Accord d'entreprise "Accord Congés/Absences - Rémunération - Médailles du travail - Retraite/Prévoyance/Mutuelle - Seniors - BDES - RTT" chez SEM - SA D ECONOMIE MIXTE LORIENT KEROMAN (Siège)

ACCORD D’entreprise

de la sem lorient keroman

Entre les Soussignés :

D’une part,

La SEM LORIENT KEROMAN située Direction du Port de Pêche – CS 50382 – 56323 LORIENT Cedex, représentée par , dument mandatés aux fins de signature du présent accord ;

Ci-après dénommée par « L’ENTREPRISE »

Et d’autre part,

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale FO, représentée par son Délégué Syndical

PREAMBULE

La SEMLK a repris l’ensemble du personnel du site de LORIENT de son ex-prestataire, la Compagnie d’Exploitation des Ports (CEP), dans un contexte de cessation anticipée de l’exploitation du port par la CEP, le 1^er juillet 2013. Suite à la rupture unilatérale du contrat SEMLK/CEP sur décision de la CEP, la SEMLK a choisi de reprendre l’activité de son prestataire et d’assurer la poursuite de l’ensemble des contrats de travail des salariés CEP affectés à l’exploitation du port de pêche de LORIENT. Après avoir géré les urgences créées par la rupture brutale de contrat pour une poursuite de l’activité, un travail s’est engagé sur la rédaction d’un accord d’entreprise propre à la SEMLK, ceci afin d’harmoniser les pratiques et les conditions de travail.

Il est important de rappeler les éléments suivants :

• Au 1^er juillet 2013, la CEP LORIENT disposait d’usages et d’accords locaux notamment un accord relatif à l’application de la CCNU (2013), des accords relatifs aux 35 h (2000) et un accord de participation (2010). Au sein de la SEMLK telle que configurée avant le 1^er juillet 2013, il n’existait aucun accord d’entreprise, seuls des usages étaient appliqués.

• La résiliation unilatérale du contrat SEMLK/CEP par la CEP a contraint la SEMLK à assumer toutes les dépenses liées au passif social de la CEP : départs à la retraite, congés, médailles du travail, etc., en puisant dans sa trésorerie dès juillet 2013.

• L’objet de la SEMLK est de développer l’activité économique portuaire, dans le cadre de ses obligations vis-à-vis de la Région Bretagne (propriétaire du port), et conformément aux priorités fixées par Lorient Agglomération (actionnaire majoritaire).

• A cette fin, la SEMLK doit exploiter les ouvrages mis à sa disposition, assurer les prestations de services répondant aux besoins des acteurs économiques portuaires, financer les investissements dans le cadre d’une politique soutenue de renouvellement des installations portuaires, en accord avec la Région Bretagne et Lorient Agglomération.

• Dans un secteur économique régulièrement soumis à des tensions, compte-tenu qu’il repose sur la capture de produits sauvages (quotas négociés annuellement, aléas météorologiques, incertitude des captures, forte concurrence portuaire,…), la SEMLK doit réaliser ces prestations de service en ayant pour objectif d’assurer la rentabilité de son exploitation ; le concédant (la Région Bretagne) impose en effet au concessionnaire (la SEMLK) d’assurer l’équilibre des comptes de la concession.

• La société CEP, devenue Econavia CEP, a été mise en liquidation judiciaire par jugement du 16 octobre 2019.

• Un accord signé s’applique dans le respect de ses termes et des dispositions légales.

C’est dans ce cadre général que la SEMLK doit définir ses propres accords qui soient un facteur de développement de l’entreprise et de respect des conditions de travail de ses salariés.

De nombreuses réunions de négociation ont eu lieu entre mai 2014 et juin 2015. Y étaient présentes les organisations syndicales existant dans l’entreprise (CGT, FO et CFE/CGC).

Arrivant proche du terme des négociations, un nouvel élément est venu s’ajouter à la réflexion en cours, à savoir la demande d’amélioration du dispositif de pénibilité. Au-delà des acteurs sociaux de l’entreprise, l’étude de ce système nécessitait l’implication de la Région en qualité d’autorité concédante et propriétaire du port. L’étude de cette nouvelle demande débutant en juin 2015, le choix a été fait d’arrêter les négociations en cours pour intégrer le nouveau sujet dans le cadre de négociations globales.

