Accord d'entreprise "ACCORS SUR LE TELETRAVAIL" chez AMPHENOL FCI BESANCON (Siège)

Accord télétravail

Entre,

la société…, au capital de …euros, dont le siège social est…, représentée par…, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Les Organisations Syndicales de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs :

• CFDT :

• CGT :

• FO :

Préambule

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et pour les salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps passés dans les transports.

… est convaincu que qualité de vie au travail et performance de l’entreprise sont indissociables. C’est pourquoi, après l’information des partenaires sociaux, une expérimentation a été menée en 2017.

Dans ce cadre, une collaborateur a testé le télétravail afin d’observer son impact sur le bien être des salariés, les relations de travail et l’efficacité opérationnelle des services. Le télétravailleur et sa hiérarchie ont plébiscité ce nouveau mode d’organisation du travail. Ils ont noté une diminution de la fatigue et du stress liés aux transports, un impact positif sur la conciliation des temps de vie et un gain en termes de concentration et d’efficacité.

Au regard du succès de cette expérimentation, les organisations syndicales et la Direction ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise pour généraliser le télétravail au sein de la société. Cette négociation est une des mesures d’un projet plus vaste de « Qualité de vie au travail » qui sera abordé en 2018.

Le télétravail est un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa réussite repose sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son manager.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions du rapport la « CONCERTATION SUR LE « DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE et son rapport émis en juin 2017 ainsi que l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

ARTICLE 1 – INSTAURATION DU TELETRAVAIL

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des collaborateurs et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur.

Ainsi, deux types de télétravail sont définis : le télétravail hebdomadaire et le télétravail pour événement exceptionnel.

• Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 ou 2 jours par semaine. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.

Les parties conviennent que le télétravail hebdomadaire est celui qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels et qui offre au manager le plus de visibilité pour l’organisation de son entité. Ainsi, les parties conviennent qu’il sera privilégié.

• Télétravail pour événement exceptionnel

En l’état actuel de la législation, le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité.

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son manager. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée.

Article 2. Personnel concerné

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés des catégories ATAM et Cadres, au forfait jours ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 6 mois minimum. Cette ancienneté de 6 mois est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un télétravailleur. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

En complément, six critères d’éligibilité pour l’accès à cette forme d’organisation du travail ont été définis : autonomie suffisante, maîtrise des compétences à exercer, confiance réciproque, organisation du travail compatible, poste compatible et espace de télétravail équipé.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. De même le télétravail thérapeutique ne peut être éligible.

Article 3. critères d’éligibilité

Afin de permettre au salarié et à son hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini six critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité.

Les parties précisent que ces critères sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail.

1. Critère 1 - Une autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

2. Critère 2 - Une maîtrise des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

3. Critère 3 - Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

4. Critère 4 - Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas. Le management par objectif est adapté au télétravail et il convient de mesurer précisément la charge de travail des télétravailleurs.

La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.

5. Critère 5 - Un poste compatible

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication.

La nature et le support des informations utilisées sont également des points à considérer.

6. Critère 6 - Un espace de télétravail équipé

Pour éviter la porosité avec la vie personnelle, le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail. Lors de ses jours de télétravail, il s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition afin d’exercer son activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile, d’une connexion internet (ADSL) avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Article 4. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé

• Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail et la répartition entre les jours travaillés en Entreprise et les jours télétravaillés ou le volume mensuel de jours télétravaillés.

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable

• La période d’adaptation de 3 mois

• La caducité de l’avenant en cas de mobilité du salarié

• La réversibilité du télétravail et les conditions de retour

• Le matériel mis à disposition par l’Entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile.

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il est reconduit tacitement chaque année.

En cas de mobilité du salarié, l’avenant au contrat de travail est caduc. La possibilité pour le salarié de télétravailler sur son nouveau poste de travail sera étudiée avec son nouveau manager.

