ACCORD RELATIF A LA

GESTION DES EMPLOIS ET

DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

SOMMAIRE

Champ d’application 2

Prévention de la discrimination 2

Définition des axes stratégiques de la Société 3

Information / Consultation sur les orientations stratégiques 3

Confidentialité et protection des intérêts de la Société 3

1. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 4

1.1. Principes et objectifs de la GEPP au sein de SPEICHIM PROCESSING 4

1.2. Les acteurs de la GEPP 4

2. LES DIFFERENTES THEMATIQUES DE LA GEPP 5

2.1. Le recrutement de nos nouveaux collaborateurs 5

2.1.1. Nos objectifs 5

2.1.2. Nos outils 6

2.1.3. Nos indicateurs 7

2.2. L’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels 7

2.2.1. Nos objectifs 7

2.2.2. Nos outils 7

2.2.3. Nos indicateurs 8

2.3. Le développement des compétences de nos collaborateurs par la formation 9

2.3.1. Nos objectifs 9

2.3.2. Nos outils 9

2.3.3. Nos indicateurs 11

2.4. La fidélisation des talents et l’anticipation des départs 11

2.4.1. Nos objectifs 11

2.4.2. Nos outils 11

2.4.3. Nos indicateurs 14

2.5. La politique de mobilité interne et professionnelle 14

2.5.1. Nos objectifs 14

2.5.2. Nos outils 15

2.5.3. Nos indicateurs 15

3. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERÇANT DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE 15

4. LES DISPOSITIONS GENERALES 16

4.1. Modalités de suivi 16

4.2. Durée et entrée en vigueur 16

4.3. Dépôt et formalités 16

4.4. Signature de l’accord 16

ANNEXE 1 - Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord 17

Préambule

La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. La GEPP contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

L’accord et son avenant relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sont arrivés à leur terme le 31 décembre 2022.

Pour rester dans une certaine continuité, les parties souhaitent poursuivre la démarche engagée par la négociation relative à la nouvelle GEPP pour une durée de 4 ans couvrant les années 2023-2024-2025-2026.

L’objectif de l’accord GEPP est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences, sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement.

SPEICHIM PROCESSING s’engage à anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions économiques et industrielles et leurs conséquences en termes de ressources humaines. Elle visera en particulier à appliquer ces principes à travers :

• La prise en compte des conséquences sociales dans les décisions stratégiques de l’entreprise

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers 

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement 

• Le principe de dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un dialogue sur les enjeux économiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et sa mise en œuvre.

Afin que les priorités définies dans cet accord soient perçues comme un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, SPEICHIM PROCESSING assurera une large communication sur l’ensemble de ses dispositions.

La GEPP doit assurer l’articulation des différents dispositifs existants et à venir dans un souci de cohérence et d’harmonie avec les autres accords collectifs et plans d’actions en vigueur au sein de la Société.

C’est dans cet esprit que les parties conviennent des dispositions suivantes :

Champ d’application

La démarche relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels développée par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SPEICHIM PROCESSING.

Prévention de la discrimination

La Société convient de mettre en place toutes les mesures nécessaires afin d’éviter toute discrimination en matière d’emploi et d’évolution professionnelle, c’est-à-dire toute distinction opérée entre les salariés en raison de leur sexe, de leur religion, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs activités syndicales ou d’instances représentatives du personnel, etc.

Elle souhaite renouveler son attachement aux principes de non discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances. Elle s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’exercice d’un mandat, à respecter le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, la Société souhaite poursuivre sa politique sur le handicap. Une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés handicapés.

Définition des axes stratégiques de la Société

La Société est confrontée à un environnement évolutif en terme économique, technologique, réglementaire et concurrentiel. Dans ce contexte, elle doit anticiper les modifications afin de préserver sa compétitivité.

