Accord d'entreprise "le procès-verbal portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2017" chez VINCI CONGRES - SAEM TOURS EVENEMENTS (Siège)

Négociations annuelles obligatoires 2017

SAEM Tours évènements

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Qualité de vie au travail

PROCES-VERBAL

La SAEM Tours événements, société anonyme d’économie mixte dont le siège social est situé au
26 boulevard Heurteloup à TOURS (37000), immatriculée au RCS de TOURS sous le
numéro B 388 078 065, ,

Et

Le délégué syndical de la CFDT/CCC,

Le délégué syndical de la CFTC/CSFV,

Ont engagé les négociations annuelles obligatoires, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, sur les thèmes mentionnés auxdits articles.

PREAMBULE

Dans ce cadre, la Direction Générale et les délégués syndicaux mentionnés ci-dessus se sont réunis les 13 et 27 octobre, le 24 novembre et le 14 décembre 2017.

Lors de la réunion du 13 octobre dont un compte-rendu a été établi et remis aux parties présentes, les différents thèmes des 2 négociations annuelles ont été rappelés. La Direction Générale a indiqué, lors de cette réunion, le souhait qui était le sien de pouvoir débuter le cycle des négociations annuelles obligatoires par celle se rapportant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le calendrier prévisionnel des réunions à venir ainsi que le lieu de ces dernières ont été également fixés lors de cette réunion préparatoire. Il en a de même été de la liste des informations et documents à remettre aux délégués syndicaux ainsi que la date de cette remise.

Les informations et documents mentionnés ci-dessus ont été remis aux délégués syndicaux le
20 octobre 2017.

Deux réunions ont été organisées les 27 octobre et 24 novembre 2017 à propos de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles ont donné lieu à la rédaction de compte-rendu qui ont été communiqués aux membres des deux délégations syndicales.

C’est en l’état de la situation que s’est tenue la réunion du 14 décembre 2017 au Centre international de congrès VINCI.

Les observations, les propositions et les sollicitations des délégués syndicaux de la CFDT et de la CFTC ont été examinées selon l’ordre ci-après indiqué. Les réponses du Directeur Général de la Société ont suivi le même ordonnancement.

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La délégation syndicale de la CFDT est porteuse d’un certain nombre de questions au regard des documents distribués le vendredi 20 octobre 2017

• Elle souhaite connaître les actions financières engagées au titre de l’année n-1 sur les rémunérations versées aux salariées au regard des disparités hommes/femmes constatées entre les salariés Cadres et non cadres. Son interrogation porte notamment sur le montant qui a été utilisé pour lisser ces disparités en pourcentage de la masse salariale et en pourcentage des augmentations salariales consenties au titre de l’année n-1.

• Elle souhaite que puisse être réalisée une évaluation des répartitions des salaires hommes/femmes par quartiles en distinguant les salariés Cadres et non cadres en donnant les précisions méthodologiques suivantes :

  • le premier quartile (noté généralement Q1) est le salaire au-dessous duquel se situent 25 % des salaires ;

  • le deuxième quartile est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des
    salaires ; c'est la médiane ;

  • le troisième quartile (noté généralement Q3) est le salaire au-dessous duquel se situent 75 % des salaires.

  • le premier quartile est, de manière équivalente, le salaire au-dessus duquel se situent 75 % des salaires ; le deuxième quartile est le salaire au-dessus duquel se situent 50 % des salaires, et le troisième quartile le salaire au-dessus duquel se situent 25 % des salaires

Elle fait le constat, par ailleurs, d’une certaine homogénéité entre les hommes et les femmes concernant la moyenne des salaires versés aux collaborateurs non-cadres. Cependant, elle considère qu’il ne s’agit là que d’une moyenne sans qu’elle puisse vraiment se prononcer sur les disparités réelles attachées au niveau de compétence et d’ancienneté des uns et des autres.

