Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VINCI CONGRES - SAEM TOURS EVENEMENTS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société Anonyme d’Economie Mixte [SAEM] TOURS EVENEMENTS, dont le siège social est situé au 26 boulevard Heurteloup – CS 24425 – 37042 TOURS CEDEX 1, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

Le Syndicat CFDT/CCC représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CFTC/CSFV représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre du respect des textes internationaux, nationaux et de ceux de nature conventionnelle qui organisent et garantissent l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans tous les domaines y compris en ce qui concerne la participation au marché du travail, les conditions d’emploi et la progression de carrière.

Cette volonté s’inscrit aussi dans le respect du principe légal selon lequel les femmes et les hommes ont droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur.

Les parties au présent accord se reconnaissent, par ailleurs, pleinement dans la philosophie et l’ambition mentionnées dans le Préambule de l’accord national du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil en ce que ce Préambule affirme que « La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, ces forces permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées au sexe de l’individu ».

Les parties au présent accord affirment enfin leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus généralement, elles conviennent que la non-discrimination en raison du sexe de la personne est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Dans le même esprit, elles considèrent que la question de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit être examinée et traitée dans le cadre d’une démarche intégrée, à chacune des étapes de la gestion des ressources humaines et que cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Les parties ont convenu à la faveur du cycle de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’engager entre elles un travail de réflexion et de propositions visant à améliorer la situation constatée au sein de la Société en considérant les questions se rapportant à la formation et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale comme étant des domaines d’action prioritaires pour elles, les rémunérations effectivement versées aux salarié(e)s de la Société devant être obligatoirement traitées dans le cadre du présent accord selon la loi.

Les parties ont ainsi souhaité donner plus d’ampleur et de force à leurs engagements en dépassant, par la conclusion de cet accord, le contenu et la portée du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes tel qu’il avait été unilatéralement arrêté le 26 octobre 2015 par l’ancienne Direction Générale de la Société.

Les parties se sont à ce titre réunies les 22 octobre, 08 novembre et 19 décembre 2018 pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise, en connaître l’exacte réalité et déterminer une série d’objectifs et de moyens pour le rendre plus efficient.

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes en accordant une attention particulière à la question de la formation,

• Développer des actions destinées à faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

BILAN DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE.

Les parties rappellent qu’elles disposent chaque année dans le cadre de Rapports spécialement rédigés à cet effet sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi d’une série d’indicateurs chiffrés relatifs à l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.

Ces mêmes rapports autorisent une situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise [Cadres/ETAM] dans les domaines prévus par la loi.

En son dernier état, arrêté au 31 décembre 2017, cette situation fait apparaître que sur un effectif de 79 salariés, 47 sont des hommes et 32 des femmes.

43 salariés sont rattachés au Palais des Congrès et 36 au Parc des Expositions de TOURS.

Ces chiffres doivent toutefois être nuancés par le fait qu’un certain nombre de fonctions sont transversales aux deux sites d’activité de la Société.

Sur les 19 Cadres que compte l’entreprise, 4 sont des femmes.

Dans la catégorie des ETAM, 28 sont des femmes et 32 des hommes.

La plupart des salariés de la Société sont en contrat à durée indéterminée [73 dont 44 hommes et 29 femmes].

On dénombre 2 contrats à durée déterminée et 4 contrats relevant du régime de la professionnalisation et de l’apprentissage.

La très grande majorité des salariés de la Société [60] sont soumis à un régime de travail en temps annualisé. 19 collaborateurs sont en convention de forfaits jours sur l’année dont les 4 femmes ayant un statut de Cadre.

La plupart des salariés de la Société sont à temps plein [70] 9 l’étant à temps partiel.

Il est à relever que les temps partiels se répartissent presque équitablement entre les hommes [4] et les femmes [5].

Les heures de formation continue ont bénéficié beaucoup plus en 2017 aux femmes (364 heures) qu’aux hommes (252 heures) alors qu’en 2016 la situation était sur ce point plus favorable aux hommes.

