Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et aux conditions de travail" chez VINCI CONGRES - SAEM TOURS EVENEMENTS (Siège)

ENTRE

La Société Anonyme d’Economie Mixte (SAEM) TOURS EVENEMENTS, dont le siège social est situé au 26 boulevard Heurteloup – CS 24425 – 37042 TOURS CEDEX 1, représentée par son directeur général délégué,

D’UNE PART

ET,

Le syndicat CFDT/SCFV représenté par son délégué syndical

Le syndicat Force Ouvrière représenté par son délégué syndical

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties rappellent qu’elles disposent chaque année dans le cadre de rapports spécialement rédigés à cet effet sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi d’une série d’indicateurs chiffrés relatifs à l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.

Il est à relever que ces mêmes rapports autorisent une situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise (ETAM et Cadres) dans les domaines prévus par la loi.

Les parties indiquent par ailleurs qu’elles disposent du bilan de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise tel qu’il a été établi sur la base de l’accord d’entreprise conclu en 2018 à cette fin et que ce bilan couvre les années 2019, 2020 et 2021.

Ce bilan est organisé autour des trois volets suivants :

• La formation,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• La rémunération effective des femmes et des hommes de l’entreprise.

Ce bilan est ci-après annexé.

Les parties signataires conviennent de l’impulsion positive que l’accord qu’elles ont signé en 2018 en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a eue pour et dans l’entreprise en obligeant les différentes parties prenantes à s’interroger sur la situation et la place faites aux salariés de l’un et l’autre sexe dans l’entreprise et à mettre en œuvre des actions correctrices lorsque celles-ci étaient tout à la fois faisables et nécessaires et/ou engager des actions nouvelles conçues comme étant non discriminantes.

Elles sont convenues de l’utilité et de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les actions et les mesures de nature à favoriser l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes en considérant le cadre et l’échelon de l’entreprise comme particulièrement pertinents à cet égard.

ARTICLE 1 : ACTIONS RETENUES.

Au regard des exigences légales et réglementaires telles que fixées par le Code du travail et en prenant également en considération les objectifs qui résultent de l’Accord de branche du 27 octobre 2014 et la situation effective comparée des conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, après échange et discussion avec les délégués syndicaux, il a été décidé de mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :

1. La formation,

2. La qualité de vie et les conditions de travail,

3. La rémunération effective.

Aussi, le présent accord fait état pour chacun de ces domaines d’actions :

• Des objectifs de progression qui ont été identifiés pour les années à venir,

• Des mesures qui doivent permettre d’atteindre les objectifs ainsi identifiés,

• Les indicateurs qui leur sont associés.

A – LA FORMATION

Les parties réitèrent l’idée que la formation contribue à l’attractivité et à la compétitivité des entreprises qui comme la leur évoluent dans un univers ouvert et hautement concurrentiel.

Elles font par ailleurs le constat que la formation contribue à l’épanouissement des salariés dans l’exercice de leurs missions en les aidant à mieux appréhender les enjeux et les dynamiques d’évolution des métiers qu’ils exercent.

Les parties soulignent que la crise que la filière de l’événementiel professionnel a traversée en 2020 et 2021 en raison du contexte sanitaire a généré des besoins croissants et nouveaux en matière de formation afin notamment d’accompagner la digitalisation croissante et la montée en expertise des métiers exercés.

L’entreprise entend poursuivre les actions qu’elle a précédemment engagées et qui visent à faciliter tant pour les femmes et les hommes qu’elle emploie l’accès à la formation.

Les parties partagent le constat que les contraintes liées à l’organisation de la vie familiale pèsent plus fréquemment sur les femmes que sur les hommes.

Aussi, considèrent-elles que ces contraintes doivent être, autant que faire cela se peut, neutralisées par des actions volontaristes dont la mise en œuvre peut relever quelques fois du champ de compétences de l’entreprise.

