ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ALSTOM TRANSPORT SA

ENTRE

La société ALSTOM Transport SA, société anonyme dite « ATSA », immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 389 191 982, dont le siège social est situé 48, rue Albert Dhalenne à Saint-Ouen-sur-Seine (93400), représentée par Madame agissant en qualité de Vice-Présidente Ressources Humaines ALSTOM France,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES des salariés au sein du périmètre de l’entreprise ATSA, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités conformément à l’article L.2232-12 du code du travail :

La C.F.D.T., représentée par Monsieur,

La C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur,

La C.G.T., représentée par Monsieur,

F.O., représentée par Monsieur,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble, « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

ALSTOM Transport SA est engagée depuis de nombreuses années déjà sur la qualité de vie au travail : les partenaires sociaux ont conclu plusieurs accords collectifs pour promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, notamment, un accord sur le droit à la déconnexion en juin 2018 et un accord équilibre travail-vie privée signé à l’unanimité en octobre 2022, en plus de l’accord groupe sur le télétravail de juin 2021.

Par ailleurs, la Société a engagé une politique active de diversité s’articulant autour de cinq axes de développement : le genre, l’âge, le handicap, le multiculturalisme et l’insertion sociale.

Cette politique est notamment portée par des accords d’entreprise conclus, renouvelés et enrichis au fil des années, parmi lesquels figurent un accord sur les salariés en situation de handicap signé en 2020 et un accord relatif à l’égalité femmes-hommes, qui arrive à échéance le 31 décembre prochain.

Dans ce contexte, les Parties, convaincues que la mixité et la diversité professionnelle sont sources d’enrichissement, de cohésion sociale et de création de valeur pour l’entreprise, ont souhaité conclure un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALSTOM Transport SA.

Le présent accord a ainsi pour but de poursuivre l’objectif initial, de pérenniser les progrès accomplis et d’accentuer les efforts entrepris en matière d’égalité au sein d’ATSA.

Article 1. Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail et de l’article 7.6 de l’accord relatif à la représentation syndicale et au dialogue social.

A partir du constat établi par les partenaires sociaux lors des réunions de négociation et des résultats des indicateurs de l’accord précédent, analysés en commission centrale égalité professionnelle du CSEC, le présent accord a pour objet de définir les objectifs en matière d’égalité professionnelle de genre pour les années à venir et de permettre d’accentuer les efforts entrepris en la matière.

Entrent dans son champ d’application l’ensemble des établissements français d’ATSA. Il est donc applicable à tous les salariés de la société ALSTOM Transport SA.

Article 2. Constat et objectifs en matière d’égalité femmes-hommes

Les partenaires sociaux ont établi le constat suivant, en réunion de négociation :

pour l’année 2021, l’index égalité professionnelle d’ATSA est de 89 points.

Au 31 décembre 2021, la Société compte, en pourcentage dans la catégorie socio-professionnelle, selon le rapport de situation comparée :

• 6,66% de femmes ouvrières (106 femmes/1 592 total)

• 24,78% de femmes ATAM (612 femmes/2 470 total)

• 23,74% de femmes cadres (1 530 femmes/ 6 445 total)

Soit un total de 21,40% de femmes au sein d’ATSA (comprenant CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, expatriés et impatriés).

Les signataires de l’accord se fixent comme ambition d’accroître les taux ci-avant constatés, en deux temps :

1. Augmenter à fin 2023, a minima, de 0,1 point pour le personnel ouvrier et de 0,3 point pour les autres catégories socio-professionnelles ;

2. Et atteindre en 2025 les taux suivants, selon les catégories socio-professionnelles

• Un taux de 19% de femmes appartenant aux catégories A à E de la nouvelle classification conventionnelle (à compter du 1^er janvier 2024)

• Un taux de 25% de femmes appartenant à la catégorie F et au-delà (à compter du 1^er janvier 2024)

Tout en maintenant le taux de recrutement à 25% minimum de femmes.

Il est précisé que les catégories socio-professionnelles citées dans le présent accord s’entendent de la manière suivante :

• Actuels ouvriers et ATAM = salariés des catégories A à E, de la nouvelle classification conventionnelle à compter du 1^er janvier 2024 ;

• Actuels ingénieurs et cadres = salariés des catégories F et au-delà, de la nouvelle classification conventionnelle à compter du 1^er janvier 2024.

Afin d’atteindre ces objectifs chiffrés, les Parties fixent quatre axes d’amélioration au sein de l’entreprise :

• Continuer à accroître la part des femmes dans ATSA,

• Assurer l’égalité salariale,

• Offrir les mêmes opportunités d’évolution de carrière aux femmes qu’aux hommes,

• Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise, à tous les niveaux.

Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de mesure de l’atteinte des objectifs sont précisés ci-après, à l’article 3.