Plus que la variation de cet indicateur, ce sont les écarts de salaires entre les femmes cadres et les hommes cadres qui attestent d’inégalités à corriger.

On relèvera toutefois que les salaires mensuels moyens de base ou réels sont plus élevés pour les femmes sous statut ETAM que pour les hommes bénéficiant du même statut.

A la faveur de la nouvelle organisation de la Société mise en œuvre à partir du 1^er mars 2018, un certain nombre d’actions ont été engagées visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Parmi ces actions, il y a lieu de mentionner :

• La promotion de 3 femmes à des fonctions de Directrice au titre des « Manifestations Accueillies », de la « Communication et du Marketing », des « Affaires Publiques et des Partenariats »,

• L’intégration de 4 femmes au Comité de Direction de la Société,

• La nomination d’une femme aux fonctions de Chargée des Ressources Humaines,

• La promotion de 2 femmes sur des fonctions techniques de Régie de manifestations,

• Le recrutement d’une collaboratrice au sein du Service Sécurité Incendie.

ARTICLE 1^er : LES ACTIONS RETENUES.

Au regard des exigences légales et réglementaires telles que fixées par le Code du Travail, en prenant également en considération les objectifs résultant de l’accord de branche du 27 octobre 2014 et la situation effective comparée des conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes au sein de la Société, après échange avec les délégués syndicaux, il a été décidé de mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :

• Formation,

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• Rémunération effective.

Aussi, le présent accord fait état pour chacun de ces domaines d’action :

• Des objectifs de progression qui ont été identifiés pour les années à venir,

• Des mesures qui doivent permettre d’atteindre les objectifs ainsi identifiés,

• Les indicateurs qui leur sont associés.

LA FORMATION.

La formation contribue à l’attractivité et à la compétitivité des entreprises qui, comme « Tours événements », évoluent dans un environnement ouvert et concurrentiel.

La formation contribue par ailleurs à l’épanouissement des salariés dans l’exercice de leurs missions en les aidant à mieux appréhender les enjeux et les dynamiques d’évolution des métiers qu’ils exercent.

La mise en place au sein de la Société d’un plan de formation, les financements qui lui sont consacrés chaque année qui vont au-delà de la contribution de droit commun et le suivi qui en est assuré via notamment les entretiens professionnels organisés pour chacun des salariés témoignent d’une politique active de l’entreprise en ce domaine.

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que le plan de formation peut tantôt bénéficier plus aux hommes qu’aux femmes et tantôt inversement. Ces variations affectent aussi bien les Cadres que les ETAM.

L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la Formation en faisant en sorte de faciliter les conditions d’accès à celle-ci et en donnant plus d’ampleur au « Plan de développement des compétences » de la Société par la mise en œuvre des mesures détaillées ci-après. Les contraintes liées à l’organisation de la vie familiale qui pèsent plus fréquemment sur les femmes que sur les hommes doivent être, autant que faire cela se peut, neutralisées par des actions volontaristes dont la mise en œuvre peut relever du champ de compétences de l’entreprise. Enfin, la maîtrise de l’outil informatique et de l’environnement qui lui est associé est appréhendée comme une mesure d’inclusion sociale que l’entreprise entend favoriser.

Les mesures relevant de la formation sont les suivantes :

• Choisir, autant que cela peut se faire, des sessions de formation de courte durée et/ou modulaires prioritairement dispensées dans l’entreprise et/ou par des organismes locaux et pendant les horaires habituels de travail afin d’obtenir le plus grand nombre d’inscriptions possibles de salariés à ces mêmes formations et cela quel que soit le sexe de ces derniers et sans que des préoccupations liées par exemple à la garde et à la scolarisation des enfants et/ou à l’organisation d’un déplacement à l’extérieur avec les contraintes afférentes puissent être appréhendées comme autant de facteurs discriminants.

• Mettre en place une fiche portant recensement des avis/appréciations des salariés par rapport aux formations suivies par eux afin de pouvoir mesurer l’impact de ces formations sur la vie tant professionnelle que personnelle des salariés et de corriger/adapter au fil des fiches recueillies et de l’analyse qui en sera faite l’offre de formation de la Société [dans le respect des règles et principes liés à la mise en œuvre du Règlement Général portant protection des données personnelles].

