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Avenant n°2 – ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AFFERENT AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignÉs :

LA SOCIÉTÉ :

La société Caisse Centrale de Réassurance, société anonyme au capital de

60 000 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 388 202 533

dont le siÈge est situÉ :

157 Boulevard Haussmann

75008 PARIS

reprÉsentÉe par :

, Directeur Général,

Ci-après dénommée « CCR » ou « l’Entreprise »

d'une part,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

Syndicat :

C.F.D.T.

reprÉsentÉe par :

, Délégué Syndical

d'autre part.

Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 - Objet 4

ARTICLE 2 - Modes d’organisation de la durée du travail 5

ARTICLE 3 - Droit à la déconnexion 5

3.1 Affirmation du droit à la déconnexion 5

3.2 Définition du droit à la déconnexion 5

3.3 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 6

3.4 Mesures visant à favoriser la communication 6

3.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 7

ARTICLE 4 - Salariés éligibles au forfait annuel en jours 7

ARTICLE 5 - Principes 7

5.1 Convention individuelle de forfait annuel en jours 7

5.2 Décompte 8

ARTICLE 6 - Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos 10

ARTICLE 7 - Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année 11

ARTICLE 8 - Entretien forfait jours 12

ARTICLE 9 - Rémunération 13

ARTICLE 10 - Durée de l’accord 13

ARTICLE 11 - Suivi de l’Accord 13

ARTICLE 12 - Communication et dépôt de l’Accord 13

Annexe - Modèle de convention individuelle de forfait annuel en jours 15

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail, une négociation annuelle obligatoire (NAO) s’est tenue entre le représentant de la CFDT d’une part, et la Direction de la Caisse Centrale de Réassurance (ci-après la « CCR ») d’autre part.

Des réunions de négociation se sont tenues les 17 mars, 23 avril, 20 mai et 18 juin 2020 au cours desquelles la Direction et le délégué syndical CFDT ont soumis leurs propositions respectives.

Conscients de l’autonomie de certains postes, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis, y compris dans le cadre d’un horaire mobile, et désireux d’instaurer une organisation du travail à la fois souple et adaptée, les Parties ont souhaité mettre en place et pratiquer des forfaits annuels en jours, en plus des modes d’organisation de la durée du travail déjà pratiqués, tels que prévus notamment par l’accord sur la réduction du temps de travail du 5 mai 2000 et son avenant n°1 du 28 septembre 2001.

Ce mode de décompte de la durée du travail à la journée (ou demi-journée) se révèle en effet plus adapté à de nombreuses catégories de postes de l’entreprise.

A cet égard, les Parties rappellent que l’une des réussites de la bonne application de cet avenant repose sur la confiance et sur un comportement loyal réciproque.

En conséquence, les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

Objet

Le présent avenant vise à instaurer le principe des forfaits annuels en jours au sein de la CCR et à organiser leur recours.

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours, contenues dans le présent accord, permettent de répondre aux impératifs suivants :

• le respect du droit à la santé et au repos ;

• la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Modes d’organisation de la durée du travail

Le mode d’organisation de la durée du travail est déterminé individuellement pour chaque salarié, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessités de service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du salarié.

En principe, le temps de travail des salariés est décompté en heure et organisé selon un horaire mobile.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours pourront être conclues avec certaines catégories de salariés.

Les définitions et les modalités des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont détaillées dans les chapitres suivants du présent avenant à l’accord sur la réduction du temps de travail du 5 mai 2000.

Droit à la déconnexion

En application de l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Il appartient au Manager, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion.

Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque collaborateur de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

La Direction et le Manager veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Aucun collaborateur n’est tenu d’activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Sont soumis au forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, les salariés correspondant à la définition requise par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment éligibles au forfait jours les salariés Cadres et Cadres de Direction (Classes 5 à 8 et CDIR).

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Les salariés concernés ne sont par conséquent pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Principes

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle « convention annuelle de forfait en jours » proposée par l’Employeur doit être expressément acceptée par le salarié. Un modèle de convention est annexé au présent accord.

La convention individuelle susvisée doit faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillé dans l’année sur la base duquel le forfait est défini;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens (Entretien Annuel, Entretien de révision, Entretien forfait jours).

Décompte

Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Les salariés concernés ne sont, en particulier, pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours est fixé à un maximum de 207 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 207 jours, les salariés bénéficient de jours de repos (dit « jours RTT »).

