relations de travail. Dans ce cadre, une formation de sensibilisation sur le thème égalité professionnelle F/H y est dispensée.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Formation de sensibilisation sur l’égalité professionnelle F/H	Nbr de Femmes et d’Hommes par CSP, CDD, CDI, alternants par parcours et par an	Former à 100% tous les nouveaux arrivants par an pour intégrer ce thème dans la culture de l’entreprise.

3. Actions auprès des partenaires du recrutement

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle aurait recours respectent les principes définis.

2/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

La formation professionnelle est un vecteur d’acquisition de compétences. Le manager est un des acteurs majeurs de l’entreprise et il est primordial de le former sur le thème de l’égalité professionnelle femmes/hommes pour :

• Identifier le cadre réglementaire,

• Identifier la politique égalité de notre entreprise et les actions déployées.

• Prendre conscience des inégalités et de leurs causes,

• Prendre du recul sur les stéréotypes,

• Identifier les leviers pour promouvoir l’égalité femme/homme,

• Intégrer l’égalité femme/homme dans sa réalité métier.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes formés dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1) Former les managers recruteurs à l’égalité professionnelle H/F et la mixité

Un programme de formation pour les managers sur l’égalité et la mixité, qui s’appuie sur trois fondamentaux : Femmes et Hommes sont conjointement solidaires sur ce sujet et doivent être également impliqués, la mixité est un enjeu de performance personnelle et collective qui ouvre de nouvelles perspectives managériales et organisationnelles. La pédagogie conduit les participants à suivre un cheminement d’appropriation de ce thème stratégique.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2022 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Formation de managers recruteurs sur l’égalité professionnelle et la mixité	Nbr de managers recruteurs par an formés/ nbr de managers recruteurs total	Former en moyenne 20 managers par an

3/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE / QUALIFICATION, CLASSIFICATION

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

Une promotion professionnelle correspond à un avancement dans la carrière du collaborateur. Elle se traduit par une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois. Les procédures de gestion et d’évolution de carrières doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes promus et qualifiés dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1) Les fiches de poste asexuées 

Les fiches de poste asexuées n’enferment pas les métiers dans des catégories sexuées afin d’encourager le personnel à se projeter dans la présentation d’un poste qui lui permettrait de changer de métiers, de qualification et/ou de classification.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Asexuer les fiches de poste pour rendre accessible les postes aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Etudier chaque fiche de poste et mettre en place une action corrective en fonction de la stratégie de chaque département de l’entreprise.	Une fiche de poste par an/nbr de femmes et d’hommes sur cette fiche de poste par an	Réduire l’écart de 0,75 % en faveur des femmes par an sur les embauches ou les mobilités interne sur le même poste entre les femmes et les hommes.

2. L’entretien de conseil en évolution

Le conseiller en évolution de carrière (CEC) met à la disposition des collaborateurs un entretien en évolution professionnelle et le conduit. La demande d’entretien se fait à l’initiative du collaborateur. Le CEC analyse la situation professionnelle, propose ensuite un conseil personnalisé en vue de définir un projet, puis un accompagnement dans sa mise en œuvre.  

La perspective d’une carrière requiert une capacité d’individualisation et un sentiment de maîtrise de son avenir professionnel, qui sont inégalement partagés par les femmes et les hommes. L’entretien de conseil en évolution permet d’accompagner de façon équitable à la fois les femmes et aussi les hommes afin d’interpréter et de retracer leur trajectoire professionnelle et de se projeter dans la construction de leur future carrière.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2023 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Proposer la possibilité d’avoir un entretien de conseil en évolution. Et communiquer au travers de nos canaux de communication interne news hebdos, gazette, l’intranet RH.	Nbr de demande d’entretien de conseil en évolution par sexe par an/Nbr d’entretien de conseil réalisés par an	Réaliser 2 entretiens mini par an pour les femmes

4/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

Les conditions de travail se composent de 3 principaux éléments de différenciation : les aspects physiques, psychosociologiques et le temps de travail. Il s’agit d’une démarche d’amélioration des conditions de travail en prenant en compte la non-mixité de certains métiers induisant des risques différents.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans leurs conditions de travail au quotidien dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1. Télétravail régulier

Une charte de télétravail régulier a été mise en place qui est entrée en vigueur le 1^er mars 2020.