Les mesures relevant de la formation sont les suivantes :

• Choisir, à chaque fois que cela est possible, des sessions de formation de courte durée et/ou modulaires qui seront prioritairement dispensées dans l’entreprise et/ou par des organismes locaux et/ou par les moyens techniques autorisant les visio-conférences et en toute hypothèse pendant les horaires habituels de travail afin d’obtenir le plus grand nombre d’inscriptions possibles de salariés à ces formations, et cela quel que soit le sexe de ces derniers, et en faisant en sorte que des préoccupations liées par exemple à la garde et à la scolarisation des enfants et/ou à l’organisation d’un déplacement à l’extérieur des limites du territoire de la Métropole tourangelle (avec les contraintes afférentes) ne puissent pas être appréhendées comme autant de facteurs discriminants. Le plan de développement de compétences de l’entreprise sera établi en prenant en compte cet ensemble de considérations et de préoccupations.

• Evaluer l’efficience des formations suivies par les salariés tant pour les intéressés que pour l’entreprise par le truchement de questionnaires renseignés et compilés à cette fin en mettant l’accent lors de ce travail d’évaluation sur les conséquences desdites formations sur la façon dont les salariés concernés exercent leurs fonctions ainsi que dans le développement de leurs compétences personnelles.

Les objectifs que l’entreprise entend poursuivre par la mise en œuvre des mesures mentionnées ci-dessus sont de trois ordres ; ils sont adossés à un certain nombre d’axes de progression qui sont également exposés dans les développements ci-après :

• Faire en sorte que le plan de développement de compétences concerne, par les actions de formation retenues, les collaborateurs des deux sexes de l’entreprise sans que des éléments extérieurs aux préoccupations de formation des salariés puissent interférer dans son organisation et son application. L’entreprise fera notamment en sorte que le nombre et la qualité des salariés inscrits aux actions de formation soient significatifs de sa composition sociologique et elle veillera à ce qu’aucune discrimination liée au sexe des salariés concernés ne vienne, de quelque façon que ce soit, freiner ou empêcher l’inscription aux dites actions de formation. L’entreprise s’attachera, à ce titre, à identifier en amont les éléments qui pourraient être considérés comme étant de nature discriminante dans la procédure d’inscription aux actions de formation et elle s’engage à diligenter tous les moyens de nature à les neutraliser.

• Faire en sorte que le plan de développement de compétences, par son contenu et la portée de ses actions de formation, accompagne les évolutions fonctionnelles et organisationnelles de l’entreprise et qu’il bénéficie tant aux femmes qu’aux hommes de celle-ci dans une approche qui soit tout à la fois inclusive et prospective et en neutralisant chaque fois que cela sera nécessaire et possible les éléments qui pourraient contrarier cette dynamique d’évolution.

• Faire en sorte que les connaissances et/ou compétences acquises par les salariés de l’entreprise puissent trouver leur traduction dans la façon dont ils sont appelés à exercer leurs fonctions et qu’elles soient prises en considération dans leurs évolutions professionnelles et/ou salariales en corrigeant chaque fois que cela pourrait être nécessaire les situations qui pourraient révéler une situation déséquilibrée entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs associés à l’évaluation des objectifs de progression sont les suivants :

• Bilan sexué et par catégories professionnelles (ETAM et cadres) du nombre de salariés ayant suivi une formation au cours des années 2022, 2023 et 2024.

• Nombre moyen d’heures de formation suivies pendant le temps de travail par salarié pour les années 2022, 2023 et 2024.

• Nombre moyen d’heures de formation suivies en dehors du temps de travail par salarié pour les années 2022, 2023 et 2024.

• Evaluation, dans un délai qui ne saurait être supérieur à 6 mois, de l’efficience des formations suivies par les salariés tant pour les intéressés que pour l’entreprise par la mise en place d’un questionnaire ad hoc mettant entre autres l’accent sur l’apport desdites formations dans l’exercice des fonctions exercées et le développement des compétences personnelles des salariés concernés ainsi que l’adéquation aux attentes et besoins organisationnels et fonctionnels de l’entreprise.

B – LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise est attentive aux conditions de travail des femmes et des hommes qu’elle emploie.

Elle a, à ce titre, inscrit sa stratégie de management et de développement dans une logique d’amélioration continue en obtenant sa certification à la norme ISO 20121 de « système de management responsable appliqué à l’activité événementielle ».