SPEICHIM PROCESSING a l’ambition de se maintenir parmi les acteurs majeurs du marché dans le domaine de la purification d’intermédiaires de synthèse pour la chimie fine, de la régénération de solvants pour l’industrie et dans la distillation complexe du traitement à façon. Pour cela, elle souhaite développer, pour les 4 ans à venir, les 6 axes stratégiques suivants :

• Renforcer la culture client,

• Orienter notre culture vers l’anticipation et la responsabilisation,

• Favoriser l’amélioration continue,

• Adapter les organisations,

• Développer ou acquérir les compétences nécessaires à son développement,

• Etre opérationnellement et managérialement performant et exigeant :

• Améliorer notre management des compétences

• Favoriser l’évolution de l’organisation et le développement des compétences managériales,

• Renforcer notre culture sécurité et qualité,

• Accompagner la digitalisation.

La mise en œuvre de ces orientations stratégiques s’appuie sur l’engagement de l’entreprise et de ses salariés.

C’est pourquoi, SPEICHIM PROCESSING se fixe comme objectif à travers sa politique RH de :

• Maintenir l’employabilité des salariés à travers les évolutions d’organisation ;

• Favoriser l’acquisition de compétences nouvelles ou complémentaires notamment sur le plan technique ;

• Procéder à des recrutements ciblés pour maintenir les compétences-clés.

Information / Consultation sur les orientations stratégiques

Le Code du Travail précise la procédure de consultation du comité social et économique sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi.

Dans le cadre du présent accord GEPP, la Direction a consulté le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur son impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences le 20 septembre 2022.

Au sens du présent accord, la stratégie de la Société s’entend de son projet de développement, au regard de l’évolution structurelle et conjoncturelle de son environnement (marché, concurrence, réglementation...). L’information sur la stratégie recouvre les principaux axes de ce projet d’un point de vue économique, financier, technique, organisationnel et humain.

Dans le cadre de cette consultation annuelle, le CSE dispose des informations contenues dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE). Les informations contenues dans la BDESE constituent le support de préparation de ces informations et consultations.

Confidentialité et protection des intérêts de la Société

Dans un contexte fortement concurrentiel et en fonction des circonstances, les informations susceptibles d’être communiquées via la BDESE ou sous toute autre forme, en CSE en vue de son information et de sa consultation, peuvent revêtir, selon les cas, un caractère confidentiel.

Il est rappelé aux partenaires sociaux, qu’ils sont tenus à l’obligation de discrétion absolue à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données explicitement comme telles par la Société, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation extérieure.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SPEICHIM PROCESSING se fixe comme objectif d’anticiper les évolutions à venir, susceptibles d’avoir des conséquences sur les emplois et les métiers de l’entreprise. Dans le respect des principes, la GEPP est un moyen qui permet d’atteindre cet objectif au moyen des outils définis ci-après.

La GEPP est une démarche de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminées par les orientations stratégiques de SPEICHIM PROCESSING.

Principes et objectifs de la GEPP au sein de SPEICHIM PROCESSING

L’adaptation permanente de SPEICHIM PROCESSING à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :

• Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs,

• Analyser les ressources actuelles,

• Ajuster l’état actuel des ressources en fonction des besoins futurs et construire un plan d’actions permettant de réaliser des ajustements.

Ainsi, la Société répond aux objectifs suivants :

• Adapter la politique de recrutement :

  • Adapter les profils aux besoins présents et à venir,

  • Enrichir nos compétences et nos savoir-faire par une diversification volontaire des profils.

• Préparer l’évolution des métiers et des organisations :

  • Anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise,

  • Définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles,

  • Développer et/ou acquérir les compétences nécessaires.

• Cibler la politique de formation :

  • Répondre aux besoins d’évolutions de compétences passés et à venir ;

  • Définir des parcours de formation pour certains métiers ;

  • Développer l’employabilité en favorisant les parcours certifiants / qualifiants.

• Gérer la pyramide des âges et identifier les emplois critiques :

  • Anticiper les départs, notamment sur les compétences clefs,

  • Organiser la transmission des savoirs et le transfert des compétences.

• Identifier et fidéliser les talents :

  • Identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus,

  • Proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières,

  • Construire des accompagnements personnalisés.

• Favoriser la mobilité interne :

  • Communiquer sur les opportunités ;

  • Favoriser l’interne à l’externe ;

  • Proposer des évolutions de carrière en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés ;

  • Stimuler et accompagner la mobilité géographique.