Afin de bénéficier d’un accord qui lui est propre, la Direction de la SEMLK a proposé aux organisations syndicales, de signer un accord reprenant les accords en vigueur et quelques points finalisés, ceci en juin 2015. Ceci devait permettre de continuer les pratiques actuelles et d’inclure dans l’accord le personnel « ex-SEMLK » afin que chacun bénéficie des mêmes conditions de travail. Cet accord a été signé par la CGT et la Direction. Il a fait l’objet d’une opposition des autres organisations syndicales.

Afin de maintenir et poursuivre les droits des salariés, la Direction de la SEMLK a annulé sa dénonciation initiale du précédent Accord Local CEP. Ceci a permis d’éviter la mise en place d’avantages acquis figés et l’application des seuls droits « CCNU » pour le personnel embauché directement par la SEMLK.

Un avenant à l’Accord Local CEP a été signé le 17/12/20215 (séniors, BDES, cas particuliers des personnels ex-SEMLK).

Le souhait de sécuriser l’accord d’entreprise depuis la mise en liquidation judiciaire de la CEP et de conclure un accord d’entreprise propre à la SEMLK en lien avec ses spécificités est demeuré une priorité.

De nouveaux échanges avec les organisations syndicales ont été engagés en ce sens. Depuis 2019, des négociations sur le futur accord d’entreprise ont repris. 6 réunions ont eu lieu en 2019 ; 1 réunion s’est réalisée en 2020 ; la crise sanitaire COVID 19 a interrompu le cycle des négociations sur l’Accord d’Entreprise, le sujet sanitaire devenant prioritaire à gérer. De plus, un nouveau PDG a été nommé fin 2020. En mai 2021, lors d’une Commission Paritaire, les parties ont constaté des désaccords, notamment sur l’amélioration du dispositif de pénibilité et sur l’aménagement du temps de travail, qui ont amené à la décision de reporter « sine die » la renégociation des accords locaux. Les parties ont alors convenu de retranscrire l’accord local en vigueur en un accord local SEMLK, à droits constants, avec signature de toutes les organisations syndicales et de la Direction de l’entreprise. Cette décision a été reprise dans les engagements pris le 11/06/2021 suite à un mouvement de grève.

Conformément à la législation, cet accord s’appuie sur la CCNU Ports et Manutention.

Il reprend les conditions de l’accord local CEP signé le 15/02/2013 et inclut les avenants signés depuis. Il s’applique à tout le personnel de la SEM LORIENT KEROMAN.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CONGÉS D'ANCIENNETÉ

S’appliquent les dispositions de l’article 6.A.2.5 « Congés Payés » de la CCNU, relatives aux majorations au titre de l’ancienneté, avec la précision suivante :

• Les salariés ayant acquis 30 années d'ancienneté au 31 mai 2012, conservent leurs avantages acquis de 6 jours ouvrés par an,

• La CCNU ne donnant un avantage au maximum que de 4 jours, 2 des 6 jours donneront lieu à un versement direct, le mois suivant celui leur constatation (paie de juillet - cf. traitement des éléments de juin),

• Les autres jours seront portés au compteur de CP pour ancienneté, et devront être posés normalement, avant le 31 mai de l'année suivante.

ARTICLE 2 – AUTORISATION D'ABSENCE (congés, évènements familiaux)

Les dispositions CCNU s’appliquent.

La durée des congés payés annuels pour les Cadres et Agents de Maîtrise est fixée, après un an d'ancienneté, à 33 jours ouvrables (28 jours ouvrés) pour les agents de maîtrise et à 36 jours ouvrables (30 jours ouvrés) pour les cadres. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail d’agents de maîtrise ou de cadres, l'indemnité compensatrice de congés payés, due pour les congés acquis non pris à la date de rupture du contrat, sera calculée sur la base de 33 jours ouvrables (28 jours ouvrés).

ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE CONGES (inspiré des anciens accords, ANTERIEURS A CEUX DE 2013, et mis à jour)

Avant la reprise du personnel CEP par la SEMLK, il a été proposé aux salariés de choisir soit de clôturer leur Compte Épargne Congés en bénéficiant du versement en juin 2013, soit de maintenir les droits acquis sur le compte existant pour un versement ultérieur.

Compte tenu du contexte et du caractère inflationniste d'un compte épargne temps, il n’est plus possible d'épargner les jours de congés résiduels non soldés au 31 mai de chaque année.

Ainsi les congés payés acquis devront être intégralement pris pour le 31 mai de l’année suivante. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles (arrêt maladie, accident du travail …) et sous réserve de l'accord express de la direction, il sera possible de reporter des congés non pris sur la période suivante.

Pour les salariés ayant fait le choix d’un versement ultérieur à juin 2013, les soldes disponibles pourront toujours être pris à l'initiative du salarié :

• pour la prise d'un congé sabbatique de 6 à 11 mois,

• pour la prise d'un congé de création d'entreprise d'une à deux années,

• dans la limite de 5 jours ouvrés par an, qui ne peuvent être pris qu'au-delà de l'utilisation de la totalité des droits au congé annuel, l'intéressé devant en faire la demande deux mois auparavant,

• au moment du départ en retraite pour avancer la date de fin du service effectif avec accord de l'employeur, en fonction de l'organisation des services.

ARTICLE 4 – SALAIRE MENSUEL DE BASE

Classification

La CCNU a nécessité de redéfinir les emplois sur le port de Lorient Keroman. Le tableau ci-dessous définit la nouvelle classification applicable depuis le 1^er juillet 2012. Il annule et remplace tous les états antérieurs relatifs à la classification des agents.

FILIERE	LIBELLE	NIVEAU
Cadre	Directeur	Cadre 3 à 4
	Responsable de secteur	Cadre 1 à 3
CdS	Chef de service	AM2 à AM3
Administration	Agent administratif 1	C1 à C3
	Agent administratif 2	D1 à AM1
	Agent administratif 3	AM1 à AM2

FILIERE	LIBELLE	NIVEAU
Exploitation	Manutentionnaire/agent d’entretien	B1 à C1
	Agent d’exploitation 1	C1 à C3
	Agent d’exploitation 2	D1 à D2
	Opérateur de vente	D1 à AM1
	Maitre de port	C3 à D2
	Référent vente côtière	AM1
	Adjoint au chef de service vente	AM1 à AM2
	Adjoint au chef de service	D1 à D2
	Conducteur de ligne	C3 à D1
	Opérateur élévateur à bateaux	C2 à C3
	Technicien élévateur à bateaux	D1 à D2
	Chef de manœuvre élévateur à bateaux	D2 à AM1
Technique	Technicien de maintenance	C2 à D2

Cette grille comprend une liste de métiers identifiés avant juillet 2012 sur l'activité du port de Lorient Keroman. Au fil du temps, elle pourra donc être complétée et/ou modifiée selon les besoins.

Les dispositions nationales seront annexées au présent accord.

Rémunération et SBMH

Comme définie dans la CCNU, la référence sera la grille des salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche, annexée à la CCNU des ports et de la manutention.

Il en ressort que la mention SBMH (salaire de base minimum hiérarchique) devra figurer sur les bulletins de salaire.

Selon le niveau de rémunération antérieure tel qu’il a été constaté au 1/07/2013, date de reprise des salariés CEP par la SEMLK, le bulletin se présente comme suit :

• 1 ligne SBMH comprenant une partie de la productivité

• 1 ligne ajustement productivité forfaitaire

ou

• 1 ligne SBMH

• 1 ligne complément local SBMH

• 1 ligne ajustement productivité forfaitaire

Minoration de l'ajustement productivité forfaitaire en cas d'absence (hors accident du travail et maladie professionnelle, congés payés, absences autorisées) : chaque absence de moins de 30 jours (consécutifs) donnera lieu à une réduction de l'ajustement productivité forfaitaire. Une réduction forfaitaire de 25 % sur l'ajustement de productivité forfaitaire du mois par période de 6 jours d'absence continue. Les périodes de congés payés, d'absences autorisées, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne rentrent pas dans la base de détermination de cette réduction. En cas d'absence longue durée de plus de 30 jours consécutifs, l'ajustement productivité forfaitaire est maintenu à compter du second mois d'absence consécutif.

