Accord d'entreprise "Accord collectif portant dérogations provisoires aux règles habituellement applicables en matière de CDD" chez LABORATOIRE D ANALYSES LA GUIGNARDIERE - BIOALLIANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT DEROGATIONS PROVISOIRES AUX REGLES HABITUELLEMENT APPLICABLES EN MATIERE DE CDD

ENTRE

Le Laboratoire de Biologie Médicale BIOALLIANCE, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 389 394 065 dont le siège social est situé 15 Avenue des Droits de l’Homme, 45 000 ORLEANS, pris en la personne de -----------------------, Directeur Général,

Ci-après dénommé « le Laboratoire »

D’une part,

ET

Le Syndicat FO, représenté par ---------------------, Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFDT, représenté par ------------------------, Délégué Syndical

D’autre part,

1. PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION.

1. Préambule

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire ; plus particulièrement son article 41 qui a été prorogé jusqu’au 30 juin 2021, par l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020.

Depuis juillet 2020, la Société connaît une augmentation exceptionnelle de son activité habituelle en raison des décisions prises par le gouvernement dans la lutte contre l’épidémie de coronavirus SarsCov2.

En effet, dans le cadre de la politique nationale, consistant à « tester, alerter, protéger », les autorités publiques ont soudainement ouvert la possibilité à tout intéressé de se faire tester librement, sans nécessité d’une prescription médicale préalable depuis le mois de juillet 2020.

Pour répondre à la demande considérable et brutale induite de cette nouvelle politique, la Société BIOALLIANCE, s’est progressivement dotée des moyens matériels nécessaires à la réalisation des tests PCR puis plus récemment salivaire, dans un contexte de difficultés d’approvisionnement généralisées d’automates et de réactifs.

Elle a également ajusté ses ressources humaines en ayant recours aux heures supplémentaires et en renforçant parallèlement ses équipes, pour les soulager, par un nombre important de salariés sous CDD de surcroit temporaire d’activité.

Un juste équilibre entre ces deux leviers est globalement trouvé depuis novembre 2020.

Toutefois, la plupart des choix de la Société a été dictée par la situation sanitaire du moment et par les évolutions probables de l’épidémie telle qu’elle ressortait des prévisions des autorités sanitaires de l’époque.

Dans ce contexte particulièrement incertain, les dates de fin initialement fixées dans CDD conclus pour faire face à la crise sanitaire due à l’épidémie de coronavirus SarsCov2, se sont avérées et s’avèrent encore aujourd’hui extrêmement délicates à apprécier, car dépendent directement de l’évolution de la crise sanitaire et du rôle dévolu aux laboratoires par les autorités sanitaires dans sa gestion.

De ce fait, beaucoup de CDD conclus depuis juillet 2020, ont d’ores et déjà été renouvelé 2 fois, et ne pourront donc faire l’objet d’un 3ème renouvellement, en cas de regain de l’épidémie, en raison des dispositions de l’article L1243-13-1 du Code du Travail, alors même que le délai maximal de 18 mois applicable au CDD de surcroît n’a pas été atteint.

Parallèlement, des salariés actuellement sous CDD de remplacements de personnels absents ne pourrait pas être immédiatement embauché dans le cadre de CDD de surcroît pour faire face à la crise sanitaire en raison des délais de carences imposées en cas de succession par les dispositions des articles L1244-1 et L1244-3-1 du Code du Travail.

Enfin, au jour de la conclusion des présentes, il est impossible de déterminer ce qui relèvera demain de l’activité normale et permanente de l’entreprise, de ce qui relève, aujourd’hui, d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir, pour évoquer de manière pragmatique, sur la base des pratiques de l’entreprise, ces différentes problématiques.

Les dispositions du présent accord dérogatoire, poursuivent donc un triple objectif : :

• Eviter de déséquilibrer des équipes en place, par le recrutement d’un personnel non formé, pour succéder au personnel dont le CDD a déjà été renouvelé deux fois, et qui seraient donc contraint de quitter la Société au regard des dispositions sus rappelées,

• De permettre aux salariés actuellement présents depuis le début de la crise, d’avoir une opportunité d’accéder à un CDI chez BIOALLIANCE, au regard des pratiques habituelles de l’entreprise, consistant à faire des propositions de CDI aux CDD, dès lors qu’elle a des besoins pérennes de recrutement.

• Préserver et respecter la volonté de chaque salarié sous CDD, dans leur choix de carrière.

C’est pour répondre à ce triple objectif, qu’après l’avoir évoqué au sein du CSE, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées pour déroger de manière provisoire aux règles habituellement applicables en matière de CDD.

2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel de tous les sites du Laboratoire BIOALLIANCE.

2. DEROGATIONS AUX NOMBRES DE RENOUVELLEMENTS POSSIBLES (article L1243-13-1 du Code du Travail)

Les parties signataires rappellent qu’un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

C’est pourquoi, La dérogation que les Organisations Syndicales consentent à accorder à la Direction sur le nombre de renouvellements possibles ne sauraient conduire à excéder la durée maximale d’un CDD de surcroît, fixée actuellement à dix-huit mois par l’article L1242-8-1 du Code du Travail.

Cette dérogation est limitée aux seuls contrats à durée déterminée conclus en vue de faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise induit de la crise sanitaire du coronavirus SarsCov2, il ne saurait s’étendre à d’autres contrats conclus pour d’autres motifs de surcroit tels que réorganisation, déménagements… pour lesquels la Direction dispose de la prévisibilité nécessaire pour fixer une date en adéquation avec les besoins de l’Entreprise et pour lesquels le dispositions de l’article L1243-13-1 du Code du Travail trouvent pleinement à s’appliquer.