Concernant les salariés ayant le statut de cadres, la délégation fait le constat d’une très grosse différence entre les hommes et les femmes que ce soit sur des postes à responsabilité mais aussi par les variations des salaires.

Elle propose, en conséquence, une réévaluation salariale pour une responsable de service qui a un salaire à peine plus élevé que certains de ses collaborateurs.

Elle propose également à la Direction de revoir la situation d’une autre responsable de service non-cadre qui manage, entre autres, un collaborateur qui lui a le statut de cadre.

Elle demande également une étude pour le reste des femmes cadres quant à leurs salaires en prenant en compte ceux versés à leurs homologues masculins, en fonction des compétences, des responsabilités des uns et des autres, ainsi que de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.

Elle tient enfin à signaler le recrutement de personnel féminin dans certains services qui étaient jusqu’alors uniquement constitués d’hommes et d’autres qui sont en voie de recrutement.

La délégation de la CFTC, préalablement à ses observations, remercie le Directeur Général pour l’esprit qu’il entend donner aux relations humaines dans l’entreprise soit, pour reprendre les termes du compte rendu remis après la réunion du 13 octobre, dans un dialogue ouvert et respectueux, afin de favoriser le bien-être des salariés et de mobiliser leur énergie, leurs compétences et leur implication, et cela dans le but d’améliorer l’activité de la société et d’en assurer le développement.

C’est dans cet esprit que se place la délégation de la CFTC.

A titre liminaire à ses observations, elle fait remarquer qu’un malaise s’est installé parmi les salariés du fait de manque d’accompagnement dans les changements survenus dans la société.

Une perte de repères a suivi les modifications dans le personnel (nombreux départs et un turn-over particulièrement important, réorganisation permanente des services dont les contours sont parfois flous). S’y ajoute une incertitude liée à la fois au changement d’activité (beaucoup tournée vers l’organisation de manifestations festives et événementielles, laissant moins de place à l’accueil d’autres types de manifestations), et entraînant la modification (voire la disparition ou, souvent, une baisse de qualité) des prestations fournies aux organisateurs clients de la société, d’une part, et au changement des méthodes et des outils de travail (particulièrement informatiques), d’autre part, avec le sentiment qu’il n’y a pas de réel suivi dans la mise en place de ces derniers.

De l’inquiétude naît aussi une volonté de participer à une nouvelle évolution, à une progression. Il semble aux membres de la délégation que les salariés espèrent des changements tout en sachant que cela nécessitera adaptabilité et patience de leur part.

Selon les membres de la délégation, les salariés attendent le développement d’un esprit d’équipe et de pouvoir s’impliquer davantage dans les évolutions à venir. Ils se disent convaincus de leur disposition à participer au développement de la société qui leur assure leur avenir.

Les observations ci-après tiennent compte de cette situation et sont faites dans le but de participer également aux améliorations qui semblent, selon la délégation de la CFTC, devoir être apportées.

Sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la délégation de la CFTC dit qu’il peut être constaté deux situations différentes selon le statut, ETAM ou IC, auquel appartiennent les salariés :

• dans le cas des ETAM, les femmes et les hommes ont des niveaux de salaire très proches, y compris en tenant compte du fait que de moins en moins de temps partiels, essentiellement féminins, existent dans la société et du fait également que les services commerciaux sont plutôt féminins tandis que les emplois techniques restent majoritairement masculins ;

• dans le cas des cadres en revanche, à une exception près, tous les postes de direction de service sont masculins et le nombre de femmes cadres est faible (malgré le nombre des emplois «commerciaux» et en notant les récents départs de plusieurs femmes cadres) et une différence très importante subsiste sur les niveaux de rémunération.

Cette dernière situation lui semble donc mériter une attention particulière.

Le Directeur Général dit son accord global avec les constats effectués par les deux délégations syndicales.