En cas de promotion ou d'évolution au titre de l'ancienneté, le complément local n'est pas impacté. Le complément local fera l'objet d'une revalorisation au taux de la NAO.

ARTICLE 5 – PRIME DE FONCTION (reprise des anciens accords, ANTERIEURS A 2013)

La prime de fonction, existant individuellement, à l'entrée en vigueur du présent accord est maintenue.

Rappel de la définition :

Il a été institué, depuis 1993, une prime dite de fonction en remplacement de diverses primes existant auparavant dont la liste figure au paragraphe a/ ci-après.

Cette prime de fonction est versée mensuellement, y compris pendant les périodes de congés.

a) Reprise de différentes primes existantes :

Exposé des motifs : certaines primes étaient attribuées régulièrement aux agents de certains services. Dans un but de simplification et de consolidation de ces avantages, les primes dont la liste suit ont été transformées en prime de fonction.

La plupart de ces primes correspondent à des avantages devenus plus ou moins obsolètes du fait des conditions d'exploitation ou de la prise en charge des dépenses correspondantes par l'entreprise. Liste des primes concernées :

• prime de fonction

• charge accumulateurs

• soudure électrique

• congélation

• glace

• incommodité 1/4 et 1/10

• dépassement midi

• conduite

• horaire décalé

• livraison

• cale

b) Modalités d'application :

Chacun des agents concernés dispose d'une prime dont le montant mensuel est égal au 1/12^ème des sommes qu'il a perçues en 1993 au titre des primes ci-dessus. Pour les agents en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail en 1993, il a été reconstitué une prime théorique équivalente à ce qu'ils auraient touché sans ces absences.

ARTICLE 6 – PRIMES DIVERSES NON CONVENTIONNELLES

La Direction ne souhaite pas maintenir des primes d'usage non conventionnelles.

La Direction CEP avait donc proposé que la moyenne des primes récurrentes mensuelles non conventionnelles perçues à ce titre entre le 1^er janvier 2012 et le 31 décembre 2012, par les agents en place au 1^er janvier 2013 soit rajoutée dans la prime de fonction.

Par principe, ces primes ont donc cessé d'exister en tant que telles depuis l'application de l’accord précédent.

La SEMLK en prend acte.

ARTICLE 7 – MAJORATION POUR TRAVAIL DE NUIT ET HORAIRES DÉCALÉS

La SEMLK n'est pas soumise à l'article de la CCNU relative au travail de nuit.

Des paniers, primes et indemnités de nuit existent dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – PRIME HEURE DE NUIT

Les salariés dont l’horaire de travail commence entre 4 h et 6 h du matin bénéficient d’une majoration horaire dite « prime heure de nuit » fixée à 1,969 €/heure (valeur 2021).

Pour les salariés ne bénéficiant pas de l’indemnité de nuit et du panier de nuit et, qui effectuent leurs horaires entre 21 h et 6 h, la majoration horaire « prime heure de nuit » s’applique heure pour heure.

ARTICLE 9 – PANIER DE NUIT

Les salariés dont l’horaire de travail se termine après 0 h et ceux dont l’horaire de travail débute avant 3 h 30 inclus et qui effectuent leurs horaires de façon continue pendant minimum 6 heures bénéficient d’un « panier de nuit » dont le montant est fixé à 14,433 € (7,733 € + 6,70 € exonérés) (valeur 2021).

Le panier de nuit n’est pas cumulable avec le panier de décalage horaire.

ARTICLE 10 – INDEMNITE DE NUIT

Les salariés dont l’horaire de travail se termine après 0 h et ceux dont l’horaire de travail débute avant 3 h 30 inclus et qui effectuent leurs horaires de façon continue pendant minimum 6 heures bénéficient d’une « indemnité de nuit » dont le montant est fixé à 21,648 € (valeur 2021).

L’indemnité de nuit n’est pas cumulable avec la « prime heure de nuit ».