Le télétravail de l’entreprise repose sur les valeurs d’entreprise telles que la flexibilité, l’efficacité et la responsabilisation de la collectivité de travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Favoriser le télétravail régulier (TTR) sur les postes éligibles	Nbr de demande de TTR par sexe par an / Nbr de demande TTR par an	90 % des collaboratrices éligibles Femmes fassent du TTR

2. Temps partiel choisi

Le temps partiel choisi sur une durée déterminée avec un retour en temps plein, accordé au collaborateur à sa demande, répond à des attentes personnelles et/ou professionnelles ponctuelles. Ce dispositif est différent du congé parental car il s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Favoriser le TP choisi à la demande des collaborateurs femmes et hommes avec retour TC	Nbr de TP choisi demandé par sexe, par CSP par an/Nbr total par sexe, par CSP et par an	Etudier et favoriser toutes les demandes des collaboratrices en fonction des critères d’organisation professionnels et personnels

5/ LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Elle a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents, c’est-à-dire un ensemble comparable : de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, et de responsabilités.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre la rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1. Les augmentations collectives

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, de l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper le poste et le niveau de responsabilité. Les augmentations visent à reconnaître et valoriser une progression de prises de responsabilités, l’obtention de compétences (savoir-faire et/ou savoir-être) est une implication constante quotidienne.

Un contrôle de la répartition des enveloppes salariales est à réaliser pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Les écarts perçus ou constatés entre les femmes et les hommes doivent l’objet d’une analyse et d’une correction si nécessaire. Une identification des écarts par catégorie de personnel et un réajustement sur 4 ans de la politique salariale pour résorber ces inégalités au travers des NAO.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2021 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Augmentation collective	Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	Réduire l’écart favorable aux hommes de 9,5 % à 8 % soit 1,5% sur 4 ans et donc 0,375 % par an pour amorcer l’équilibre en faveur des femmes

6/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Le principe et l’objectif des mesures choisies

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale doit se conjuguer avec les obligations des collaborateurs liées à leur vie familiale dans l’organisation du travail. L’organisation du travail, ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect d’entrave à l’organisation de la vie familiale.

L’objectif est de favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale dans l’entreprise.

2. Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue

1) Congé maternité (CM) ou d’adoption (CA)

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

Avant la fin de son congé si elle le souhaite ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.

L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération ni ne constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariées.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2023 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Congé maternité (CM) ou d’adoption (CA)	Nbr d’entretien par an par CSP avant CM/ Nbr d’entretien par an par CSP après CM Nbr d’entretien par an par CSP après CA/ Nbr de demandes d’entretien par an par CSP après CA	Réaliser 100% des entretiens avant/après de CM Réaliser 100% des entretiens avant CA

2) Congé parental d’éducation (CPE)

Tout collaborateur qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée dans son foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander à n’importe quel moment pendant la période qui suit le congé maternité ou d’adoption :

• Soit un congé parental d’éducation à temps plein ;

• Soit un congé parental d’éducation à temps partiel ;

D’une durée initiale d’une année au plus pouvant être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.

Tout collaborateur pourra, à sa demande, bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir la date de départ et de retour du congé.

Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le collaborateur bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.

Par ailleurs, les entretiens seront réalisés aux collaborateurs qui demanderont le congé paternité pour les sensibiliser sur le fait que ce songé peut-être pris autant par les femmes que par les hommes.

ACTION	INDICATEURS DE SUIVI 2023 à 2025	OBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2025
Congé parental d’éducation (CPE) Informer, sensibiliser lors des entretiens de congé paternité sur les conditions et dispositifs relatifs au congé parental d’éducation	Nbr de congé paternité par CSP et par an/Nbr CPE demandés répartition par sexe et CSP	Réaliser 100 % des entretiens avant/après CPE Réaliser 100 % des entretiens avant congé paternité

ARTICLE 6 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

Dans le cadre de la prévention et de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, une charte sur le harcèlement sexuel et moral en date du 1er février 2021 a été signée et mise sur l’intranet de l’entreprise.

Les parties se fixent pour objectif de faire former 100% des acteurs RH et des référents employeur/élus du personnel en charge de ce thème.

Une campagne de communication et de sensibilisation a été menée au travers d’un affichage en sein de l’entreprise et les news internes.

ARTICLE 7 - COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

La volonté des parties étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, elles conviennent de maintenir la mise en place la commission sur l’égalité professionnelle prévue par la loi au niveau du CSE.

Le fonctionnement de la Commission : Cette commission sera composée d’au maximum 10 représentants appartenant au CSE et d’un membre de la Direction et se réunira au moins 2 fois par an.

Les attributions de la Commission : Cette commission aura notamment pour objet de préparer les délibérations du Comité relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. En outre, la commission aura pour rôle d’assurer le suivi d’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont bien été mis en œuvre.

ARTICLE 8 - DISPOSITIF DE COMMUNICATION

Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, l’entreprise publiera cet accord sur l’intranet de la société rubrique RH.

ARTICLE 9 : Application des dispositions citées dans cet accord

Ces dispositions et mesures s’appliquent aux 3 établissements de l’entreprise : Roissy, Plessis Robinson et Angoulême et de ce fait à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 10 : LES DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

1- Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu’au 31/12/2025.

2- Notification de l’accord

Le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative.

ARTICLE 11 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEST dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux versions, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes. Il rentrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt.

Roissy en France, le 2 mai 2022

Président : Laurent COURTEAUD Directrice Générale : Isabelle ALLEGAERT

Déléguée Syndicale : Céline BERNAL