  2. Les acteurs de la GEPP

La Société souligne ici que la GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique. Elle rappelle la nécessité d’une implication des acteurs majeurs de la démarche GEPP.

L’accord GEPP vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• La Direction Générale présente la stratégie industrielle de la Société en fonction des évolutions externes et de ses choix de développement. Elle définit des objectifs, une organisation du travail, analyse et détermine les ressources internes nécessaires.

• Le Service des Ressources Humaines donne l’impulsion aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Il informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Il veille au bon déploiement du dispositif de GEPP et du suivi du présent accord.

• Le Responsable Hiérarchique met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés en lien avec le service RH.

• Le Salarié, en concertation avec sa hiérarchie et le service RH, dispose d’un large éventail d’outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPP lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle.

• Les Partenaires Sociaux, parties prenantes, sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GEPP et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.

LES DIFFERENTES THEMATIQUES DE LA GEPP

SPEICHIM PROCESSING fait le choix d’aborder les différentes thématiques de la GEPP sous l’angle de la vie du collaborateur au sein de la Société, de son recrutement à sa mobilité en passant par le développement de ses compétences et son évolution de carrière.

3. Le recrutement de nos nouveaux collaborateurs

   1. Nos objectifs

Afin de répondre à ses axes de développement stratégiques SPEICHIM PROCESSING souhaite attirer de nouveaux talents. Pour se faire la Société va perfectionner son processus de recrutement avec notamment la mise en place d’un nouvel outil type Applicant Tracking System (ATS) d’ici la fin de l’année 2023. Il s’agit d’un logiciel de gestion des recrutements.

De plus la Société continue à veiller à ce que :

• Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement,

• Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Les offres d’emploi soient affichées en interne et/ou diffusées en externe,

• Les responsables de service respectent les principes de non discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement,

• Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil d’un nouveau salarié pour lui assurer une bonne intégration au sein de la Société et de son service.

La Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage favorise une intégration progressive du jeune salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice de son métier.

Par ailleurs, la Société veille, lorsqu’elle en aura la possibilité à offrir des perspectives d’emploi pérennes aux personnes déjà présentes dans l’entreprise en privilégiant notamment la transformation des CDD salariés/alternants et des contrats intérimaires en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

De la même façon que l’alternance, les stages permettent, notamment aux jeunes, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.

La Société entend poursuivre sa politique de recours aux stages. Elle veille à ce que les stages se déroulent dans le respect des dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite entre le jeune, l’établissement d’enseignement et la Société.

La Société poursuit également sa politique de flexibilité dans l’organisation du travail afin d’être plus attractif sur le marché de l’emploi.

Nos outils

Afin de répondre aux objectifs ci-dessus la Société s’appuie sur différents outils :

1. La mise en place d’un ATS pour gérer nos recrutements

Avant la fin de l’année 2023 le Groupe Séché va déployer un nouvel outil de gestion pour les recrutements. Cet outil permettra de moderniser le processus de recrutement et ainsi d’attirer et de recruter plus largement de nouveaux talents. En effet, l’automatisation et la digitalisation du processus permettra d’accroitre la visibilité sur le marché de l’emploi.

2. La participation aux forums d’emploi

SPEICHIM PROCESSING participe à différents forums de l’emploi pour développer sa marque employeur et accroitre sa visibilité sur le marché de l’emploi. Le service RH accompagné de salariés opérationnels participent. Chaque année au Mondial des Métiers sur le stand Chimie de la région Auvergne-Rhône-Alpes,

3. Les partenariats avec les centres de formation 

SPEICHIM PROCESSING s’emploie à mettre en place des partenariats avec différents centres de formation en cohérence avec ses besoins en termes de compétences métiers.

La Société développe ainsi des relations privilégiées avec des écoles spécialisées dans son domaine d’activité notamment avec des visites de site pour les étudiants. Certains de ses collaborateurs sont également jurés professionnels lors des soutenances de fin d’année dans certaines écoles.

Les partenariats avec des centres de formation favorisent également le recours à des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage permettant ainsi de favoriser l’insertion des jeunes sur le marché du travail en leur apportant des compétences professionnelles dans leur métier.

La Société a également recours aux conventions de stage avec les différentes écoles présentes dans son bassin d’emploi.