Sa récente (2021) évolution statutaire en « Entreprise à mission » ayant, à ce titre, défini sa « raison d’être » participe de la même ambition de faire vivre et prospérer une entreprise respectueuse du territoire en lequel elle évolue et dont elle a vocation à accroître l’attractivité par son activité d’accueil et d’organisation de manifestations mais aussi par l’attention et la bienveillance qu’elle prête à ses salariés.

Les parties signataires entendent faire porter les efforts de l’entreprise, au titre de la période considérée, sur la problématique des mobilités douces car celles-ci entrent en résonance avec les préoccupations environnementales et sociétales qui sont celles de l’entreprise et de la communauté de ses salariés.

Les parties signataires reconnaissent que le stationnement aux abords du palais des congrès est difficile compte tenu de l’implantation de ce dernier en plein cœur de ville.

Les salariés de l’entreprise sont, pour certains d’entre eux, confrontés à cette difficulté de stationnement lorsqu’ils ne peuvent pas utiliser les moyens de transports publics urbains.

L’entreprise est soucieuse de promouvoir des mobilités « décarbonées » en faisant une place grandissante aux mobilités douces dont celles qui se font en vélo.

L’entreprise doit aussi composer avec le fait qu’elle gère deux sites d’activité éloignés l’un de l’autre de quelques kilomètres et assurer des liaisons de toutes sortes entre chacun de ces sites.

Les parties signataires signalent qu’il a été constaté les bienfaits de la pratique régulière du vélo sur la santé des personnes qui s’y adonnent.

L’entreprise afin de concilier ces différentes exigences entend promouvoir, sur la période d’application du présent accord, les mobilités douces par la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Organiser un espace de stationnement sécurisé et facilement accessible dans l’enceinte du palais des congrès qui soit dédié aux vélos de ses salariés et, dans le cadre d’un partenariat qui reste à définir avec un prestataire ad-hoc, prendre en charge, dans une limite de 50 euros par an et par salarié concerné, un forfait d’entretien des vélos ainsi utilisés sous réserve qu’ils le soient pour assurer régulièrement les déplacements domicile/travail (à raison d’au moins 3 déplacements par semaine travaillée). Cette mesure concernera indifféremment les femmes et les hommes même si la pratique existante montre un nombre supérieur de salariés de l’entreprise du sexe féminin utilisant leur vélo pour se rendre au palais des congrès.

• Mettre en place et assurer le bon fonctionnement d’un système de navettes entre le palais des congrès et le parc des expositions distants l’un de l’autre de quelques kilomètres par l’achat d’un ou de deux vélos à assistance électrique que les salariés de l’entreprise seront autorisés à utiliser pour organiser leurs déplacements de l’un à l’autre site.

L’entreprise entend parallèlement poursuivre l’adaptation des postes de travail qui sont ceux de ses salariés au nouvel environnement informatique en lequel elle évolue du fait de la dématérialisation croissante des procédures et tâches qui sont les siennes.

L’entreprise souhaite, à ce titre, et sur la période d’application du présent accord, mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Déploiement, dès lors que ledit déploiement a été considéré comme nécessaire et utile au regard notamment des fonctions exercées, d’un double écran sur les postes de travail informatique de ses salariés,

• Déploiement de périphériques aux postes de travail informatique qui soient ergonomiques et adaptés aux besoins et aux usages des salariés concernés (du type claviers et souris adaptés, fauteuils de bureau, lampes d’appoint…).

Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs sont les suivants :

• Le nombre de places de stationnement créées dans l’enceinte du palais des congrès pour accueillir les vélos des salariés de l’entreprise.

• Le nombre de vélos stationnés en moyenne sur l’année dans l’espace dédié à cet effet et cela pour les années 2022, 2023 et 2024 (l’appréciation de cette utilisation pouvant se faire chaque année à la faveur d’un questionnaire adressé en ce sens aux salariés de l’entreprise au titre du bilan carbone de cette dernière).

• Le coût annuel exposé par l’entreprise pour aider à l’entretien des vélos de ses salariés dès lors que l’utilisation qui en est faite répond aux exigences du présent accord et cela pour les années 2022, 2023 et 2024.