ARTICLE 5 – RETOUR SUR LA SITUATION DE TELETRAVAIL PENDANT LA PERIODE D’ADAPTATION

Les parties s’accordent une période de 3 mois afin d’apprécier si ce nouveau mode d’organisation de la relation de travail leur convient.

Elle constitue une période de travail effective. Les journées de télétravail seront planifiées par accord entre les parties et au moyen de l’outil Horoquartz.

Avant le terme de ce délai, chacune des parties pourra mettre un terme à la situation de télétravail, moyennent un délai de prévenance de 15 jours.

Cette manifestation de volonté de l’une des parties de mettre un terme à la situation de télétravail devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Dans l’hypothèse où aucune solution ne serait trouvée pour prolonger le télétravail, le Contractant retrouverait l’exercice de son poste dans des conditions identiques à la situation antérieure.

ARTICLE 6 – LIEU DE TRAVAIL

Le Contractant exercera ses fonctions par principe au sein des locaux de la Société.

A titre accessoire et au maximum deux jours par semaine, le Contractant pourra travailler depuis son domicile. L’absence de travail à domicile ne génère pas de droit cumulatif à disposer de jours de travail à domicile dans le futur.

Au sein de son domicile, le Contractant consacrera un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions de télétravailleur.

Le Contractant s’engage en outre à informer la Société de tout changement de domicile, ce, avec la plus grande diligence et en respectant un délai de prévenance raisonnable, de façon à ce que celle-ci puisse, si elle le souhaite, organiser le déplacement de l’activité du Contractant vers son nouveau domicile.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL

Le régime de durée du travail du Contractant reste inchangé.

Le Contractant sera soumis pour l’exécution de sa prestation de travail au contrôle hiérarchique opéré par sa supervision habituelle.

Le Contractant rencontrera régulièrement son supérieur hiérarchique et le DRH de la Société de façon à ce que la charge de travail reposant sur le Contractant puisse être évaluée.

Un point sera fait sur ce sujet ainsi que sur le principe du télétravail au cours de l’entretien professionnel.

Il devra respecter Les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée maximale du travail, en particulier les dispositions concernant la durée maximum quotidienne, hebdomadaire ainsi que les durées minimales de repos.

ARTICLE 8 –EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

A l’occasion de l’installation des équipements de télétravail, le service informatique de la société fera un point sur le fonctionnement de ces équipements et informera le Contractant. La société mettra à la disposition du SALARIÉ les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions ainsi qu’un siège ergonomique.

La société fournit au SALARIÉ un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

LE SALARIÉ s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, LE SALARIÉ doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, LE SALARIÉ ne serait tenu responsable de l’inexécution de son travail. La société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

ARTICLE 9 REMBOURSEMENT DES FRAIS ENGAGES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

La société versera au Contractant :

• L’éventuelle prime d’assurance supplémentaire réclamée au Contractant en raison de l’occupation professionnelle de son domicile.

• La société remboursera, uniquement sur présentation des justificatifs et avec un accord préalable, les éventuels frais supplémentaires liés à l’activité du salarié.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Afin que la relation de travail puisse être exécutée depuis le domicile du Contractant, l’installation électrique devra respecter les normes de sécurité en vigueur.

Le Contractant remettra à la Société une attestation d’assurance « multirisque habitation », preuve que le Contractant a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et un certificat attestant de ce que l’installation électrique du lieu de télétravail est conforme à ces normes de sécurité.

Le Contractant donne son accord de principe à ce que le représentant de la société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et les autorités administratives compétentes puissent accéder sur demande préalable au lieu où est exercé le télétravail.

Le Contractant sera tenu de respecter la réglementation en matière d’utilisation des écrans de visualisation et s’engage à répondre favorablement aux convocations et visites du médecin du travail.

ARTICLE 11 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

La société s’assurera que le Contractant ne sera pas confronté à une situation d’isolement, notamment, en lui permettant de rencontrer régulièrement sa hiérarchie.