ARTICLE 11 – PANIER DE DÉCALAGE HORAIRE

Les salariés qui effectuent leurs horaires de façon décalée et continue (minimum 6 h) bénéficient d’un « panier de décalage horaire » dont le montant est fixé à 15,54 € (8,84 € + 6,70 € exonérés) (valeur 2021).

Le panier de décalage horaire n’est pas cumulable avec le panier de nuit.

ARTICLE 12 – REPOS COMPENSATEUR POUR TRAVAIL DE NUIT

Les agents ayant travaillé plus de 270 heures dans l'année, entre 21 h et 6 h auront droit à un repos compensateur de 6 jours par an, à prendre avant le 31/12 de l'année suivante.

ARTICLE 13 – PRIME DE VACANCES

Les salariés présents au 1^er juin d’un exercice reçoivent une « prime de vacances » avec leur salaire de juin, prime d’un montant de 502,42 € (valeur 2021).

Les agents ayant moins d’un an de présence à cette date bénéficient de cette prime recalculée au prorata temporis de leur temps de présence.

ARTICLE 14 – PRIME NOËL ENFANT

Une prime de 76,32 € (valeur 2021) est attribuée pour un enfant à charge de moins de 16 ans à la date du versement de la prime pour les salariés ayant un seul enfant à charge. Elle n’est pas attribuée aux salariés ayant au moins 2 enfants à charge car ils bénéficient de l’attribution d’un supplément familial prévu dans la CCNU. Elle est versée avec la paie de décembre.

Pour les agents nouvellement embauchés et ayant plus de trois mois d'ancienneté, cette prime sera calculée prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l'année civile.

ARTICLE 15 – INDEMNITÉS POUR TRAVAIL DIMANCHE ET JOURS FÉRIÉS

1. Travail du dimanche

L'indemnité pour travail du dimanche correspond à une indemnité de 100 % telle que définie dans la CCNU.

2. Jours fériés

L'indemnité pour travail le jour férié correspond à une indemnité de 100 % telle que définie dans la CCNU. Y est associé un repos compensateur payé.

Ceci concerne les jours fériés, travaillés, suivants :

• 1^er janvier

• Lundi de Pâques

• 1^er mai

• 8 mai

• Ascension

• Lundi de Pentecôte

• 14 juillet

• 15 août

• 1^er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre

Cet article remplace tous les articles antérieurs sur le sujet.

Il est, par ailleurs, rappelé que l'indemnité et le repos compensateur payé ont la nature de majoration du salaire. Cette majoration, qui vient s'ajouter au salaire normal de l'agent qui lui reste acquis pour tout jour férié non travaillé, s'effectue sur les heures réellement effectuées et non sur un forfait d'heures.

Le présent accord convient qu'il sera fait appel au volontariat en priorité au sein des agents de la SEMLK et à tour de rôle.

ARTICLE 16 – GRATIFICATION ANNUELLE

Les dispositions de l’article 5.5 de la CCNU s’appliquent. Elles ont remplacé la prime de fin d'année et la prime de Noël prévues aux accords d’entreprise antérieurs à 2013. Elle est calculée comme défini dans la CCNU [8,33 % du salaire annuel de base étant entendu que celui-ci est égal à 12 × (SBMH + complément local SBMH)].

Elle est versée le 15 décembre. En cas d'arrêt maladie, maladie professionnelle, accident du travail, absence légale, la gratification est maintenue intégralement, tant que la prévoyance n'a pas pris le relais.

Cette disposition est applicable depuis le 1^er janvier 2013.

En cas de rupture du contrat de travail, la gratification annuelle sera calculée au prorata temporis de présence dans l'entreprise de l'agent sur l'année civile concernée.

ARTICLE 17 – INDEMNITÉ DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Une compensation salariale sera attribuée en cas d'un remplacement d'une durée supérieure ou égale à 5 jours consécutifs. Le montant de cette compensation est égal à la différence des SBMH sans ancienneté des agents concernés. Les adjoints aux chefs de services explicitement désignés percevront cette indemnité dès le premier jour.