Article 3. Actions et indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs susvisés, les Parties conviennent de suivre, pour chaque année, les indicateurs suivants :

• Le taux de recrutement et de mixité par catégorie professionnelle,

• L’écart de rémunération et les deux critères s’y rapportant figurant dans l’index égalité,

• Les parcours et formations dans l’entreprise,

Et de rendre compte, en commission égalité locale, des actions réalisées sur les sites et de la promotion de la mixité dans l’entreprise.

1. Continuer à accroître la part des femmes dans l’entreprise

3.1.1 Les actions

Pour permettre d’accroître la part des femmes dans l’entreprise, les actions suivantes seront engagées :

1. Faire connaître les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles

ALSTOM a pour ambition renouvelée de coopérer avec le monde éducatif, afin de mieux faire connaître et de valoriser les métiers de l’entreprise auprès des jeunes filles, notamment les métiers d’ingénieurs, mais aussi de techniciens et d’ouvriers.

Ainsi, ALSTOM a noué un partenariat avec l’association « Elles bougent » et développé un réseau de marraines ingénieures. L’ambition des Parties est de renforcer ce partenariat et d’augmenter le nombre de marraines (183 marraines actuellement), notamment par une communication accrue sur les évènements organisés avec l’association (forum « réseaux et carrières au féminin », rallye des métiers, challenges etc.), afin d’accroître la présence d’ALSTOM aux évènements organisés par l’association « Elles bougent », témoigner de l’engagement d’ATSA dans la diversité et la mixité et ainsi attirer davantage de jeunes filles au sein de l’entreprise.

Chaque établissement identifiera les mesures qu’il souhaite mettre en œuvre dans son plan d’action et en assurera le suivi : choix des évènements organisés par l’association « Elles bougent » auquel le site souhaite participer, organisation de journées portes ouvertes à destination des collégiennes et des lycéennes, visites dans les classes afin de promouvoir les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles et de lever les freins dans le choix des orientations de ces dernières.

2. Poursuivre l’accueil de jeunes femmes en contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) et en stage

L’objectif de 25%, fixé par l’accord précédent, a été largement dépassé, le nombre de jeunes femmes en contrat d’alternance et en stage au sein d’ALSTOM s’élève désormais respectivement à 31,4% et 28,2% en 2021.

Les Parties soulignent l’importance de poursuivre cette action, qui est par ailleurs l’un des moyens d’accroître la part des femmes dans l’entreprise à l’issue de ces formations.

3. Fixer des objectifs de mixité des candidatures aux entreprises de travail temporaire

Chaque établissement fixera des objectifs aux entreprises de travail temporaire afin qu’elles présentent des candidatures féminines en réponse aux offres transmises, notamment dans la catégorie ouvriers et ATAM (soit les catégories A à E, de la nouvelle classification conventionnelle, à compter du 1^er janvier 2024).

4. Recruter dans les filières sous-représentées par les femmes

Pour tout recrutement, interne ou externe, dans une filière professionnelle où les femmes sont sous-représentées, la liste de pré-sélection proposée au service qui recrute comportera, dans la mesure du possible, une candidature féminine à compétences égales.

3.1.2 Les indicateurs de suivi

Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels seront les suivants, mesurés au 31 décembre de l’année n-1 :

• Pourcentage de femmes accueillies en contrat d’alternance

• Pourcentage de femmes accueillies en stage

• Pourcentage de femmes embauchées en CDD et en CDI dans chaque catégorie professionnelle

• Pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle

  2. Assurer l’égalité salariale

Au dernier index égalité femmes-hommes, ALSTOM a obtenu le maximum de points sur 3 des 5 indicateurs et 39 points sur 40 concernant l’écart de rémunération. Ce bon résultat démontre qu’à situation professionnelle comparable, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes.

Toutefois, une analyse plus détaillée fait apparaître que, du point de vue de la rémunération moyenne, des écarts perdurent dans certains groupes. Par ailleurs, le rapport de situation comparée des établissements montre que des écarts de rémunération persistent sur certains sites.

ALSTOM a pour objectif d’améliorer le score obtenu en 2021 à l’index égalité femmes-hommes et de poursuivre l’analyse des situations individuelles au sein des groupes pour lesquels une différence de rémunération de plus de cinq points existerait en défaveur des femmes, afin de traiter les écarts repérés et non justifiés.

3.2.1 Les actions

Pour atteindre l’égalité salariale, les actions suivantes seront engagées :

1. Rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale à l’ensemble des managers

Ce rappel sera fait en amont de la revue de salaire annuelle et, notamment, en ce qui concerne les salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, ces derniers bénéficiant d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et au budget d’augmentations individuelles accordé dans le cadre des négociations salariales pour leur catégorie et classification.

2. Contrôle de la répartition des enveloppes salariales par les DRH

Ce contrôle a pour objet de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

3. Examen annuel des rémunérations par genre

Au sein de chaque commission égalité professionnelle du CSE et du CSEC :

• une analyse des rémunérations par genre sera effectuée, pour l’année écoulée, ainsi que leur évolution par rapport à l’année précédente. Afin de garantir la confidentialité des rémunérations, ces informations seront communiquées pour chaque CSP, par coefficient et par genre, sous réserve que l’effectif concerné pour chacun des genres soit supérieur à trois.

• une représentation sous forme de nuage de points sera également transmise à la commission. Elle sera complétée oralement des informations relatives aux populations dont l’effectif est inférieur à trois.

• les informations relatives à la rémunération (base mini, maxi médiane) seront communiquées à la commission égalité du CSEC, pour chaque CSP par coefficient et par genre.

En complément, une analyse des rémunérations par grandes fonctions, par genre et par CSP (base médiane) sera transmise à la commission égalité professionnelle centrale.

4. Correction des éventuels écarts, en l’absence d’éléments objectifs les justifiant

Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient ainsi constatés en commission de CSE feront l’objet d’un examen approfondi et d’une correction le cas échéant, si aucun élément objectif (tranche d’âge, responsabilités, expérience sur la fonction occupée, formation, lieu de travail notamment) et en lien avec la politique salariale d’ALSTOM fondée sur les compétences et la performance, ne permet de les justifier.

3.2.2 Les indicateurs de suivi

Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels seront les suivants, mesurés au 31 décembre de l’année n-1 :

• Nombre de points obtenus à l’index égalité aux deux critères suivants : « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et « écart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » ;

• Proportion de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation individuelle de leur rémunération par CSP ;

• Taux d’augmentation individuelle moyenne, par genre et catégorie socio-professionnelle (exprimé en pourcentage du salaire de base) ;

• Pourcentage de versement de la part variable individuelle cible, par genre ;

• Comparaison de l’évolution des moyennes salariales par genre, catégorie et coefficient (« ALSTOM Position grade » pour les ingénieurs et cadres).

  3. Offrir les mêmes opportunités d’évolution de carrière aux femmes qu’aux hommes au sein d’ALSTOM

Concernant l’écart de promotion, ALSTOM a obtenu le maximum de points à l’index égalité femmes-hommes de 2021, comme en 2020. Si un tel résultat est certes très satisfaisant, les Parties considèrent néanmoins que les efforts entrepris en matière de formation des femmes doivent être poursuivis voire améliorés.

3.3.1 Les actions

Afin d’offrir aux femmes une réelle possibilité d’évolution de carrière au sein d’ALSTOM, les actions suivantes seront engagées :

1. Développer l’accès des femmes à la catégorie ingénieurs et cadres par la formation professionnelle

Afin de faciliter l’accès des femmes aux métiers d’ingénieurs et de cadres (soit les salariés appartenant à la catégorie F et au-delà, à compter du 1^er janvier 2024), ALSTOM s’engage à poursuivre ses efforts de mixité au sein des parcours « perspective cadre » et « passerelle cadre » et à veiller à ce que le taux de féminisation de ces parcours soit cohérent avec le taux de femmes au sein de la population concernée.

2. Veiller aux plans de succession et à un égal accès aux postes entre les hommes et les femmes

L’objectif est de s’assurer de l’équité dans la gestion des parcours professionnels.

Aussi, en amont de la revue du personnel, chaque site réalisera un bilan femmes-hommes de l’année précédente. Lors des réunions préparatoires avec les managers, les équipes RH veilleront à ce qu’aucune discrimination ne soit faite entre les hommes et les femmes dans l’attribution du code de promotabilité. Si les derniers résultats montrent que tel n’est pas du tout le cas, il apparaît cependant important de maintenir cette vigilance.

De plus, au cours de la revue du personnel, il sera porté une attention particulière à ce que les femmes soient effectivement prises en compte dans les plans de succession.

3. Donner aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités de promotion

ALSTOM entend poursuivre sa politique de promotion équitable et fondée sur les seules compétences. Les Parties rappellent que l’équité dans la gestion des parcours professionnels s’applique à l’ensemble des catégories de personnel.

L’objectif d’atteindre un taux de promotion cohérent avec le pourcentage de femmes dans les effectifs demeure, avec cependant une ambition particulière, celle d’améliorer la part des femmes dans les niveaux de qualification les plus élevés (IIIB et IIIC).

4. Accompagner le parcours des femmes par des formations spécifiques

ALSTOM veillera à poursuivre l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, tant en termes de taux de participation, que pour la durée moyenne annuelle de formation, mais s’engage aussi pour des formations spécifiques :

• Différents supports sont mis en ligne sur la plateforme ILearn, relatifs à l’inclusion (« diversité et inclusion playlist » par exemple), ou au leadership au féminin : e-learning, capsules vidéo notamment.