4. Les partenariats avec les agences d’intérim

Le Groupe Séché a négocié des accords cadres, dont bénéficient SPEICHIM PROCESSING, avec différentes enseignes d’intérimaires ayant une couverture nationale.

5. Le processus d’accueil

Afin de permettre à tout nouvel embauché de s’approprier son poste de travail et de trouver sa place au sein de l’organisation, SPEICHIM PROCESSING souhaite réunir toutes les conditions favorables pour une intégration réussie de ses collaborateurs.

Dès son arrivée le nouveau collaborateur, quel que soit son type de contrat, bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé. Celui-ci lui permet de découvrir et appréhender rapidement des éléments indispensables favorisant sa bonne intégration dans la Société.

Le manager planifie en amont les différents accueils de son futur collaborateur et lui transmet un planning prévisionnel de son intégration. En effet, lors de son premier jour le collaborateur est accueilli par le service des Ressources Humaines ainsi que par le service Sécurité. D’autres accueils peuvent être prévus en fonction du poste occupé. Ils sont tous répertoriés dans le formulaire « parcours d’intégration nouvel employé ». Tout nouveau collaborateur reçoit le livret d’accueil de l’établissement qu’il intègre.

6. Le temps partiel

Au cours de sa vie professionnelle, tout collaborateur peut ressentir le besoin et le souhait de réduire son temps de travail. SPEICHIM PROCESSING souhaite ainsi accompagner ses collaborateurs dans la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

A ce titre, toutes les demandes de passage à temps partiel seront étudiées par la Direction, le Manager et le service des Ressources Humaines au cas par cas et au regard des contraintes du service concerné.

7. Le télétravail

Toujours dans sa préoccupation de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs SPECHIM PROCESSING a mis en place un accord de télétravail depuis le 1^er juillet 2021. Ainsi, les collaborateurs occupant un poste éligible et remplissant les conditions peuvent faire une demande de télétravail de 1 ou 2 jours par semaine. Cette demande est soumise à validation par le manager et le service Ressources Humaines.

Nos indicateurs 

Afin de répondre aux objectifs et en s’appuyant sur les outils ci-dessus la Société a fait le choix de suivre les indicateurs suivants :

• Le nombre de participation à des forums de l’emploi par année Objectif : 3 participations en moyenne par an.

• Le nombre de contrat en alternance Objectif : 3 alternants en moyenne par an.

• Le taux de contrat en alternance/CDD/intérim transformé en CDI Objectif : 50%.

• Le nombre de stagiaires par an Objectif : 6 stagiaires par an.

• Le nombre de collaborateurs en télétravail régulier.

  4. L’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels

     4. Nos objectifs

SPEICHIM PROCESSING souhaite accompagner ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle dans la Société. Cela débute par leur intégration et se poursuit par leurs différents entretiens de carrière. Ces moments d’échanges entre les managers et les collaborateurs permettent de fixer des objectifs de performance et d’évaluer les perspectives d’évolution de carrière des collaborateurs. Ces différents entretiens permettent également d’anticiper les éventuelles reconversions et réorientations professionnelles.

Ainsi, SPEICHIM PROCESSING améliore sa gestion des compétences et des Ressources Humaines en identifiant les attentes et le potentiel de ses collaborateurs.

Nos outils

Afin de répondre aux objectifs ci-dessus la Société s’appuie sur différents outils.

8. L’entretien d’activité

L’entretien d’activité constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et sa hiérarchie directe N+1. Il doit être véritablement l’occasion de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance.

L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but d’évaluer les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir.

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié) ainsi qu’au service RH.

9. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique.

L’entretien professionnel est obligatoire et doit être réalisé tous les 2 ans par le responsable hiérarchique N+1. A la demande de l’intéressé, l’entretien professionnel peut s’effectuer en présence de la hiérarchie directe N+2 ou du service RH, pour une meilleure compréhension du salarié sur son évolution possible, compte tenu des besoins de la Société.

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (hiérarchie, salarié) ainsi qu’au service RH.

10. Le bilan à 6 ans 

Tous les 6 ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’un entretien professionnel tous les 2 ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences.

Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que la règlementation en vigueur relative au bilan à 6 ans soit respectée.

11. Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur agréé, il permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les compétences, motivations et les intérêts personnels du salarié et permet d’établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences peut être décidé par la Société ou mis en œuvre par le salarié.

La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de bilan de compétences peut consulter le service RH pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.

Nos indicateurs

Afin de répondre aux objectifs et en s’appuyant sur les outils ci-dessus la Société a fait le choix de suivre les indicateurs suivants :

• Le taux de réalisation des entretiens d’activité Objectif à 100%.

• Le nombre de bilans de compétences réalisés, ces derniers étant proposés lors des entretiens professionnels pour les collaborateurs ayant plus de 45 ans Objectif : 2 bilans réalisés sur 4 ans.

• Le nombre de collaborateurs ayant + de 45 ans ayant eu un entretien avec le service RH

• Le nombres d’actions réalisées à la suite de l’entretien professionnel.

  5. Le développement des compétences de nos collaborateurs par la formation

     7. Nos objectifs

La société Speichim Processing entend rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses collaborateurs sont indispensables à la bonne réalisation de la stratégie d’entreprise.

La formation va permettre à l’entreprise de maintenir et de développer les compétences nécessaires mais également de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir. Elle contribue également à maintenir l’employabilité des collaborateurs à leur poste de travail.

La formation peut permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel. Il est rappelé que le collaborateur doit s’impliquer dans sa vie professionnelle.

Les orientations de la politique de formation de SPEICHIM PROCESSING s’articulent autour des 4 axes suivants :

• Améliorer notre management des compétences,

• Favoriser l’évolution de l’organisation et le développement des compétences managériales,

• Renforcer notre culture sécurité et qualité,

• Accompagner la digitalisation.

Pour mettre en œuvre sa politique formation la Société dispose de différents outils.

Nos outils

12. Le Plan de Développement des Compétences 

Le Plan de Développement des Compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés et il est présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Le Plan de Développement des Compétences de SPEICHIM PROCESSING est annuel et s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques à 3 ans. Il occupe une place spécifique dans le dispositif de la GEPP.

Pour élaborer un Plan de Développement des Compétences en adéquation avec les besoins stratégiques et opérationnels, la Société à mis en place un processus d’élaboration que nous souhaitons améliorer :

• Recueil des besoins en formation via les entretiens ou la fiche formation,

• Priorisation des demandes en fonction des besoins de l’entreprise par le service RH et les managers,

• Consolidation du Plan de Développement des Compétences par la Direction,

• Retour des formations prévues sur l’année à venir.

SPEICHIM PROCESSING s’engage à répondre à l’ensemble des demandes en formation qu’elles soient acceptées ou non et en justifiant ses réponses.

13. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel. Chaque salarié dispose d’un CPF y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif.

Pour un salarié à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 500€ par an jusqu’à l’atteinte du plafond à 5 000€ (800€ par an, plafonné à 8 000€ pour les moins qualifiés).

Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes. Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise.

Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail.

Afin de développer et de promouvoir l’utilisation du CPF le service RH de SPEICHIM PROCESSING se tient à disposition des salariés volontaires pour les aider à remplir les démarches d’ouverture du CPF.

14. Le CPF de transition

Le CPF de transition permet à tout salarié, de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le CPF de transition est une démarche qui est à l’initiative du salarié qui doit se faire accompagner par le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour définir son projet professionnel.

Il s’adresse aux salariés en CDI ainsi qu’aux salariés en CDD selon les nouvelles modalités légales.

Pendant la durée du CPF de transition, le contrat de travail est suspendu et le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.

À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais la Société n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise pendant son CPF de transition.

15. La Validation des Acquis de l’Expérience 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

La VAE est une démarche individuelle, à l’initiative du salarié. C’est lui qui doit identifier le diplôme visé et qui correspond le mieux à son expérience professionnelle.

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au-moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Pour cela, le salarié s’engageant dans une démarche VAE doit élaborer un dossier individuel.

La durée maximale de la VAE est de 24 heures, consécutives ou non. La VAE fait partie des actions financées par le CPF.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de VAE peut consulter le service des ressources humaines pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.

