Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La FEDERATION IGP HERAULT, représentée par [suppression prénom nom] agissant en qualité de [suppression qualité] ayant tout pouvoir à l’effet des présentes dont le siège social est situé à 67 avenue de Maguelone, Maurin, CS70006 – 34970 LATTES ci-après désignée la fédération.

SIRET 388 800 799 00016

d’une part,.

ET

La majorité des deux tiers du personnel après consultation

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.

Préambule

La FEDERATION IGP HERAULT a connu des évolutions et des changements, ce qui nécessite aujourd’hui une meilleure appréhension de l’organisation générale de la fédération. Cela passe obligatoirement par une harmonisation des méthodes et organisation de travail au sein des services.

L’objet de la négociation de ce nouvel accord d’entreprise sur l’organisation du travail est d’apporter des solutions mieux adaptées au fonctionnement actuel de la fédération ainsi que de prendre en compte les évolutions en cours.

Les solutions proposées et retenues s’appuient sur les grands principes d’organisation du travail déjà appliqués par le passé ou en cours d’application au sein de la fédération ainsi que les modes d’organisation négociés avec les salariés au cours des derniers mois écoulés, pour tenir compte des variations d’activité de la fédération.

Au préalable, il est rappelé que par anticipation à l’application de ce nouvel accord d’organisation du travail, la Direction a déjà validé un certain nombre de mesures favorables à une meilleure organisation du travail. L’origine de ces décisions a été un diagnostic et une analyse sur l’année écoulée des besoins et des solutions pouvant être appliqués en matière d’organisation et d’amélioration dans l’activité de la fédération pour répondre à son développement.

Les parties conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la FEDERATION IGP HERAULT au travers d’une organisation affinée en s’engageant volontairement par la voie contractuelle.

Eu égard aux évolutions de l’organisation et à la saisonnalité de l’activité, la Direction a souhaité aménager le temps de travail sous la forme d’une organisation annuelle. Le présent accord vise à favoriser la performance de la structure et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement l’activité de la fédération qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte de la saisonnalité de l’activité de la FEDERATION IGP HERAULT.

La FEDERATION IGP HERAULT étant dépourvue de délégué syndical, et de CSE le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).

Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Objet :

Le présent accord a, notamment, pour objet :

• Dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statuts » existant dans l’entreprise.

• D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de la FEDERATION IGP HERAULT.

Objectifs :

Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord.

Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants.

Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.

TITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris les salariés en contrat à durée déterminée.

Les salariés en CDD saisonniers et les intérimaires sont exclus du champ d’application.

PARTIE I : DENONCIATION DES USAGES ET DU « RELEVÉ DES ELEMENTS DU STATUT »

Article 2 : Dénonciation des usages et du « relevé des éléments du statut »

Tous les usages ainsi que les dispositions collectives nées d’un de précédents accords appliqués dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, sont dénoncés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, les règles applicables à la FEDERATION IGP HERAULT relèveront du présent accord, et, à défaut, de la convention collective des caves coopératives et leurs unions dont relève l’employeur (IDCC 7005).

PARTIE II : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 : Durée et aménagement du travail

3.1 Durée du travail

La durée du travail effectif dans la fédération est de 35 heures hebdomadaire. Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif. Toutefois, il peut en être autrement lorsque les trajets entre les différents établissements sont effectués pendant le temps de travail.

3.2 Organisation du temps de travail

Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories et les services, le mode retenu étant arrêté après consultation des membres du CSE lorsqu’ils existent.

Le travail peut être réparti sur 3 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération.

En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée ou en équipes successives discontinues (2x8 ou 3x8 de 7 à 8 heures de travail effectif par poste) avec arrêt d’activité en fin de semaine.

La programmation des horaires prendra en compte un temps pause minimum de 20 minutes de telle manière à ne pas effectuer plus de 6 heures de travail consécutif.

En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’accord du 16 juillet 2003.

3.2.1 Répartition sur l’année

• Principe

L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la fédération, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.