ARTICLE 18 – MEDAILLES DU TRAVAIL

À la SEMLK dont l'activité principale est l'administration et l'exploitation du port de pêche de Lorient Keroman, l'attribution de la médaille d'honneur du travail, donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est fixé comme suit :

• 100% du salaire de base mensuel pour la médaille d'argent

• 100% du salaire de base mensuel pour la médaille de vermeil

• 100% du salaire de base mensuel pour la médaille d'or

• 100% du salaire de base mensuel pour la médaille de grand or

Cependant, un plafond maximum du niveau B sans ancienneté est retenu pour les quatre médailles. Le montant des gratifications prévues ci-dessus sera versée à l'agent au prorata temporis du temps de présence qu'il aura passé dans l'entreprise sur le relevé de carrière donnant lieu à l'attribution de la médaille.

Le salaire de base mensuel retenu ici, est le SBMH.

ARTICLE 19 – INDEMNITÉ D'ASTREINTE

La nécessité du service, peut impliquer la mise en place d'un service d'astreinte.

Définition de l'astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sur site.

L'indemnité est fixée comme suit, et pour toute semaine d'astreinte effectuée :

• 260,51 €/semaine d’astreinte pour les salariés dont la classification est inférieure ou égale à C3 (valeur 2021)

• 283,14 €/semaine d’astreinte pour les salariés dont la classification est comprise entre D1 inclus et D2 inclus (valeur 2021)

• 316,31 €/semaine d’astreinte pour les salariés dont la classification est comprise entre AM1 inclus et AM3 inclus (valeur 2021)

Les heures d’intervention d’astreinte effectuées en plus de l’horaire normal de travail ressortent de la réglementation sur les heures supplémentaires.

ARTICLE 20 – REVALORISATION DES PRIMES ET INDEMNITÉS

Les primes et indemnités seront annuellement revalorisées conformément aux taux de la NAO nationale.

ARTICLE 21 – CONTRATS DE RETRAITE, PRÉVOYANCE et MUTUELLE

Les contrats actuels sont repris en l'état. Ils suivront la législation en matière de droit social.

Leur maintien ou non sera lié aux dispositions qui verront le jour dans ce domaine dans le cadre de négociations nationales.

Un contrat de mutuelle collectif est défini dans l’entreprise. La participation financière est la suivante :

• 50 % pour la part employeur

• 50 % pour la part salarié

ARTICLE 22 – MALADIE, MATERNITE, INAPTITUDE PHYSIQUE, ACCIDENTS DU TRAVAIL

Après un an d'ancienneté, l'indemnisation maximale (indemnités journalières de SS et indemnité complémentaire de l'entreprise) est arrêtée à 90 jours pour la première période (100 % du SBMH) et 90 jours pour la seconde (75 % du SBMH).

Pour les salariés bénéficiant d'une présence continue de plus de 3 ans dans l’entreprise, le taux d'indemnisation de la seconde période (90 à 180 jours) est porté à 100 % du SBMH, la prise en charge de la période suivante est assurée conformément aux dispositifs de la prévoyance.

Pour le calcul de ces indemnisations, on ajoutera au SBMH, la part de la prime de fonction correspondant à l'ancienne prime d'ancienneté.

Le versement de l'indemnité complémentaire est lié aux conditions légales (justification de l'incapacité dans les 48 h par production d'un certificat médical, prise en charge par la Sécurité Sociale, soins reçus en France ou un pays de l’UE).

En outre, l'indemnité complémentaire ne pourra être versée que sur justification des indemnités journalières reçues par l'agent ou directement par l'entreprise.

Article 23 – Tickets restaurant

Les salariés amenés à travailler en horaires de journée hors journée continue bénéficient de Tickets Restaurant attribués par journée entière de travail effectif. Ces Tickets Restaurant sont cofinancés par l’employeur et le salarié, comme suit :

• 60 % de la valeur pris en charge par l’entreprise

• 40 % de la valeur pris en charge par le salarié, prélevé directement sur la paie du salarié

La valeur 2021 s’élève à 9,00 € financés à hauteur de 5,40 € par l’employeur (60 %) et à hauteur de 3,60 € pour le salarié bénéficiaire (40 %).