• Accompagner les salariés aux évolutions technologiques et numériques en proposant des sessions de formation à l’utilisation des outils informatiques et de leurs principaux pro-logiciels (pack office) afin de réduire les disparités constatées dans la maîtrise de l’environnement informatique en lequel évolue la Société. La mise à disposition d’ordinateurs partagés dans les services permettra un accès facilité aux ressources informatiques de la Société pour les salariés qui n’en sont pas munis individuellement. Accessoirement, ces sessions de formation à l’utilisation des outils informatiques auront un impact positif sur la vie personnelle des

salariés de la Société dans la mesure ou de plus en plus de formalités administratives relatives à la vie privée se font via Internet.

Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs de progression sont les suivants :

• Bilan sexué et par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] du nombre de salariés ayant suivi une formation pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Nombre moyen d’heures de formation suivies pendant le temps de travail par salarié pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Nombre moyen d’heures de formation suivies en dehors du temps de travail par salarié pour les années 2019, 2020 et 2021.

• La décomposition des sessions de formation selon leur durée et les lieux où elles sont dispensées et la synthèse des fiches d’appréciation retournées par les salariés pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Le nombre de sessions de formation à la maîtrise de l’environnement informatique de l’entreprise dispensées par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] et par sexe pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Le nombre de postes informatiques déployés sous le régime du libre accès dans l’entreprise pour les années 2019, 2020 et 2021.

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE.

L’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés même si dans la réalité la charge de conciliation entre le travail et la vie familiale pèse encore essentiellement sur les mères.

L’aménagement des conditions de travail peut améliorer cette situation et faire en sorte que les salariés quel que soit leur sexe trouvent un environnement bienveillant et de nature à faciliter une bonne articulation entre le temps dédié au travail et celui consacré à la vie familiale et personnelle.

La Société se veut proactive en la matière en postulant que l’implication d’un salarié ne se mesure pas seulement à l’amplitude de ses horaires de travail et à sa disponibilité au service de l’entreprise.

Elle entend, à sa façon, dans le cadre des missions et des moyens qui sont les siens, accompagner les évolutions qui traversent la Société française et qui tendent à un meilleur partage entre les femmes et les hommes s’agissant de la prise en charge des tâches relevant de la sphère privée.

L’objectif est, par la mise en œuvre de mesures concrètes, de faciliter l’articulation et donc le respect entre la vie professionnelle et la vie familiale en organisant le temps de travail des salariés de la Société de telle façon que les amplitudes horaires des réunions de travail auxquelles ils participent et cela quel qu’en soit l’objet ne viennent pas empiéter sur leur vie privée. La Société entend aussi mobiliser les ressources du droit du travail et des technologies de l’information et de la communication pour créer un environnement propice aux situations de télétravail. Elle entend enfin acter une pratique jusqu’à présent non écrite de modulation des heures d’embauche dont peuvent bénéficier ses salariés le jour de la rentrée des classes.

Les mesures relevant de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sont les suivantes :

• Saufs cas exceptionnels [par exemple lorsque des bénévoles ou des participants extérieurs à la Société sont associés à des réunions organisées par celle-ci et qu’il faut composer avec les contraintes horaires qui peuvent être les leurs], les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail en faisant en sorte d’éviter, dans la mesure du possible, les réunions trop matinales ou trop tardives surtout si celles-ci ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance. Il est indiqué que, dans la mesure du possible, les réunions ne doivent pas se dérouler au-delà de 18h00.

• Les salariés qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste, sous réserve d’en informer préalablement leur Responsable hiérarchique, de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement des horaires est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6^ème. Il peut aussi être mise en œuvre jusqu’à la 1^ère année des études secondaires dans la mesure ou un dispositif d’internat ou un déménagement peut imposer aux parents de devoir accompagner leur(s) enfant(s) à cette occasion.