16. La PRO-A

La période de Pro-A est un dispositif de formation ou de reconversion en alternance visant à favoriser le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.

La Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié devra avoir atteint un niveau de qualification inférieur à la licence.

La durée de la période de Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois et peut être allongée dans certains cas.

17. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle.

Nos indicateurs

Afin de répondre aux objectifs et en s’appuyant sur les outils ci-dessus la Société a fait le choix de suivre les indicateurs suivants :

• Le nombre moyen d’heures de formation par collaborateur Objectif : une moyenne de 20h par an et par collaborateur.

• Le pourcentage des formations métiers/management réalisées au Plan de Développement des Compétences (PDC) Objectif : 25% des coûts du PDC.

• Le nombre de collaborateurs ayant eu un retour motivé à leurs demandes de formation Objectif : 100%

• Les actions de sensibilisation mise en place concernant l’utilisation des différents outils ci-dessus (CPF, VAE etc. ) Objectif : 1 campagne de communication par an.

  6. La fidélisation des talents et l’anticipation des départs

     10. Nos objectifs

Consciente de l’importance des compétences de ses collaborateurs dans son développement, la Société a mis en place depuis quelques années une stratégie de fidélisation de ses salariés qui s’articule autour de 4 thèmes : la politique salariale, le management et l’organisation, l’intégration et la formation.

A travers cette stratégie la Société souhaite identifier les talents avec un fort potentiel et les accompagner dans leur évolution professionnelle. Elle souhaite également mettre en place des outils permettant la transmission entre collaborateurs de notre savoir-faire et des compétences techniques clés de l’entreprise.

SPEICHIM PROCESSING doit s’appuyer également sur davantage de tutorat qui constitue un élément majeur d’appropriation des savoir-faire opérationnels et de développement des compétences.

La Société préconise le développement du tutorat. Elle souhaite réaffirmer sa volonté de voir se développer ce mode de transmission des savoirs, savoir-faire et compétences tant pour l’intégration de nouveaux embauchés ou la prise d’une nouvelle fonction que pour la transmission des compétences clés de l’entreprise.

Il est également important d’anticiper les départs à la retraite et les mutations afin d’éviter la perte de compétences clés à l’entreprise.

Pour fidéliser ses talents, la Société dispose de différents outils.

Nos outils

18. Le plan de succession et la 9box

Chaque année la Direction et le service RH mettent à jour le Plan de Succession de la Société.

Le plan de succession a pour but de mettre en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise sur le long terme. Il s’agit d’un outil de pilotage RH qui permet de mettre en place une stratégie de relève et de remplacement des fonctions centrales d'une société. Il assure la continuité de l'entreprise tout en anticipant les mouvements à venir au sein des équipes.

La construction d’un Plan de Succession s’articule autour de 4 étapes :

• Identifiez les postes pour lesquels il serait judicieux de créer un plan de relève,

• Identifiez les successeurs potentiels,

• Construire un Plan de Développement des Compétences en lien avec les évolutions de poste futures,

• Mettre à jour le Plan de Succession en fonction des évolutions stratégiques de l’entreprise.

Parallèlement au Plan de Succession, la société utilise une matrice appelée 9 box pour évaluer le développement des talents déjà présents dans une entreprise. Il s'agit d'une matrice de trois blocs par trois, avec deux dimensions sur chaque axe : le potentiel (Y) et la performance (X).

La matrice 9 box facilite l’évaluation du capital humain basée sur les compétences et les performances. Il est ainsi plus facile d’anticiper la capacité d’évolution des collaborateurs, des moins performants aux plus performants.

Matrice 9 box :

19. Le parcours de formation

Lors de la mise en place du groupe de travail « fidélisation » il a été constaté que l’intégration et la formation des nouveaux collaborateurs représentaient un enjeu important. Il a été décidé de perfectionner le parcours de formation du service production du site de Saint-Vulbas.

Dorénavant, chaque nouveau collaborateur embauché au service production a un parcours de formation composé de 3 documents :

• Un itinéraire pédagogique rappelant les règles et les engagements de la formation et donnant une lisibilité sur le moyen terme de son apprentissage,

• Un livret apprenant, véritable support de formation et d’évaluation qui suit l’apprenant lors de son apprentissage,

• Un support de formation détaillé et illustré expliquant le fonctionnement des installations.