• Le nombre de salariés de l’entreprise ayant utilisé au titre des 2022, 2023 et 2024 l’un des vélos mis à leur disposition pour organiser leurs déplacements entre le palais des congrès et le parc des expositions et inversement.

• Le nombre et le coût des doubles écrans déployés au titre des années 2022, 2023 et 2024.

• Le nombre, la nature et le coût des éléments périphériques aux postes de travail informatique déployés au titre des 2022, 2023 et 2024.

C – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’accord national du 27 octobre 2014 qui s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises de la branche « SYNTEC » pose comme principe supérieur et général la non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de rémunération.

L’entreprise partage pleinement cette ambition et c’est la raison pour laquelle elle se donne pour objectif de faire progresser l’égalité de traitement des salariés sur tous les postes et à tous les niveaux de responsabilité et parallèlement d’œuvrer à la suppression des facteurs et des éléments qui pourraient affecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise précise aussi qu’elle n’ignore pas que des situations antérieurement générées ont pu créer des iniquités entre salariés du même sexe (dans une approche femmes/femmes ou hommes/hommes) exerçant des fonctions équivalentes ou proches en matière de salaire et/ou en matière de classification professionnelle.

L’entreprise convient dans ce cadre d’être plus particulièrement attentive à la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Analyser et suivre chaque année les évolutions salariales des femmes et des hommes qu’elle emploie à temps plein ou à temps partiel et établir des bilans sexués des augmentations individuelles accordées à ses salariés par catégories professionnelles.

• Veiller à l’absence de pratiques discriminatoires dans l’attribution des éventuels éléments variables de rémunération dont les primes.

• Assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe de la personne, à compétences et expériences équivalentes et cela sur des emplois et des fonctions identiques.

• Poursuivre et si nécessaire amplifier, dans les limites des capacités financières de l’entreprise, le processus visant à la résorption progressive des inégalités salariales les plus importantes qui existent entre femmes, entre hommes, entre femmes et hommes dans l’entreprise à compétences et expériences équivalentes sur des emplois et des fonctions identiques et/ou similaires.

Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs de progression sont :

• L’éventail de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles (ETAM et cadres) et par sexe pour les années 2022, 2023 et 2024.

• L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles (ETAM et cadres) et par sexe pour les années 2022, 2023 et 2024.

• La rémunération minimale et la rémunération maximale versées par catégories professionnelles (ETAM et cadres) et par sexe pour les années 2022, 2023 et 2024.

• La ventilation du personnel féminin et du personnel masculin ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération par catégories professionnelles (ETAM et cadres) pour les années 2022, 2023 et 2024.

• L’évolution du salaire d’embauche par catégories professionnelles (ETAM et cadres) et par sexe pour les années 2022, 2023 et 2024.

ARTICLE 2 : COUT DES MESURES

La mise en œuvre et le suivi des mesures inscrites ci-dessus supposent la mobilisation de compétences relevant des fonctions ressources humaines, informatiques ainsi que celles du responsable RSE et développement durable de l’entreprise.

Dans le cadre d’une approche globale et forfaitisée, ce sont trois fois cinq journées de travail qui sont considérées comme nécessaires pour rendre pleinement efficient le présent accord.

Ce temps de travail est évalué à la somme de 3.553 euros par an.

L’entreprise chiffrera par ailleurs pour chacune des années couvertes par le présent accord les investissements qu’elle aura consentis pour déployer des doubles écrans pour les postes informatiques de ses salariés ainsi que les dépenses relatives à l’achat de moyens périphériques à ces mêmes postes et celles relatives à l’entretien des vélos pour ceux de ses salariés appelés à les utiliser comme moyen régulier de locomotion pour les trajets domicile/travail.

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de sa transmission à la DREETS Centre – Val de Loire.

ARTICLE 4 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le ou les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit être engagée dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira aux délégués des organisations syndicales représentatives les indicateurs énoncés ci-dessus afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs tels que définis à l’article 1^er ci-dessus.

ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent accord sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : OPNC@syntec.f

Fait à TOURS, le 08 juillet 2022.

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

Directeur général délégué CFDT/SCFV

FO