Après avoir souligné le fait qu’il exerce depuis peu de temps les fonctions et responsabilités de Directeur Général, il apporte les éléments de réponse suivants :

• il souhaite engager une réflexion et, dans le prolongement de celle-ci, une série d’actions destinées à valoriser la place des femmes dans l’organisation et le management de la Société,

• il se déclare ouvert à un travail de lissage des rémunérations pour combler les écarts les plus significatifs constatés entre les femmes et les hommes en intégrant comme éléments : l’ancienneté acquise dans la Société, les fonctions exercées, l’expérience ainsi que la charge de travail,

• il se pose en garant d’un projet de développement de la Société qui soit en symbiose avec l’écosystème en lequel elle se meut et qui implique les femmes et les hommes qui la composent autour d’objectifs partagés,

• il indique que la mise en place d’un Comité de Direction et l’organisation de réunions (à raison d’une par trimestre) avec l’ensemble des salariés de la Société s’inscrivent dans cette stratégie de développement inclusive.

• le partage des compétences et des savoir-faire acquis par les salariés et leur transmission aux plus jeunes d’entre eux par la rédaction de fiches portant description des procédures et process suivis sont une priorité managériale et ce au moment où la pyramide des âges de la Société va la faire se confronter à beaucoup de départs à la retraite.

Les parties conviennent que le Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel qu’il a été unilatéralement arrêté en 2015 doit constituer une base de départ pour ouvrir une discussion et une négociation ayant pour cadre le 1^er trimestre 2018. La formation, la promotion professionnelle et les rémunérations effectives sont préemptées comme les 3 domaines d’action qui pourraient nourrir les discussions à venir en sachant que l’esprit du Code du Travail veut que les entreprises respectent 3 exigences de fond sur chacun des domaines d’action qu’elles choisissent de traiter :

• En se dotant d’objectifs de progression,

• En programmant des actions permettant de les atteindre,

• En se dotant d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

La délégation de la CFDT souligne que les enquêtes sur les risques psycho-sociaux démontrent une qualité de vie relativement correcte si on se fie aux résultats obtenus à l’issue de celles-ci. Elle nuance néanmoins son appréciation en soulignant qu’il existe toujours des personnes en souffrance dont il est important de suivre les évolutions ; elle indique, par ailleurs, qu’il est parfois difficile de faire une part entre le mal être en entreprise et celui né de la vie personnelle.

Elle rappelle que le CHSCT a produit un document de référence destiné aux managers, avec entretien individuel à destination de ces derniers. Il semblerait qu’ils ont été sensibles à cette démarche et elle sollicite une poursuite de celle-ci tant pour les risques psycho-sociaux que pour les risques squeletto-traumatiques, avec une vigilance accrue concernant ce dernier point pour les plus anciens collaborateurs de la Société.

La délégation de la CFDT fait savoir que le changement de Direction suscite des questions et que bon nombre de salariés s’interrogent quant à leur avenir, certains ayant déjà plus ou moins bien vécu plusieurs réorganisations de services.

Elle fait, par ailleurs, état de ce que certains salariés s’interrogent sur la nouvelle Direction et son « passé » GL Event et qu’elle essaye de rassurer les collaborateurs sur cette interrogation. Elle fait savoir que le Directeur Général a été clair sur ce sujet lors de sa présentation devant le Conseil d’Administration du 27 septembre dernier, mais il serait bon qu’il puisse lui-même rassurer l’ensemble des collaborateurs de la Société sur ce point.

Concernant la vie dans l’entreprise, elle tient à saluer l’implication du Comité d’Entreprise quant à la réalisation d’un espace cafétéria et d’un espace de vie extérieur au Palais des Congrès ainsi que d’un espace détente au Parc des Expositions.

La délégation souligne qu’au vu des entretiens menés avec les collaborateurs ayant profité du réaménagement de leur espace de travail (le service des « manifestations externes »), ils semblent ravis de leur nouvelle condition de travail. Elle souhaite, en conséquence, que cette démarche puisse se prolonger à d’autres services, et elle dit bien prendre en compte le travail réalisé par le Service « Achats », en collaboration avec le CHSCT, sur les essais de nouveaux fauteuils ergonomiques. Elle forme le vœu que cette action débouche sur du concret.