De plus, le contractant bénéficiera, par voie électronique, d’un accès permanent aux informations sociales venues de l’entreprise, des représentants du personnel et à l’intranet de la société.

Le Contractant s’engage à participer à chaque réunion organisée par sa hiérarchie, que celle-ci se déroule dans les locaux de l’entreprise, ou par voie téléphonique.

ARTICLE 12 – REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL APRES L’ECOULEMENT DE LA PERIODE D’ADAPTATION

A l’issue de la période d’adaptation, les parties conviennent de la réversibilité dans les hypothèses suivantes :

• A la demande du Contractant, avec un délai de prévenance de 2 mois

• A l’initiative de la société, avec un délai de prévenance de 2 mois

ARTICLE 13 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le Contractant attachera le plus grand soin aux biens confiés par la société.

Dans l’hypothèse où le Contractant constaterait une panne ou un dysfonctionnement, il devra en informer immédiatement la société.

Dans l’hypothèse où une intervention permettrait alors de remédier à la difficulté constatée, le Contractant donne d’ores et déjà son accord de principe à ce que les techniciens envoyés par la société pénètrent dans les locaux où se tient le télétravail.

La société informera à l’avance le Contractant du jour et de l’heure à laquelle des techniciens seront dépêchés sur le lieu d’exécution du télétravail.

ARTICLE 14 – RESTITUTION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Dans l’hypothèse où un terme serait mis à la situation de télétravail, le Contractant sera tenu de restituer à la société, au terme de la dernière période effectivement télé-travaillée, tous les équipements que celle-ci a fournis afin d’exercer ses missions.

ARTICLE 15 – REMUNERATION

Le contractant bénéficiera de la même rémunération de base que lorsqu’il occupait en permanence ses fonctions dans les locaux de la société.

De la même façon et dans la mesure ou le temps passé en télétravail est du temps de travail effectif, le salarié bénéficiera des droits identiques à une présence sur le site au titre de la participation et de l’intéressement.

ARTICLE 16 – PROTECTION DES DONNEES

LE SALARIÉ sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.

Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, LE SALARIÉ sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la société…, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l’obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du présent contrat sans préavis et engageant la responsabilité du salarié à l’égard de la société.

En particulier, LE SALARIÉ s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

ARTICLE 17 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, la société et le Contractant conviennent de plages horaires de disponibilité.

Ces plages horaires sont des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent joindre le Contractant.

Le Contractant devra être joignable de 9h à 12h et de 14h à 18h pendant ces jours de travail. En dehors de ces plages horaires, le Contractant pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

ARTICLE 18- EGALITE AVEC LES AUTRES SALARIES

Le contractant bénéficiera des mêmes droits et des mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres salariés de la société, que ceux-ci soient télétravailleurs ou non.

Cette égalité de traitement s’entend sur tous les aspects : notamment en matière de formation professionnelle, mais aussi, pour l’ensemble des droits collectifs dont bénéficient les salariés.

ARTICLE 19 - FORMATION

Le Contractant s’engage à suivre les différentes formations organisées et programmées par la société.

Article 20. DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou dénonciation dans le respect des dispositions de l’article D. 3313-6 du Nouveau Code du travail.

Article 21. Information des représentants.

La modalité sera suivie au travers d’une information Annuelle aux instances compétentes.

Un bilan de la mesure sera fait annuellement avec les OS signataires.

Article 22. LITIGES

Les litiges individuels, pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent contrat se règleront à l’amiable, après entente entre les parties et avis du Comité d’Entreprise. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente (Tribunal d’Instance ou de Grande Instance).

Article 23. DEPOT

A l’issue de sa signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’art. L. 2231-5 du Nouveau Code du travail puis déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Doubs.

Fait à Besançon, le 19 janvier 2018

Pour la société

Pour les Organisations Syndicales

CFDT CGT FO