• Période de référence de l’annualisation du temps de travail

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée notamment aux variations d’activité dues à la période estivale ou aux opérations de promotion, le temps de travail peut être réparti sur une période de 12 mois, du

1^er janvier 31 décembre.

• Services concernés

A la date de signature du présent accord tous les services sont concernés.

• Programmation et planning

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte activité et de faible activité après consultation des membres du CSE lorsqu’ils existent. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 novembre pour application pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Pour tenir compte du fait que l’activité de la fédération de IGP de l’Hérault est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l’objet d’une modification par l’employeur à son initiative. Cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos journalier et hebdomadaire ;

Les jours de récupérations seront définis par l’employeur.

Les salariés pourront demander à poser des journées de récupération à leur convenance, en période de faible activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et de l’accord de la direction.

Durée annuelle de travail :

Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année de référence suivant les principes suivants :

• Nombre de jours dans l’année

- nombre de samedis et dimanches

- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés)

- nombre de jours fériés (en jours ouvrés)

- jours de congés supplémentaires résultant de l’application de la CCN (en jours ouvrés)

+ journée de solidarité

= nombre de jours ouvrables dans l’année

Nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées

Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.

• Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :

• Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées dans le point ci-dessus relatif à la durée annuelle du travail.

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectuées

• Absence non prise en compte

• Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité

• Congés payés

• Activité partielle

• Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)

• Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN

• RTT

• Absence prise en compte

• Visite médicale

• Absence pour évènement familial

• Absence pour formation

• Absence pour heures de délégation

• Repos compensateur

Lissage de la rémunération :

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.

Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur :

- soit payées, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période d’annualisation et au plus tard avec un décalage de 2 mois.

- soit récupérées, l’année d’après ainsi que leurs majorations de 10%

- soit transférées sur le compte CET du salarié si un accord CET est mis en œuvre par l’entreprise.

- soit payées pour partie, récupérées pour partie ou transférées sur le compte CET pour partie.

Les heures qui seront récupérées s’imputeront sur le compteur de n+1.

Dans tous les cas, le salarié devra communiquer son choix dans les 15 jours suivants la fin de la période de modulation et ceci dans un souci de gestion

Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires que peut effectuer chaque salarié au cours de la période de l’annualisation du temps de travail est de 220 heures.

Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficient, en plus des majorations, d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, il est prévu les dispositions suivantes :

-100% dans les entreprises de plus de 20 salariés

- 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés

Ce repos sera pris par journée ou demie journée dans les 2 mois suivant la période d’annualisation du temps de travail, moitié au choix du salarié, moitié au choix de l’employeur. »

Article 6 : Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail pendant le temps de travail à l’arrivée et au départ du salarié.

Article 7 : Pause légale

Une pause de 20 mn sera prise par tout salarié qui aura effectué une séquence de 6 heures de travail consécutive maximum.

Cette pause ne sera pas comprise dans le temps effectif de travail.

Article 8 : durée quotidienne de travail

Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h en cas :

• D’accroissement d’activité,

• Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Article 9 : Repos hebdomadaire et repos dominical

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Conformément au code rural et de la pêche maritime, chaque salarié affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail est informé selon les modalités prévues à l’article R.3172-6 du Code du travail.

Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, en application de l’article L.3132-3 du Code du travail, sauf cas particulier s’inscrivant dans le cadre des dérogations légales et règlementaires applicables.

Article 10 : Jours fériés

Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant, les jours fériés légaux ou de fête locale ou traditionnelle sont chômés et payés, y compris le 1er Mai.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Par dérogation aux dispositions figurant au 1er alinéa, les salariés assurant les animations, foires, salons, actions de promotion etc. peut travailler un jour férié, à l'exception toutefois du 1^er janvier, du 1^er Mai et du jour de Noël.