Elle souhaite également que l’étude et les essais de « souris ergonomiques » soient mis en place, de plus en plus de collaborateurs se plaignant de problèmes carpiens.

Concernant certains services, elle a fait le constat d’un surcroit d’activités avec des pics importants selon certaines périodes. Il semblerait intéressant, selon elle, d’étudier la faisabilité d’un personnel « polyvalent » qui pourrait sur ces périodes de grosses activités venir en aide aux services concernés.

Elle fait remarquer que plusieurs salariés ont demandé et obtenu un temps complet, remplaçant un temps partiel. Après information, il s’agit de personnels féminins qui ont leurs enfants en âge de se prendre en charge.

Concernant la passation des savoirs dans l’entreprise, la délégation de la CFDT souhaite que d’ores et déjà la Direction puisse évaluer le nombre de départs en retraite pour l’année 2018.

Il est, selon elle, impératif que certains postes (électriciens par exemple) puissent faire l’objet d’un recrutement précoce avec un accompagnement de transfert des compétences, pour éviter la perte des connaissances acquises. Elle rappelle qu’il y a de multiples départs en retraite prévus en 2018.

Pour la délégation de la CFTC, la qualité de vie au travail lui semble devoir passer par l’amélioration des moyens et des outils mis à la disposition des salariés tenant essentiellement :

- à la présentation d’une stratégie de développement de la société permettant la fierté de défendre les marques de notre société : Vinci et Grand Hall- Parc des Expositions ;

- à l’établissement d’une organisation des services, répondant aux fonctions qui lui sont nécessaires et qui correspondent aux besoins de ses clients et de ses activités ;

- à la définition, par conséquent, des attentes de la société vis-à-vis des salariés et à la mise en place des procédures idoines ;

- à la mise en place des moyens suffisants pour atteindre les objectifs fixés.

Les améliorations apportées au cadre de travail, comme les aménagements de bureaux, la remise en place des espaces repas ou l’aménagement de zones de détente sont considérées comme louables et positives. Elles paraissent toutefois être moins urgentes aux membres de la délégation.

La délégation de la CFTC décompose sa présentation autour des points suivants :

a) Organisation des services

Elle sollicite une définition des missions des différents services et une réflexion sur la définition des postes. A titre d’exemples, il n’y a qu’une fiche de poste pour tous les «chargés d’affaires» alors qu’à son sens, il y a au moins 4 types de fonctions différentes pour ces postes et, de même, pour les «techniciens d’exploitation», plusieurs types de situations existent et ce d’autant que d’autres emplois sont supposés remplir également leur mission.

b) Turn-over

Sans préjuger d’éventuelles évolutions à venir, elle attire l’attention sur le fait que de nombreux départs ont été enregistrés et de nombreux recrutements sont intervenus. Les départs lui paraissent souvent entraîner une perte de compétences et d’expérience pourtant essentielles dans nos métiers.

Il lui semble donc nécessaire de stabiliser au mieux les emplois.

c) Moyens et outils

Elle sollicite une étude, en concertation avec les salariés, des outils informatiques nouveaux qui ont été mis en place afin de vérifier leur utilisation et, les cas échéant, travailler sur les éventuelles adaptations à apporter.

d) Formation

Au-delà des formations inscrites au plan de formation et répondant aux besoins de l’entreprise (techniques et, souvent, liés aux recrutements), elle sollicite la mise en place de périodes de professionnalisation qui permettraient à un nombre important de salariés de participer collectivement à l’amélioration des compétences. Les formations informatiques (bureautique) sont généralement évoquées. Mis en place avec la possibilité de personnaliser des parcours individuels et de recourir au e-learning, un tel projet lui paraît pouvoir être fédérateur, apporter un esprit d’équipe et une reconnaissance vis-à-vis des salariés qui y participeraient, et bénéficier aux compétences de l’entreprise, sans coût supplémentaire autre que le temps à y consacrer.

e) Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Bien qu’elle n’ait pas de retour particulier concernant ce point, et tenant compte de l’activité même de la société qui suppose un temps de travail en horaires décalés, elle souhaite attirer l’attention sur les postes dans lesquels une seule personne peut être très souvent sollicitée. Ce point rejoint le droit à la déconnexion sur lequel elle considère ne pas avoir de recul à ce jour.

Elle constate également une diminution du temps partiel, probablement lié à l’évolution de l’âge des enfants des personnes concernées, souvent des femmes. Il lui paraît toutefois nécessaire de favoriser, lorsque le cas se présente, l’activité à temps partiel.

Elle demande également une évaluation de l’organisation des astreintes et de leur conséquence pour les salariés concernés.

De plus, elle attire l’attention sur les plannings prévisionnels des personnes dont le temps de travail est directement lié aux manifestations. Une étude lui paraît nécessaire afin de vérifier si la badgeuse (Kélio) pourrait être utilisée dans ce sens afin d’anticiper au mieux les temps de travail sur l’année et d’éviter un cumul important d’heures complémentaires dans le dernier trimestre, obligeant soit à libérer des salariés soit à reporter des repos compensateurs sur les années suivantes.

Sur ce point, elle rappelle la demande qui est la sienne d’étudier la mise en place d’un compte épargne temps.

Enfin, les membres de la délégation de la CFCT disent s’interroger sur la pertinence de définir une période annuelle de fermeture des établissements durant l’été alors qu’il leur semble que la permanence des services durant cette période pourrait favoriser l’activité de la société et de programmer des périodes de maintenance des bâtiments au long des périodes de plus faible activité.

Sur l’ensemble de ces observations, sollicitations et demandes, le Directeur Général rappelle qu’il est dans une période et une attitude d’écoute attentive et il indique que son rôle est de trouver le bon équilibre entre les besoins qui sont ceux de l’entreprise prise comme une entité économique insérée dans un paysage hautement concurrentiel et ceux des besoins exprimés par la communauté des salariés de cette dernière et dont il perçoit pour la plupart de ceux qui ont été exprimés la légitimité.

Il affirme également que son rôle dans la définition du projet et de la stratégie de développement de l’entreprise consistera à mettre en œuvre les moyens et procédures permettant de satisfaire les besoins et les attentes des clients accueillis au sein de celle-ci tout en veillant, avec le même niveau d’exigence et de vigilance, à tous les éléments et facteurs qui pourront améliorer les conditions de travail et le bien être des salariés. C’est ce point d’équilibre qu’il entend promouvoir par un dialogue organisé et régulier avec les représentants des personnels, dont les délégués syndicaux, et par une approche pragmatique des dossiers à traiter.

Il redit aussi sa conception d’une Société qui ne doit pas être discriminante dans ses pratiques quotidiennes et dans son management. L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans cette approche et cette dynamique. Il entend que cette conception de la Société soit partagée par tous les managers.

Il dit ne pas pouvoir aller au-delà dans ses réponses car son travail actuel consiste à établir un état des lieux de la Société pour ensuite définir un projet et une stratégie visant au développement de celle-ci en faisant évoluer les compétences et les qualifications des personnels qui sont les forces vives de l’entreprise et sans lesquels rien de pérenne ne peut être construit.

SUR L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP.

La délégation de la CFDT ne formule pas d’observation sur ce point.

La délégation de la CFTC n’a pas de remarque à formuler sur ce point.

Elle attire cependant l’attention sur le vieillissement des salariés, notamment dans les emplois techniques, qui pourrait être suivi dans l’accord intergénérationnel en place avec, peut-être, des aménagements à mettre en place.

