Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail 2020 GATTEFOSSE SAS" chez GATTEFOSSE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

GATTEFOSSÉ SAS

PREAMBULE

TITRE 1 : Périmètre de l’accord et définition du télétravail à domicile

1. Périmètre de l’accord

2. Définition et durée du télétravail à domicile

TITRE 2 : Conditions d’éligibilité au travail

• Conditions d’élégibilité du salarié au télétravail

• Conditions d’activités au télétravail

• Exclusion de certains emplois et métiers

• Proportion limite de télétravailleurs

TITRE 3 : Les phases du télétravail : de la demande à la mise en oeuvre

• Les modalités de validation de la candidature

• Demande à l’intiative du salarié

• Demande à l’initiative de l’entreprise

• Avenant au contrat de travail

• Les phases de la mise en place du télétravail

• La période d’adaptation

• La planificaiton des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

• Réversibilité permanente

• Changement de fonction ou de domicile

• Départ de la société

TITRE 4 : Organisation du télétravail

• Information/formation au télétravail pour les salariés et les managers

• Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

• Conformité des lieux

• Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

• Conditions de travail : temps et charge de travail

• Temps de travail et plage de disponibilité

• Temps d’astreinte

• Charge de travail

- Evolution professionnelle et gestion de carrière

• Maintien du lien social et rôle du management

• Santé, sécurité et suivi médical

• Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

• Présomption d’accident du travail

• Arrêt de travail

• Vie privée du salarié en télétravail à domicile

• Confidentialité et gestion des incidents informatiques

• Confidentialité et protection des données

• Gestion des pannes et incidents informatiques

• Assurance

TITRE 5 : Frais divers (installation, fonctionnement technique, utilisaiton du logement pour activités professionnelles, repas, transport,…)

TITRE 6 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels

• Formation et déroulement de carrière

• Bureau dans l’entreprise

• Identification sur le registre du personnel

TITRE 7 : Situations praticulières de certains salariés

• Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

• Pour les salariés seniors

TITRE 8 : Le cas spécifique du télétravail occasionnel et/ou exceptionnel

• Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

• Situations particulières de très courte durée (intempéries)

• Situation liée à une pandémie

TITRE 9 : Rôle des IRP (instances représentatives du personnel) et modalités de suivi de l’accord

• Rôle des IRP dans le télétravail

• Commission de suivi

TITRE 10 : Durée de l’accord et dispositions générales

ENTRE :

• La Société GATTEFOSSE SAS, dont le siège social est situé 36 chemin de Genas, 69800 Saint-Priest, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro B 389 586 900, représentée par M, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué,

d’une part,

Et :

• La SCERAO-CFDT, seule organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise à ce jour, représentée par M en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La société GATTEFOSSE, soucieuse de préserver une certaine qualité de vie au travail, a souhaité rendre possible l’exercice de l’activité professionnelle au domicile des salariés, afin de leur éviter la fatigue et la perte de temps que peuvent occasionner les trajets domicile-travail-domicile et éventuellement contribuer ainsi au maintien ou à une amélioration de l’harmonie entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour cette raison, elle a proposé d’étudier, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire n°2 en 2017, à la délégation syndicale, l’intérêt ou non d’organiser la mise en oeuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise, considérant non seulement l’impact de ce mode d’organisation du travail atypique sur la qualité de vie en général mais sur la qualité du travail accompli.

Du fait de son implantation dans la Métropole de Lyon, les parties au présent accord constatent que le télétravail partiel permettrait de réduire les temps de trajet, source d’anxieté et de fatigue pour les salariés tout en permettant et en facilitant l’articulation vie professionnelle et vie privée, dans le respect des garanties décrites dans le présent accord.

En raison des facilités offertes par le développement des technologies de l’information et de communication, les parties au présent accord se sont réunies et ont engagé une négociation sur le télétravail, en soulignant qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle du salarié télétravailleur disposant de l’autonomie nécessaire et de son manager.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en oeuvre du télétravail au sein de la société GATTEFOSSE SAS.

Titre 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société GATTEFOSSE SAS.

Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La Direction fixe que télétravail à domicile ne pourra pas être exercé sur des demi-journées de travail.

Il sera possible de télétravailler pour un minimum d’un jour toutes les deux semaines et pour un maximum d’un jour par semaine.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

TITRE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés

• en contrat à durée indéterminée,

• à temps complet ou partiel avec un minimum de 28 heures hebdomadaires de temps de travail,

• avec une ancienneté minimale d’un an, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

• la configuration de l’équipe

• la performance du salarié dans son poste

• l’autonomie exercée par le salarié : cette dernière doit être suffisante pour gérer sa charge de travail et son emploi du temps

Exclusion explicite des salariés « nomades » : « Même si le nomadisme est une réalité dans la société, les parties souhaitent pleinement l’inscrire dans les dispositions de cet accord qui exclut de la définition du télétravail les personnels exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise. Toutefois, le travailleur nomade peut recourir au télétravail occasionnel tel que défini dans l'article 8.»

Conditions d'éligibilité d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société GATTEFOSSE SAS en CDI puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes dont des activités sont compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison

• des équipements matériels,

• de la nécessité d’une présence physique.

  Exclusion de certains emplois et métiers

Afin que le lien social soit maintenu, tout employé est éligible au télétravail à temps partiel, à l’exclusion des personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement (exemple : grands voyageurs).

Proportion limite de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

TITRE 3 : LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

1. Les modalités de validation de la candidature

1. Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié et du Directeur de la division concernée, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également immédiatement adressée à la Direction des ressources Humaines.

Les demandes de télétravail doivent se faire au mois d’août au plus tard, afin de démarrer le télétravail en septembre.

Afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, un entretien a lieu tout d’abord avec le salarié demandeur puis, avec son Directeur et la RRH (avec laquelle le salarié réalisera un autodiagnostic de ses dispositions naturelles et des critères requis lui permettant d’évaluer sa « télétravaillabilité », en cas de conditions d’éligibilité réunies).

Une réponse formalisée sera rédigée par la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande), après réception par celle-ci de l’avis motivé du responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité techniques

• des raisons de confidentialité de protection des informations et données traitées

• une désorganisation réelle au sein de l’activité

• ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

2. Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même (après entretien avec la Direction des Ressources Humaines), celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) en envoyant une copie à la RRH.

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).

En cas de réponse positive non équivoque donc expresse, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

2. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir article titre 8)

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

• le matériel mis à disposition

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

• en cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

• la période de transition (période d’adaptation)

3. Les phases de la mise en place du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur.

Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative de l’employé, la demande de suspension sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employé n’a pas à motiver sa demande.

Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

4. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager, en dehors des jours prohibés par l’entreprise pour garantir le bon fonctionnement de tous les services. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail.

Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Il n’y a ni modification ni récupération du jour télétravaillé fixe.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

5. Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

6. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la Direction aura la faculté de réexaminer la situation de télétravail avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et le télétravail pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

7. Départ de la Société

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être remises en cause pendant la durée du préavis.

TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Information concernant le télétravail pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une information spécifique appelée « travailler autrement » est créée. Cette information est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques et a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette information sensibilisera notamment le télétravailleur à la façon de donner de la visibilité sur son activité à son manager et le manager à la nécessité de convenir des modalités de son fonctionnement à distance avec son collaborateur.

Cette information, organisée en présentiel, se déroulera dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.

Les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d'une information spécifique.

2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

1. Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. Afin de certifier ladite conformité à GATTEFOSSE SAS, un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera pris en charge par l'entreprise sur devis.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise conditionne la signature d’un avenant « télétravail » au contrat de travail à la production d’une attestation sur l’honneur attestant les conditions ci-dessus et que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement.

2. Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par GATTEFOSSE SAS. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable dans les cas d’attribution de téléphone portable décidée par l’entreprise).

3. Equipements

• Ordinateur PC portable

• Eventuellement un client léger

• Clavier, souris

• Eventuellement casque audio + micro

• Adaptateur USB pour la téléphonie, si nécessaire

Les équipements ci-dessus sont fournis par GATTEFOSSE SAS.

4. Restitution des équipements

L’intégralité des équipements fournis devra être rendue en bon état, à chaque retour de séquence de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

3. Conditions de travail : temps et charge de travail

1. Temps de travail et plage de disponibilité

Ce point devra faire l’objet d’entretiens réguliers entre le télétravailleur et sa hiérarchie pour vérifier que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est satisfaisant.

GATTEFOSSE SAS veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail :

• Amplitude maximale possible de 10h

• Semaine de 6 jours de travail maximum

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

• La durée maximum hebdomadaire de travail est de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par son manager. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 18h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

La plage horaire pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint ne pourra excéder 7 heures par jour (plages horaires à convenir de préférence par avenant).

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables, par tchat type Skype ou appel vidéo sous réserve de son d’accord.

Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des plages fixées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

2. Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

3. Charge de travail

GATTEFOSSE SAS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués comme s’ils avaient été exécutés sur le site de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et feront l’objet des mêmes contrôles. A ce titre, le manager s’assurera aussi que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences et suspensions de contrat (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4. Évolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société GATTEFOSSE SAS, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle est évaluée

• Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

La société GATTEFOSSE SAS veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes.

5. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 4 jours par semaine ou le nombre de jours ouvrés de chaque mois minoré de 2, au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (ex : webcam, …).

L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions, prévues au moins 7 jours à l’avance, pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Si la réunion a lieu un jour de télétravail, celui-ci est alors annulé.

6. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur en sera informé lors de la signature de son avenant.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de sécurité qui lui sera rappelée à l’occasion de la signature de son avenant. Le non respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

7. Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours,…

8. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par GATTEFOSSE SAS dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

2. Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement GATTEFOSSE SAS en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Autrement dit, en cas d’impossibilité de se connecter aux réseaux à distance ponctuellement, le salarié en informe son manager qui décidera du retour ou non du salarié en entreprise selon les hypothèses. Par principe général, le télétravail est inhérent à l’accessibilité et disponibilité des réseaux permettant aux NTIC de fonctionner : en leur absence, le télétravail ne saurait être exécuté.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…)

9. Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par GATTEFOSSE SAS pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant. Le salarié doit fournir à GATTEFOSSE SAS une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

TITRE 5 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

1. Frais d’installation

GATTEFOSSE SAS remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.

GATTEFOSSE SAS prend en charge :

• Les coûts du diagnostic de conformité électrique

• Les frais de maintenance du matériel professionnel prêté et nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile

2. Frais divers : repas et transport

Repas et tickets restaurants

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée ou payée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Transport

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de fournir la preuve de leur abonnement.

TITRE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres salariés.

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de leur performance annuelle,…

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel. L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Si GATTEFOSSE SAS accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue uniquement un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES

1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour autant que ce type d’organisation soit compatible avec le poste du collaborateur concerné pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines.

2. Pour les salarié(e)s seniors

Tous les salariés remplissant les conditions d’accès au télétravail telles que définies dans le présent accord peuvent en introduire la demande, mais une priorité est donnée aux seniors.

TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIERES

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

1. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

Ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an.

2. Situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

3. Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise et après consultation impérative du CSE.

TITRE 9 – RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

1. Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une information du Comité Social et Economique (CSE).

Un suivi et bilan annuel quantitatif et qualitatif sur le télétravail sera ensuite fait annuellement à l’occasion du bilan réalisé et présenté annuellement au CSE quant :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• au nombre de jours télétravaillés par mois,

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• au nombre des accidents de travail dans le cadre du télétravail,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• aux améliorations et changements souhaitables

2. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre de la commission de suivi de l’accord sur l’aménagement du temps de travail composé du délégué syndical et d’un représentant élu de chaque collège électoral.

Une réunion de suivi de l’accord aura lieu une fois par an.

TITRE 10. DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1^er juillet 2020.

Il s’appliquera jusqu’à dénonciation, révision ou remise en cause…

Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée selon la procédure de dépôt prévue ci-dessous.

L’accord peut être révisé à la demande des syndicats signataires pendant la durée de leur mandat, puis à l’issue de celui-ci, par des syndicats représentatifs, ou par l’employeur.

DEPOT ET PUBLICITE

La procédure de dépôt est dématérialisée. L’accord et les pièces annexes seront déposés auprès de la Direccte via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie : un pour l'employeur et un pour la seule organisation syndicale représentative dans l'entreprise à ce jour, signataire du présent accord.

Fait à Saint Priest, le 07/05/2020

Pour la SCERAO-CFDT Pour la société

délégué syndical Directeur général Délégué