Le nombre exact de jours RTT dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année, et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les 28 jours ouvrés de congés légaux annuels et conventionnels ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• le nombre de jours de repos « RTT » ;

• le forfait de 207 jours (incluant la journée de solidarité).

Les jours RTT sont pris, dans la limite d’une année civile (soit du 1^er janvier au 31 décembre), à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique et en tenant compte d’une planification annuelle établie par département. Cette planification doit, pour chacun des départements de la CCR, avoir pour objectif la continuité des services et tenir compte des impératifs et des contraintes qui leur sont propres.

Les jours RTT doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre d’une année. Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre.

Absences et arrivées ou départs en cours d’année

En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) au cours de la période de référence (soit, l'année civile) d'un salarié soumis à un forfait annuel en jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention de forfait.

Les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1^er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours RTT correspond à une année complète pour un collaborateur ayant travaillé 207 jours.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence.

Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Forfait en jours réduit

Cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.2.1. En application du présent avenant, le forfait en jours réduit pourra être de 189 jours annuel, de 182 jours annuel, ou de 166 jours annuel (incluant la journée de solidarité).

Le salarié au forfait en jours réduit ne bénéficiera pas de jours RTT.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

En application du régime social en vigueur à la date du présent avenant, le salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit ne peut pas se voir appliquer un plafond réduit de la sécurité sociale au prorata de son forfait. Par conséquent, le salarié soumis au forfait jours réduit cotisera sur un plafond SS correspondant à un forfait annuel en jours (base 100%).

La demande de forfait en jours réduit est effectuée, selon les modalités et la procédure suivante :

• Le salarié qui désire bénéficier d’un forfait jours réduit doit en présenter la demande écrite à son responsable hiérarchique deux mois au moins avant la date prévue souhaitée pour la prise d’effet de ce régime.

• Celui-ci la transmet, avec son avis, à la Direction des Ressources Humaines qui fait connaître, dans un délai maximal d’un mois à dater de la demande, la suite qui lui a été réservée.

• Le passage en forfait jours réduit donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions du forfait et de rémunération ainsi que la durée du régime.

• Le bénéfice du forfait jours réduit est accordé pour une durée d’un an. Il peut éventuellement être renouvelé ou modifié sous réserve que le bénéficiaire en fasse la demande deux mois au moins à l’avance, avant l’expiration de la période annuelle de forfait jours réduit.

Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos

Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les salariés en forfait-jours bénéficient de temps de repos obligatoires, qu'ils doivent respecter :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en conformité avec l'article L. 3132-2 du Code du travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. Le contrôle de la durée du travail relève du responsable hiérarchique en charge de veiller à la bonne application du temps de travail de ses collaborateurs.

Il est de sa responsabilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines en cas d’écarts constatés.

Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées de travail au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Un logiciel de gestion des temps est utilisé à cet effet.

La Société s’engage à établir un document, au moyen d’un système déclaratif mensuel, qui doit faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT…).

Cet outil permettra à la CCR d'assurer le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique s'assurera que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Ce contrôle est assorti, si un risque de surcharge de travail est décelé, à des rappels adressés par la Direction des Ressources Humaines ou par le supérieur hiérarchique au salarié et/ou à son supérieur hiérarchique, sur la nécessité de veiller à conserver une durée de travail raisonnable.

Dans le cadre de ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un salarié, un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique en présence d’un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai d’un mois.

La Direction des Ressources Humaines examinera alors, avec le salarié et le supérieur hiérarchique, les raisons objectives de cette situation et mettra en place les mesures adéquates, en concertation avec le salarié et le supérieur hiérarchique, pour remédier en temps utiles à cette surcharge temporaire de travail.

Entretien forfait jours

Le responsable hiérarchique effectuera chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année un entretien annuel au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation de son travail, le niveau de son salaire par rapport à la charge de travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

Dès lors que des collaborateurs souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur leur charge du travail, ils pourront solliciter en ce sens leur responsable hiérarchique.

Le cas échéant, toutes les dispositions adaptées seront prises en temps utiles pour faire respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par le présent Accord.

Un compte rendu d'entretien sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le salarié et son supérieur hiérarchique ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.

Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2020.

Chacune des Parties souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Suivi de l’Accord

Les Parties s’entendent sur l’importance du suivi de l’application du présent avenant.

Un bilan pourra être présenté par la Direction aux représentants du Comité social et économique.