Le Directeur Général considère qu’en matière d’accueil et d’emploi de travailleurs handicapés, la Société se doit d’être exemplaire motif pris notamment de ce qu’elle reçoit pour le fonctionnement du Centre de Congrès VINCI une subvention publique.

Il considère que l’on peut toujours faire plus et mieux en ce domaine sensible.

Il se dit réceptif à toutes les suggestions et propositions qui pourraient lui être faites sur ce sujet en donnant comme exemple la gestion des invitations.

SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES.

La délégation de la CFDT ne formule pas d’observation sur ce point.

La délégation de la CFTC sollicite un retour sur l’audit qui avait été mené sur les risques psycho-sociaux.

Il est partagé entre les parties présentes le constat que l’exercice du droit d’expression des salariés emprunte les canaux que sont les réunions du Comité d’entreprise, du CHSCT et des Délégués du personnel et cela de façon considérée comme satisfaisante.

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES.

La délégation de la CFDT considère que la déconnexion des outils de communication numérique doit être réelle pour le personnel et elle souhaite connaître la position de la Direction sur le traitement à donner aux sujets importants qui nécessitent une réponse immédiate.

La délégation de la CFTC ne formule pas d’observation sur ce point.

Le Directeur Général considère qu’un constat peut être communément partagé à savoir la nécessité pour l’entreprise de définir quelques règles sur le bon usage des outils numériques mis à la disposition de certains de ses salariés.

Il convient que les particularités des métiers de l’événementiel soient prises en compte.

L’objectif est de parvenir à l’élaboration de règles de bonne conduite appelées à être inscrite dans une Charte qui autoriserait les managers et leurs collaborateurs à distinguer ce qui est urgent et ce qui l’est moins avec pour finalité d’articuler au mieux vie professionnelle et respect de la vie privée.

Il propose que la rédaction de cette Charte puisse nourrir un chantier ayant pour cadre le
1^er semestre 2018.

CONSTATS.

Après s’être rencontrées les 13 et 27 octobre, le 24 novembre et le 14 décembre 2017 dans le contexte spécifique qui tient à la mise en place d’une nouvelle Direction Générale depuis le 1^er octobre et ayant entendu les réponses du Directeur Général aux différentes propositions des délégations syndicales, les parties ont fait le constat qu’elles ont pu trouver entre elles un accord sur le fait de pouvoir engager une négociation visant à doter la Société d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en privilégiant 3 domaines d’action dans leurs discussions à venir : la formation, la promotion professionnelle et les rémunérations effectives (ce dernier domaine d’action étant obligatoire selon la loi), accord qui viendrait se substituer au Plan d’actions unilatéralement arrêté sur ce point en 2015. Elles ont, par ailleurs, considéré comme utile de doter la Société d’un texte en privilégiant la forme d’une Charte ayant pour objet de poser les règles visant à organiser les modalités de la déconnexion des outils numériques mis à la disposition de certains salariés. Elles conviennent de finaliser l’un et l’autre de ces deux dossiers au 1^er semestre 2018.

MESURES UNILATERALES POUR 2017.

Les négociations annuelles obligatoires étant closes et la Direction Générale n’ayant pas présenté de propositions en ce sens, il n’est décidé d’aucune mesure unilatérale.

PUBLICITE.

Le présent procès-verbal est établi en 5 exemplaires originaux et donnera lieu à publicité et dépôt par les soins de la Direction Générale, dans les conditions prévues à l’article R.2242-1 du Code du travail, à savoir :

• En 2 exemplaires à la DIRECCTE (dont 1 exemplaire sur support électronique),

• En 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Le présent procès-verbal sera, par ailleurs, affiché sur chacun des tableaux d’information de la Direction.

Fait à TOURS, le 15 décembre 2017

Pour la délégation syndicale de la CFDT/CCC

Pour la délégation syndicale de la CFTC/CSFV

Pour la SAEM « TOURS EVENEMENTS »