Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CLINIQUE DU PARC - CLINIQUE DU PARC LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La Clinique du Parc Lyon, dont le siège social est situé 155 boulevard Stalingrad, 69006 LYON, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, suite aux réunions qui se sont tenues les 6 novembre 2020, 17 novembre 2020 et 08 décembre 2020, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Clinique du Parc Lyon affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes d’embauche, de gestion des rémunérations, des évolutions de carrière ou d’organisation du travail doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Clinique du Parc Lyon s’est toujours assurée et continuera de s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, La Clinique du Parc Lyon applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ARTICLE 1 : OBJET

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de La Clinique du Parc Lyon et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de La Clinique du Parc Lyon et du Centre Ambulatoire Kléber.

ARTICLE 3 : HISTORIQUE

L’accord du 13 février 2018 prévoyait la mise en œuvre de mesures dans les quatre domaines d’action suivants :

• Recrutement : offres d’emploi sans distinction de sexe, égalité de traitement des candidatures, mixité des recrutements.

• Formation professionnelle : accès identique à la formation professionnelle, articulation entre formation et suspension du contrat de travail, planification de la formation.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

• Rémunération effective : égalité salariale à l’embauche, égalité salariale tout au long du parcours professionnel.

Dans ces domaines, l’entreprise a pu réaliser l’intégralité des objectifs qui avaient été déterminés, comme en témoignent les indicateurs de suivi qui ont été annuellement présentés aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 : CHIFFRES-CLE

31/12/2019	F	%	H	%
Employés	87	37%	23	10%
Techniciens	98	42%	3	1%
Agents de maitrise	5	2%	1	0%
Cadres	12	5%	4	2%
Total	202	87%	31	13%

31/12/2019	F	%	H	%		31/12/2019	F	%	H	%
Temps plein	142	61%	29	12%		CDI	189	85%	28	13%
Temps partiel	60	26%	2	1%		CDD	13	6%	3	1%
Total	202	87%	31	13%		Total	202	86%	31	14%

Métiers les plus féminisées : IDE-IBODE.

Métiers les plus masculinisés : ASH-BRANCARDIER.

	Embauche 2019	F	H
	CDI	73%	27%
	CDD	84%	16%

Formations 2019	F	H		Congés 2019	F	H
Salariés ayant suivi une formation	90%	10%		Congés parentaux	96%	4%
				Congés sabbatiques	100%	0%
				Congés de présence parentale	100%	0%

Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.

La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles et en entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 5 : RECRUTEMENT

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Objectif

L’entreprise se fixe comme objectifs de :

• garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats.

• favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines.

Mesures

• L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.

• L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.

• L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi

• Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.

• Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total.

ARTICLE 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Objectif

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès et la participation aux formations des salariés ayant des contraintes de famille ou personnelles importantes.

Mesures

L’entreprise s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations, et notamment en organisant un maximum de formations dans les locaux de l’entreprise.

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement.

• rechercher, à contenu équivalent, les programmes de formation à distance sur le poste de travail lorsque ceux-ci sont envisageables.

• veiller à ce que les salariés à temps partiel aient accès dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein aux actions de formation.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié s’étant absenté plus de 6 mois de son poste de travail bénéficiera d’un entretien professionnel, afin notamment de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateurs de suivi

• Ratio de formations organisées sur site rapporté au nombre total de formations

• Ratio de bénéficiaires femmes/hommes de la formation continue rapporté au ratio constaté sur l’effectif total de l’entreprise.

• Ratio des actions de formation organisées à distance par rapport à l’ensemble des actions de formation.

• Ratio de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation rapporté au nombre total de salariés à temps partiel.

ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etant donné la moyenne d’âge et le fort taux de féminisation de ses salariés, ainsi que le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.

Objectif

L’entreprise se fixe comme objectif de :

• rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité.

• améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux

Actions

• L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.

• Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :

  • les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,

  • les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).

• L’entreprise communiquera aux salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise (journal interne, note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).

Indicateurs de suivi

• Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.

• Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).

• Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.

ARTICLE 8 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Objectif

La Clinique se fixe pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés, et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Clinique réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

Actions

La Clinique garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, en fonction de l’emploi, du temps de travail, de l’expérience et des diplômes.

Les grilles de rémunération déterminées par la convention collective (coefficient) et par négociation collective d’entreprise (valeur du point, prime métier) sont appliquées en fonction des emplois occupés, aussi bien lors de l’embauche qu’en cours de vie professionnelle, sans que le fait que le salarié soit un homme ou une femme puisse avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

Indicateur de suivi

Etat des lieux des rémunérations comparées entre femmes et hommes présenté dans le rapport unique annuel.

Article 9 : Rappel des dispositions relatives à la protection liée à la grossesse et à la parentalité

La Clinique rappelle son engagement lié à la protection des salariées enceintes, conformément aux articles L.1225-1 à L.1225-5, L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail.

Ainsi, la Clinique rappelle son engagement à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

La Clinique rappelle son engagement à ne pas rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Par ailleurs, la Clinique rappelle son engagement à réintégrer une salariée de retour de congé maternité dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément à l’article L.1225-25 du Code du Travail.

Cette disposition est également valable pour les salariés de retour de congé parental d’éducation.

La Clinique est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique est associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs via la BDES.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

2. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

5. Révision - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois, et sous réserve que la dénonciation s’effectue dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Pour préserver le caractère aléatoire de l’intéressement, l’avenant de révision devra être conclu dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. Il sera ensuite déposé dans les 15 jours suivant la date maximale de conclusion.

6. Renouvellement

A l’issue de la période de validité de l’accord, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble du texte et pour examiner, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler. Il est précisé qu’il n’y a pas de renouvellement par tacite reconduction.

7. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera accessible sur Ennov.

Fait à Lyon, en 3 exemplaires originaux, le 8 décembre 2020.

Pour La Clinique du Parc Lyon

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Pour l’Organisation Syndicale CGT

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