Communication et dépôt de l’Accord

Le présent avenant est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de la CCR.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 18 juin 2020

en 5 exemplaires originaux

CCR Organisation syndicale CFDT

Directeur Général Délégué syndical

Annexe - Modèle de convention individuelle de forfait annuel en jours

(…)

1. En qualité de salarié(e) tel que défini à l’article L.3121-58 du Code du Travail et eu égard au niveau de fonction et de responsabilité, ainsi qu’à l’indépendance et à l’autonomie dont vous disposez dans la conduite de vos missions et dans l’organisation de votre emploi du temps, la prédétermination et le contrôle de la durée hebdomadaire de travail s’avèrent impossibles.

Vous serez donc soumis à un forfait annuel de 207 jours ouvrés travaillés, correspondant à une année complète de travail et calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Les conditions et modalités de fonctionnement de ce forfait annuel en jours sont régies par les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société, notamment les dispositions de l’avenant n°2 en date du 18 juin 2020 relatif à la réduction du temps de travail afférent au forfait annuel en jours au sein de la Société.

2. Compte tenu de la liberté d’organisation dont vous disposez pour l’organisation de votre travail, vous ne serez pas soumis à un contrôle de vos horaires de travail. Néanmoins, il est rappelé, que vous vous engagez expressément, et que vous devez, en toutes circonstances :

• respecter les temps de repos obligatoires, à savoir, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

• veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir votre charge de travail de manière équilibrée dans le temps ;

• informer votre responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale votre charge de travail.

Vous vous engagez également dans ce contexte à respecter les dispositions de l'accord collectif applicable, dont vous confirmez avoir pris connaissance. L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos vous implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société.

3. Afin de s'assurer du respect de la présente convention de forfait et en particulier de contrôler le nombre de jours travaillés, la Société assure le suivi effectif et régulier de l’organisation et de votre charge de travail, dans un outil de contrôle. Un décompte mensuel réalisé par la Société, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• ainsi que la qualification des jours non travaillés selon qu'il s'agit de jours de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés conventionnels ou de jours de repos supplémentaire au titre du forfait (dits « jours RTT ») ;

Vous pourrez le consulter sur demande à la Direction des Ressources Humaines.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion, pour la Société et vous, de mesurer votre charge de travail et vérifier son amplitude, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de votre travail.

Il est prévu un entretien annuel entre vous et votre supérieur hiérarchique afin de vérifier l'adéquation de votre charge de travail avec le nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de votre travail dans l'entreprise, l'articulation entre vos activités professionnelles et votre vie personnelle et familiale et le niveau de votre salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que votre charge de travail qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de votre travail.

En cas de besoin d'un entretien supplémentaire, vous pourrez solliciter en ce sens votre responsable hiérarchique.

Ces entretiens seront l'occasion de définir les solutions permettant de remédier en temps utiles à toute éventuelle difficulté rencontrée.

Vous vous engagez à avertir immédiatement la Société si vous constatez :

• que vous ne serez pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, et/ou,

• des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale votre charge de travail.

Un entretien sera alors organisé en concertation avec votre supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais pour mettre en place les mesures adéquates, afin remédier à cette surcharge de travail. Un suivi renforcé sera mis en place pour s'assurer que les mesures mises en place pour remédier à la situation sont suffisantes.

4. La rémunération stipulée à l’article 4 du présent avenant au contrat de travail en

date du xxx est indépendante du temps effectivement consacré à l’exercice de votre mission et présente un caractère global et forfaitaire pour 207 jours de travail par an.

Votre rémunération mensuelle est lissée sur une période annuelle de référence de 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

A cette rémunération s'ajoutent, conformément au régime général de la Société :

• une allocation dite de treizième mois versée en fin d'année au prorata du temps de présence effectué au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, sur la base de 110 % du salaire forfaitaire mensuel,

• une prime de vacances versée en juin au prorata du temps de présence effectué pendant la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai, sur la base de 52,50 % de ce même salaire forfaitaire mensuel.

Soit une rémunération brute annuelle totale de xxx €.

Cette rémunération inclut les autres primes et gratifications prévues par la législation en vigueur ou la convention collective

5. La présente convention a été établie en deux exemplaires, dont un exemplaire est à nous retourner, revêtu de votre signature.

Xxx XXXX*

Salarié(e) Directrice des Ressources Humaines

* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »