Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LECLERC - NOBLADIS

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SA NOBLADIS, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 388231847, dont l’établissement principal est situé, au Centre Commercial E.Leclerc - ZAC du Grand Noble 2, allée Emile ZOLA 31700 BLAGNAC, Représentée par …………………………………………………, en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par …………………………, déléguée syndicale.

L’organisation syndicale F.O représentée par ………………………………, déléguée syndicale.

D’AUTRE PART

Après avoir rappelé que:

La société a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

L’entreprise a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Celui-ci s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines et de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

C’est à ce titre que, conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au terme de ces négociations, dans le prolongement du précédent plan d’action sur l’égalité professionnelle du 1 Juillet 2018, les parties, qui ont pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont convenues du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du Travail, et témoigne de la volonté de la société NOBLADIS de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées entre les femmes et les hommes.

Préambule

Dans le cadre de l’index égalité professionnelle Femmes/Hommes, la société NOBLADIS a obtenu pour la période du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021 la note de 94/100.

Récapitulatif des résultats des indicateurs :

• INDICATEUR ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES : 39/40

• INDICATEUR ECARTS DE TAUX D’AUGMENTATION ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES : 20 /20

• INDICATEUR ECARTS DE TAUX DE PROMOTIONS ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES : 15/15

• INDICATEUR POURCENTAGE DE SALARI2ES AUGMENT2ES DANS L’ANNEE

SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGES DE MATERNITE : 15/15

• INDICATEUR NOMRE DE SALARIES DU SEXE SOUS REPRESENTE PARMI

LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS : 5/10

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NOBLADIS.

Article 2 : Objet

L’objet de cet accord est

• de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,

• de fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord a été établi grâce aux informations contenues dans la base de données économique et sociale et dans les rapports et bilans périodiques soumis au Comité d’Entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-57 du Code du travail.

Dans le cadre de l’établissement du Bilan Social 2021, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il en ressort les informations suivantes :

Répartition de l'effectif global par genre
	Eff. global	Nb Femmes	Nb Hommes	% Femmes	% Hommes
Contrat à durée déterminé	31	18	13	58%	42%
Contrat à durée indéterminé	440	241	199	55%	45%
Total	471	259	212	55%	45%

Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% / tot.Femmes	% / tot.Hommes
Agents de Maîtrise	3	20 %	12	80 %	1 %	6 %
Cadres et Assimilés	10	23 %	33	77 %	4 %	17 %
Employés	224	64 %	126	36 %	93 %	63 %
Ouvriers	4	13 %	28	88 %	2 %	14 %
Total	241	55%	199	45%	100%	100%

Répartition de l'effectif CDD par sexe et par catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% / tot.Femmes	% / tot.Hommes
Employés	18	58 %	13	42 %	100 %	100 %
Total	18	58%	13	42%	100%	100%

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

Temps complet Temps partiel < 50% Temps partiel > 50% Temps partiel globaux F H % de F. F H % de F. F H % de F. F H % de F. Agents de Maîtrise 5 8 38 % 0 % 1 0 % 1 0 % Autre 0 % 0 % 0 % 0 % Cadres et Assimilés 8 32 20 % 0 % 0 % 0 % Employés 153 117 57 % 43 25 63 % 66 21 76 % 109 46 70 % Intérimaires 0 % 0 % 0 % 0 % Ouvriers 3 32 9 % 0 % 0 % 0 % Total 169 189 43 25 66 22 109 47

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Agents de Maîtrise 1900-2500 € 3 8 2500 - 3500 € 4 Total 3 12 Cadres et Assimilés < 1900 € 2 1900-2500 € 2 2500 - 3500 € 4 15 3500 - 5000 € 2 10 5000 - 7500 € 2 1 > 7500 € 4 Total 10 32 Employés < 1900 € 238 138 1900-2500 € 3 1 2500 - 3500 € 1 Total 242 139 Ouvriers < 1900 € 4 23 1900-2500 € 4 2500 - 3500 € 1 Total 4 28 Total 259 211

Rémunération mensuelle moyenne par sexe
	2018 Femmes 1583 Hommes 2033
Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe
Femmes Hommes Nb stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nb stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Agents de Maîtrise 2 40,0 % 1 11,1 % Cadres et Assimilés 10 125,0 % 22 68,8 % Employés 107 40,8 % 49 30,1 % Ouvriers 5 166,7 % 25 78,1 % Total 124 44,6 % 97 41,1 %

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi / l’embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4.1  - Accès à l’emploi / Embauche

L’objectif de l’entreprise est d’améliorer la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, la société s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

L’indicateur de suivi est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.

L’outil de gestion de Recrutement ARMEL nous permettra un suivi optimisé de ce point.

4.2 - Rémunération

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

La Direction garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste, fonction, expériences et responsabilités similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste.

4.3 Conditions de travail

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les salariés parents d’enfants âgés de moins de 12 ans bénéficieront à leur demande, d’un aménagement de leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire dès lors que cet aménagement aura été demandé par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.

L’indicateur du suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé au moins 7 jours avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire et le nombre d’aménagement mises en œuvre dans ces conditions.

4.4 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les formations obligatoires pour le personnel de l’entreprise auront lieu à partir de 9 heures et finiront avant 18 heures.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de formations ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formation organisées.

Article 5 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.

Article 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part, dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La société réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la société continuera d’attacher un intérêt appuyé à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Pour faciliter les conditions de travail des salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, la Direction, en accord avec les organisations syndicales, a mis en place depuis le 1 er Juin 2018 les mesures suivantes :

• Le salarié titulaire ou futur titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et/ou parent d’un enfant handicapé, dépendant et non autonome, bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par année civile et sur présentation d’un justificatif, pour faciliter les démarches à effectuer liées à la reconnaissance de travailleur handicapé (ou assimilé).

• le salarié titulaire d’une RQTH ou ayant à charge un enfant handicapé, pourra bénéficier d’un aménagement du temps de travail – dans le cadre de l’annualisation et avec l’accord de la hiérarchie.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, Smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, identifiée comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subit aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 7 : Durée de l’accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1^er juillet 2022.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Article 9 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 10 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.

Article 12 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines.

Fait à Blagnac, le 08/08/2022

Pour la Direction Pour la CFDT

Pour F.O