• Par ailleurs, l’entreprise s’attachera à ce que le taux de participation des femmes au parcours « France Leadership Program » soit en cohérence avec la part des femmes dans la catégorie ingénieurs et cadres (soit les salariés appartenant à la catégorie F et au-delà, de la nouvelle classification conventionnelle à compter du 1^er janvier 2024).

• Enfin, la formation « Leadership au féminin », développé en partenariat avec HEC, dont l’un des objectifs est de faire prendre conscience aux femmes des freins potentiels à leur évolution et de les aider à dépasser ces obstacles, sera reconduit chaque année.

5. Développer le parrainage des femmes dans l’entreprise

Le programme « WILL » (“Women In Leadership Level”), programme de « mentoring » dédié aux femmes, qui consiste à faire parrainer une femme, par un membre du comité exécutif, sera encouragé.

Par ailleurs, d’autres formes de mentorat sont développées : ainsi, 31 nouveaux mentors ont été formés en 2021-2022 et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette démarche.

3.3.2 Les indicateurs de suivi

Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels seront les suivants, mesurés au 31 décembre de l’année n-1 :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement d’échelon, de niveau ou de position (« ALSTOM Position grade » pour les ingénieurs et cadres) d’une année sur l’autre ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de CSP d’une année sur l’autre ;

• Evolution du pourcentage de femmes dans la catégorie ingénieurs et cadres par position, soit le « ALSTOM Position grade » ;

• Nombre de femmes ayant suivi la formation « Leadership au féminin » ;

• Nombre de points obtenus à l’index égalité sur le critère « écarts de promotion ».

3.4 Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise, à tous les niveaux

Une fois le présent accord entré en vigueur, la direction d’ALSTOM Transport SA adressera aux salariés une publication dite « France News », ayant pour objet de réitérer l’importance accordée par les Parties signataires à l’égalité professionnelle au sein d’ALSTOM.

Par la suite, et pendant toute la durée de l’accord, des actions de communication continueront d’être déployées régulièrement sur l’ensemble des sites ALSTOM Transport SA, afin de lutter contre toute forme de discrimination de genre. Ces actions viseront à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes liés aux genre, communiquer sur les avantages de la mixité, valoriser les parcours de femmes dans et hors de l’entreprise, attirer les femmes vers des métiers où les hommes sont majoritaires.

Ces actions prendront toutes les formes que les sites jugeront pertinents : plaquettes, conférences interactives sur un parcours de femme, communication interne sur certaines promotions de femmes, newsletters, rencontre avec des collégiennes etc.

De plus, une communication sera organisée à l’occasion de chaque évènement marquant pour lequel une salariée sera mise à l’honneur (trophée de l’industrie, trophée « Elles bougent », par exemple).

Les actions réalisées sur les sites et la promotion de la mixité dans l’entreprise feront l’objet d’un compte-rendu chaque année en commission de CSE. Le rapporteur de la commission égalité sera associé aux évènements organisés sur le site et sera, avec la commission, force de proposition.

Article 4. Les acteurs de l’égalité professionnelle et le suivi de l’accord

Afin d’assurer une compréhension commune et une mise en œuvre cohérente des dispositions de l’accord, une réunion sera organisée à la suite de la signature de l’accord entre les Parties signataires et les DRH des sites.

Par la suite, les indicateurs de mesure prévus par le présent accord seront suivis dans le cadre de la commission égalité professionnelle des CSE et de la commission égalité professionnelle centrale du CSEC d’ATSA.

En amont de l’information-consultation des CSE sur la situation sociale, seront présentés en commission égalité du CSE de chaque site, au plus tard à la fin du mois d’avril :

• le rapport de situation comparé sur la situation des femmes et des hommes,

• les indicateurs de mesure prévus à l’article 3 du présent accord,

• les actions réalisées au cours de l’année écoulée,

• et les actions envisagées pour l’année à venir.

En vue de recueillir les observations du CSEC sur la politique sociale ATSA, les éléments consolidés du rapport de situation et des indicateurs au niveau de la société seront présentés en commission égalité centrale au mois de juin.

Enfin, les Parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au cours du dernier semestre des années 2024 et 2025 afin de réaliser un bilan de son application et de renégocier, trois (3) mois avant son échéance, son éventuelle reconduction.

Article 5. Dispositions finales

5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il se substitue entièrement aux dispositions de l’accord du 26 novembre 2019 et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.

Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2025.

5.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article
L. 2232-12 du code du Travail.

5.3. Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail.

En outre, un exemplaire sera déposé sur l’intranet pour les salariés.

Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 19 janvier 2023

Pour la Société ALSTOM Transport SA,

Vice-Présidente Ressources Humaines France

Pour la CFDT Monsieur	Pour la CFE-CGC Monsieur
Pour la CGT Monsieur