A son arrivée dans le service le nouvel embauché commence par une période de tutorat en binôme avec un formateur, son apprentissage est ensuite supervisé par le Chef de Poste et le Responsable Production.

La Société a également mis en place un processus de formation nommé « maitrise opérationnelle » qui s’adresse à l’ensemble des collaborateurs embauchés, les nouveaux comme les anciens. L’objectif est de former en situation de travail le service production tant sur la méthode de travail que sur les standards techniques en utilisant des fiches de formations sur des thématiques précises et courtes.

20. La pyramide des âges

Chaque année le service RH met à jour la pyramide des âges de la Société afin d’anticiper les départs à la retraite, notamment sur les postes clés de la Société.

21. Les compétences clés

Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est essentielle pour la Société et sans lesquelles la Société s’expose à des risques de perturbations de l’activité pouvant fragiliser son bon fonctionnement ou sa compétitivité.

SPEICHIM PROCESSING a identifié 9 compétences clés pour ses métiers stratégiques qui représentent des savoir-faire spécifiques ou techniques et 8 compétences transverses (d’ordre comportemental). La Société a également recensé 6 familles de métiers : Exploitation/Production, Maintenance/Travaux neufs, Laboratoire/R&D, Logistique, QSSE et Commercial, pour lesquelles les savoirs spécifiques ou techniques, voire l’expertise et savoir-faire, doivent être obligatoirement préservés.

Tableau 1 : Compétences clés du personnel CADRE (pour les fonctions dans la famille des métiers)

FAMILLE DES METIERS	Exploitation Production	Maintenance Travaux neufs	Laboratoire R&D	Logistique	QSSE	Commercial
COMPETENCES SPECIFIQUES	Connaissance de la chimie	X		X	X	X	X
	Connaissance en distillation	X		X			X
	Connaissance de nos outils industriels	X	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils analytiques			X
	Connaissance de nos process	X	X	X	X	X	X
	Connaissance QSSE	X	X	X	X	X	X
	Connaissance des enjeux environnementaux et RSE	X	X	X	X	X	X
	Connaissance du Système de Management Intégré (SMI)	X	X	X	X	X	X
	Connaissance du contexte réglementaire	X	X	X	X	X	X
COMPETENCES TRANSVERSALES	Capacité de management	X	X	X	X	X	X
	Relation collaborative	X	X	X	X	X	X
	Capacité d’analyse	X	X	X	X	X	X
	Réactivité	X	X	X	X	X	X
	Capacité à gérer les priorités	X	X	X	X	X	X
	Relation avec les autorités	X	X	X	X	X	X
	Force de proposition	X	X	X	X	X	X
	Relation clientèle	X	X	X	X	X	X

Tableau 2 : Compétences clés du personnel NON-CADRE (pour les fonctions dans la famille des métiers)

FAMILLE DES METIERS	Exploitation Production	Maintenance Travaux neufs	Laboratoire R&D	Logistique	QSSE
COMPETENCES SPECIFIQUES	Connaissance de la chimie	X		X	X	X
	Connaissance de la distillation	X		X
	Connaissance de nos outils industriels	X	X	X	X	X
	Connaissance de nos outils analytiques			X
	Connaissance de nos process	X	X	X		X
	Connaissance QSSE	X	X	X	X	X
	Connaissance des enjeux environnementaux et RSE	X	X	X	X	X
	Connaissance du Système de Management Intégré (SMI)	X	X	X	X	X
	Connaissance du contexte réglementaire	X		X	X	X
COMPETENCES TRANSVERSALES	Capacité de management	X (AM)	X (AM)		X (AM)
	Relation collaborative	X	X	X	X	X
	Capacité d’analyse	X	X	X	X	X
	Réactivité	X	X	X	X	X
	Capacité à gérer les priorités	X (AM)	X (AM)	X	X	X
	Relation avec les autorités	X (AM)	X (AM)		X (AM)	X (AM)
	Force de proposition	X (AM)	X (AM)		X (AM)	X (AM)
	Relation clientèle	X (AM)			X (AM)	X (AM)

AM : Agents de Maîtrise

Afin de répondre aux objectifs et en s’appuyant sur les outils ci-dessus la Société a fait le choix de suivre les indicateurs suivants :

Nos indicateurs

• Le développement du parcours de formation du site de Saint-Vulbas sur les sites de Beaufort et Mourenx Objectif : échéance à la fin de l’accord.