• La Société entend faciliter le télétravail toutes les fois qu’elle sera saisie d’une demande en ce sens sous réserve que les fonctions exercées et que les technologies de l’information et de la communication susceptibles d’être déployées autorisent une telle organisation du travail. La Société étudiera au cas par cas chaque situation afin de faire une réponse circonstanciée en évaluant à cette occasion la bonne maîtrise des outils informatiques et des logiciels métiers par les salariés demandeurs. Elle aidera, au besoin, par une formation ad hoc à l’acquisition de ces prérequis informatiques.

Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs de progression sont :

• L’évaluation des plannings de travail pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Le recensement de la nature et du nombre de réunions de travail qui auront été organisées après 18h00 pour les années 2019, 2020 et 2021.

• Bilan sexué et par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] du nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire en 2019, 2020 et 2021.

• Bilan sexué, par métiers et par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] du nombre de salariés ayant sollicité et/ou obtenu le statut de télétravailleur pour les années 2019, 2020 et 2021.

LA REMUNERATION EFFECTIVE.

L’accord national du 27 octobre 2014 qui s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises de la branche « SYNTEC » pose comme principe supérieur et général la non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de rémunération.

La Société partage pleinement cette ambition et c’est la raison pour laquelle elle se donne pour objectif de faire progresser la mixité et l’égalité de traitement des salariés sur tous les postes et à tous les niveaux de responsabilité et parallèlement de supprimer les facteurs et les éléments qui pourraient affecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La Société convient dans ce cadre et à ce titre d’être plus particulièrement attentive à la mise en œuvre des mesures suivantes.

• Analyser et suivre chaque année les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et établir des bilans sexués des augmentations individuelles par catégories professionnelles.

• Veiller à l’absence de pratiques discriminatoires dans l’attribution des éventuels éléments variables de rémunération.

• Assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe de la personne, à compétences et expériences équivalentes sur des emplois et des fonctions identiques.

• Poursuivre le processus visant à la résorption progressive des inégalités salariales les plus importantes entre les femmes et les hommes à fonctions, compétences et expériences équivalentes.

Les indicateurs chiffrés associés à l’évaluation des objectifs de progression sont :

• L’éventail de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] et par sexe pour les années 2019,2020 et 2021.

• L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein/temps partiel par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] et par sexe pour les années 2019,2020 et 2021.

• La rémunération minimale et maximale par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] et par sexe pour les années 2019,2020 et 2021.

• La ventilation du personnel féminin et masculin ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] pour les années 2019, 2020 et 2021.

• L’évolution du salaire d’embauche par catégories professionnelles [ETAM/Cadres] et par sexe pour les années 2019, 2020 et 2021.

ARTICLE 2 : COUT DES MESURES.

La mise en œuvre et le suivi des mesures inscrites ci-dessus supposent la mobilisation de compétences relevant des fonctions ressources humaines et informatiques de la Société. Dans le cadre d’une approche globale et forfaitisée, ce sont 2 fois 10 journées de travail par an qui sont considérées comme nécessaires pour rendre pleinement efficient le présent accord. Ce temps de travail est évalué à la somme de 4.500 euros par an.

La Société chiffrera par ailleurs pour chacune des années couvertes par le présent accord le coût lié au déploiement de nouvelles ressources informatiques et qui correspondent aux postes mis à disposition en libre accès et les moyens consacrés aux postes en télétravail.

La Société évaluera enfin pour chacune des années couvertes par le présent accord le nombre et le coût des formations consacrées à la maîtrise de l’outil informatique et de son environnement dispensées dans le cadre de son « Plan de développement des compétences ».

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de sa transmission à la DIRECCTE. Il prendra fin de plein droit au terme de la troisième année.

ARTICLE 4 : REVISION.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le ou les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit être engagée dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD.

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira aux Délégués des Organisations syndicales représentatives les indicateurs énoncés ci-dessus afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs tels que définis à l’article 1^er ci-dessus.

ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT.

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr

Fait à TOURS, le 19 décembre 2018.

Pour la Société. Pour les Organisations Syndicales.