L'employeur doit respecter les conditions suivantes :

- être en présence d'un salarié volontaire ;

- convenir en accord avec le salarié concerné des contreparties dont ce dernier bénéficiera, ces contreparties se cumulant avec toutes autres majorations, notamment celles pour heures supplémentaires ;

- formaliser les conditions de son intervention dans un document ;

- prévenir le salarié au moins 15 jours à l'avance.

Le travail pendant un jour férié ouvre droit, au choix du salarié :

- soit à une majoration de 50 % du salaire et à un repos de 50 % ;

- soit à une majoration de 100 % du salaire ;

- soit à un repos de 100 %.

Article 11 : Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn pour une demi-journée d’absence.

Article 12 : Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.

Article 13 : Cas des salariés n'appartenant pas à l'entreprise toute l'année, et des intérimaires

Les salariés embauchés en CDD hormis les CDD saisonniers et intérimaires, les salariés mis à disposition, suivent les horaires d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.

Article 14 : Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise au terme de chaque trimestre. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Article 15 : Chômage partiel

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise des jours de repos supplémentaires acquis par le salarié à la date du début de la période chômée.

Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure.

Les heures non effectuées au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de repos équivalents.

TITRE II – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 16 : Personnel d'encadrement et Technicien agent de maîtrise autonomes

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.

La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :

- D’une part aux exigences de la FEDERATION IGP HERAULT et aux spécificités des opérations qu’elle réalise.

-D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Ces dispositions relatives aux convention individuelles de forfait annuel en jours sont organisées autour du socle de base que constitue l’accord de branche du 22 février 2018 ainsi que des dispositions légales

Définition de la convention de forfait :

La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :

- À la durée légale hebdomadaire ;

- À la durée quotidienne maximale de travail ;

- À la durée hebdomadaire maximale de travail.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :

- Du repos quotidien minimum de 11 heures ;

- Du repos hebdomadaire de 24 heures ;

- Des jours fériés et des congés payés.

La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle doit préciser, outre la référence au présent accord d'entreprise :

- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de repos ;

- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;

- Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

- La garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques.

 

Passage au forfait jours :

A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE lorsqu’il est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.

Salariés concernés :

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de Direction au sens de la convention collective.

Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie TAM, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment :

- les chargés de mission communication

- les chargés de mission agro environnement

- las chargés de contrôle ou prélèvement appartenant à la catégorie TAM

- tout autre technicien agent de maîtrise de missions dont l’horaire ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à une convention de forfait en jours

Nombre de jours travaillés sur l’année :

Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10 %.

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait.

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.

Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait.

Calcul du nombre de jours de repos :

Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte :

– du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ;

– du nombre de samedis et dimanches ;

– du nombre de jours ouvrés de congés payés ;

– du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois :

Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.

Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :

Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.

Détermination du nombre de jours de repos :

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.

Dans les conditions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, par accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier aura la possibilité de renoncer à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Dépassement du forfait jours :

En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année ou pour la période de référence de 12 mois, et renouvelable.

L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.

Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.

Ces jours de dépassement seront :

- soit payées, ainsi que leurs majorations 10% au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.

- soit rémunérées ainsi que leurs majorations de 10%

- soit transférées sur le compte CET du salarié s’il est mis en œuvre par l’entreprise.

Ce nombre maximal doit tenir compte :

– du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

– du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

– des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;

– des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés

Incidences des absences :

Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixer dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié :

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 Mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours :

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

- De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

- De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- De sa rémunération ;

- De l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Exercice du droit à la déconnexion :

Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

Utilisation des moyens électroniques de communication :

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :

La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.

Rôle des managers :

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.

Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.

Article 14 : Les cadres dirigeants

Ce sont les cadres qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, prennent des décisions de façon largement « autonome », perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise, et qui participent à la direction de l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail, notamment la durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

17.1. Entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1^er janvier 2024 après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

17.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 18 : Avenants à l'accord : révision

Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.

Article 19 : Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Article 20 : Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 nouveau et L 2231-6 Code du travail.

A Maurin Le 18 juillet 2023

Signatures