• Le taux de parcours de formation finalisé après 18 mois Objectif à 100%.

• Le taux de tutorat mis en place au service production pour les nouveaux embauchés  Objectif à 100%.

• Le nombre de départ planifié (retraite, mutation etc.) ayant fait l’objet d’une transmission de savoirs suffisants Objectif à 100%.

• La mise à jour de la 9box et du plan de succession Objectif : 1 fois par an.

  7. La politique de mobilité interne et professionnelle

     13. Nos objectifs

En fonction des besoins de la Société et/ou du Groupe, des opportunités de mobilité interne peuvent se présenter.

Tous les postes ouverts au sein de la Société seront, dans la mesure du possible prioritairement proposés en interne, par voie d’affichage sur chaque site ou déposée dans le futur logiciel de gestion des recrutements. A compétences et qualifications égales, la candidature interne sera privilégiée à un recrutement externe.

La Société réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe. Elle entend donc encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui la composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité.

Nos outils

22. Les offres d’emploi et l’espace carrière du site internet

Les offres d’emploi du Groupe seront affichées sur l’ensemble des sites, cela permettra à chaque collaborateur de prendre connaissance des nouveaux postes. D’ici la fin d’année 2023 l’ensemble des collaborateurs disposerons d’un accès personnel à notre logiciel de gestion des recrutements pour consulter les offres en cours sur l’ensemble des filiales du Groupe.

23. Les aides financières à la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité géographique, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Visite du futur lieu de travail par le salarié et sa famille,

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation préalable de 3 devis,

• Indemnité de double résidence pendant 3 mois et dans la limite de 500 € par mois (qui vient en complément des éventuelles aides de l’Action logement),

• Prise en charge des frais de recherche d’un nouveau logement, dans la limite de 250 € (sur présentation d’un justificatif),

• Prise en charge d’un aller/retour par semaine en train (seconde classe) pendant la période de double résidence de 3 mois.

24. Les aides Action Logement

Le salarié en mobilité, pourra éventuellement bénéficier des dispositifs en vigueur auprès de l’organisme « Action Logement ».

La Société pourra adapter ces mesures en examinant chaque cas de mutation professionnelle afin de l’accompagner au mieux.

En tout état de cause, la mobilité du salarié, dès lors qu’elle emporte modification de son contrat de travail, fera l’objet d’un accord écrit entre les parties concernées.

Afin de répondre aux objectifs et en s’appuyant sur les outils ci-dessus la Société a fait le choix de suivre les indicateurs suivants :

Nos indicateurs

• La diffusion des offres d’emploi du Groupe Objectif 100%

• Le nombre de mutations entre SPEICHIM PROCESSING et d’autres filiales du Groupe.

L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERÇANT DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution de carrière de son titulaire.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de la Société. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Les entretiens annuels et professionnels seront mis en œuvre au même titre que pour les autres salariés.

4. LES DISPOSITIONS GENERALES

   8. Modalités de suivi

Le CSE sera informé tous les 2 ans sur la mise en œuvre du présent accord et sur le bilan consolidé du suivi des dispositifs GEPP réalisés. Un bilan des actions de l’accord sera présenté aux membres du CSE à la fin de la période d’application de l’accord.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin au 31 décembre 2026. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité.

Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé en un exemplaire électronique sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.

L’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Une copie sera également communiquée aux membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique.

Mention du présent accord GEPP sera faite sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Signature de l’accord

Fait à Saint-Vulbas le 17/07/2023, en 4 exemplaires.

Pour SPEICHIM PROCESSING
XXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale

ANNEXE 1 - Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord

Etablissement	Adresse	Code Postal	Commune
Beaufort	Le Honry	39190	BEAUFORT
Mourenx	CHEMPÔLE 64	64150	MOURENX
Saint-Vulbas	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain – Allée des Pins	01150	SAINT-VULBAS