Dans ce cadre extrêmement précis, les parties signataires décident de « neutraliser » l’ensemble des avenants de renouvellement qui ont pu être conclus depuis le 1^er juillet 2020 et/ou qui seront conclus jusqu’au 30 juin 2021, date d’échéance de la loi permettant de conclure le présent accord dérogatoire.

Les parties signataires entendent par « neutralisation », le fait de ne pas décompter les avenants de renouvellement qui ont été conclus/seront conclus pendant cette période, du nombre maximum fixé à 2 par l’article L1243-13-1 du Code du Travail.

Très concrètement et à compter du 1^er juillet 2021, il sera de nouveau possible à la Direction de proposer aux salariés concernés, 2 nouveaux avenants de renouvellement, sous réserve, que les besoins liés à la crise sanitaire l’exigent toujours et que la durée maximale, renouvellement compris, n’excède pas la durée de 18 mois telle qu’elle résulte de l’article L1242-8-1 du Code du Travail.

La durée du renouvellement, incluse dans ces avenants, ne pourra être inférieure à 2 mois, sauf demande expresse du salarié pour une durée plus courte ou si l’avenant de renouvellement proposé, conduisait à excéder la durée maximale de 18 mois telle que visée ci-dessus.

3. DEROGATIONS APPORTEES AUX REGLES RELATIVES AUX SUCCESSIONS DE CDD (articles L1244-1 et L1244-3-1 du Code du Travail).

Compte tenu des difficultés de recrutement actuels sur le marché du travail, les partenaires sociaux conviennent que deux CDD pourront immédiatement se succéder, sans avoir à respecter de délais de carence, dans deux cas bien spécifiques :

• Un CDD pour accroissement temporaire d’activité consécutif à la crise sanitaire due à l’épidémie de coronavirus SarsCov2 pourra être immédiatement conclu avec le même salarié après un CDD de remplacement qui arriverait à échéance.

• Un CDD pour accroissement temporaire d’activité consécutif à la crise sanitaire due à l’épidémie de coronavirus SarsCov2 pourra être immédiatement conclu avec le même salarié après un CDD conclu dans le cadre la politique publique de l’emploi qui arriverait à échéance. (Cette hypothèse vise les CDD de professionnalisation et les contrats d’apprentissage)

Ces dérogations permettent de proposer à des personnels déjà en poste, formés et bien intégrés, un CDD de Surcroît lié à l’épidémie de coronavirus SarsCov2, plutôt que de procéder à un recrutement externe.

Dans tous les autres cas de figure, les règles habituelles relatives aux successions de CDD continueront à s’appliquer dans le strict respect des articles L1244-1 et L1244-3-1 du Code du Travail.

IV DEROGATION RELATIVE A L’INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT (Article L1243-10 du Code du travail)

Les organisations syndicales ont pu constater à l’occasion des négociations du présent accord, que l’essentiel des embauches réalisées par la Société BIOALLIANCE résultait de la transformation de CDD en CDI de personnel déjà présent dans l’entreprise.

Les Organisations Syndicales ont pu également constater, que certains salariés refusaient les CDI qui leur étaient proposés par BIOALLIANCE (sur un emploi identique avec une rémunération au moins équivalente), privilégiant, pour des raisons personnelles, l’exercice de leur activité professionnelle dans le cadre de contrats par nature temporaire.

Il est également rappelé que des personnels actuellement sous CDD de surcroît, à qui aucune proposition de CDI n’a pu être effectué par BIOALLIANCE, pourrait mettre fin à la relation contractuelle avant l’échéance du terme pour conclure un CDI avec un autre employeur, sous réserve d’observer le délai de prévenance conventionnel.

Dans ces deux dernières hypothèses, l’article 1243-10 du Code du Travail prévoit que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due par l’entreprise.

Pour ne pas pénaliser les choix de chacun, la Direction consent, par dérogation aux dispositions de l’article L1243-10 du Code du Travail, de verser l’indemnité de fin de contrat :

• Aux salariés sous CDD de surcroît conclus pour faire face à la crise sanitaire, qui ont refusé un CDI proposé par la Direction sur un poste identique, assorti d’une rémunération au moins équivalente, et qui honorerait jusqu’à leur terme du CDD (renouvellement compris) leurs engagements contractuels.

• Aux salariés sous CDD de surcroît conclus pour faire face à la crise sanitaire, qui prendraient l’initiative de la rupture de leurs CDD, au cours d’un 3^ème ou d’un 4^ème avenant de renouvellement, en raison de l’embauche en CDI auprès d’un autre employeur.

Dans tous les autres cas de figure, les règles habituelles relatives aux versements de l’indemnité de fin de contrat continuent de s’appliquer.

V- DISPOSITIONS DIVERSES

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en application dès sa date de conclusion.

Il est conclu pour une durée déterminée ayant nécessairement pour terme le 30 juin 2021, au regard de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020.

Les parties signataires sont conscientes et acceptent que la « neutralisation » des avenants de renouvellement prévu à l’article II, produiront des effets au-delà du 30 juin 2021, pour les CDD de surcroît conclus avant cette date. En revanche, le présent accord ne sera plus applicable aux CDD conclus à compter du 1^er juillet 2021, lesquels seront soumis aux règles traditionnelles résultant des dispositions légales et conventionnelles.

2. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

3. Dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Orléans dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

A Orléans, le 15 avril 2021

Pour la Direction du Laboratoire

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Pour le Syndicat FO Pour le Syndicat CFDT

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