Ces Tickets Restaurant ne sont pas cumulables avec un autre avantage attribué pour un même repas.

article 24 – Reprise ancienneté

Les personnels nouvellement embauchés par l’entreprise ayant préalablement travaillé pour l’entreprise sous un statut d’intérimaire bénéficient d’une reconnaissance de leur ancienneté via la prise en compte au prorata des heures de travail effectuées pour l’entreprise, prorata calculé sur les 36 mois précédant l’embauche :

• Comparaison à 1 ETP (équivalent temps plein) basé sur 3 ans, soit 4 821 heures

• Proratisation du temps de travail effectué

• Récupération du temps effectué sur cette période transformé en ancienneté (ex : si 3 000 h effectuées = 3 000/4 821 soit 1 an et 10 mois d’ancienneté récupérée).

Ceci est pris en compte pour définir le mois d’évolution du SBMH.

article 25 – Séniors

Un Accord Intergénérationnel étant conclu et/ou un plan d’actions étant formalisé et mis en œuvre, le présent accord se réfère à ce document qui traite notamment les points suivants :

• Recrutement et/ou maintien dans l’emploi des salariés âgés

• Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

• Développement des compétences et accès à la formation

• Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 26 – Base de données économiques et sociales (BDES)

La loi du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’Emploi a changé les modalités d’information des représentants du personnel en créant une base unique de données économiques et sociales consultables par eux à tout moment.

La Base de Données Économiques et Sociales a pour objectif de faciliter l’exploitation et l’appropriation par les représentants du personnel des informations que l’employeur doit mettre à leur disposition.

La BDES sert de support de préparation à la consultation annuelle du Comité d'Entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Accès aux données de la BDES

La BDES est accessible en permanence à partir de sa création aux :

• Membres du Comité Social et Économique

• Membres de la CSSCT

• Délégués Syndicaux.

Conditions d’accès à la BDES

Les informations contenues dans la BDES ayant un caractère confidentiel, tout utilisateur de la BDES doit respecter une obligation de discrétion. Les personnes autorisées s’engagent à respecter cette confidentialité. À défaut, l’Entreprise pourra porter plainte auprès des instances juridictionnelles compétentes.

Contenu de la BDES

L’Entreprise s’engage à mettre à disposition des Instances Représentatives du Personnel les informations suivantes :

• Orientations stratégiques,

• Investissement social (évolution des effectifs par type de contrat, évolution des emplois par CSP, égalité h/f, emplois de personnes handicapées, stages, formation, conditions de travail (durée du travail, temps partiel))

• Investissement matériel et immatériel (immobilisations et dépenses de recherche et développement),

• Fonds propres et endettements (capitaux propres, emprunts et dettes, impôts et taxes),

• Rémunération moyenne des salariés et dirigeants,

• Activités sociales et culturelles (contributions CE),

• Rémunération des financeurs,

• Flux financiers à destination de l'entreprise (aides publiques et crédits d'impôts),

• Sous-traitance (utilisée par l’entreprise et réalisée par l’entreprise).

Les informations porteront sur :

• les 2 années précédentes,

• l'année en cours,

• les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

Par dérogation, l’Entreprise ayant dépassé le seuil des 50 salariés en 2014, elle ne pourra pas intégrer dans la base de données les informations relatives aux 2 années précédentes.

Conformément à la situation de l’Entreprise et aux dispositions légales (franchissement du seuil des 50 salariés, obligation à partir de 2015…), les informations devront être fournies, pour la première fois, au plus tard le 31 décembre 2016.

Les informations fournies dans la BDES peuvent être des données chiffrées ou de grandes tendances au choix de l’Entreprise.

Transmission aux personnes autorisées

Forme

Il est prévu de transmettre les éléments sous forme papier ou informatique au choix de la Direction de l’Entreprise.

Périodicité de mise à jour

Il est prévu au minimum une mise à jour annuelle.

ARTICLE 27 – ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA RTT

Il est précisé que le présent accord reprend les accords collectifs d'entreprise relatifs à l'aménagement et au passage aux trente-cinq heures à la CEP en date d'août 2000. Ces éléments figurent en annexe au présent document (annexes 1 et 2).

ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord, en application de la CCNU Ports et Manutention, est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021.

ARTICLE 29 – MODIFICATION DE L'ACCORD

En cas de nécessité, le présent accord pourra être modifié par avenant conclu par les parties signataires conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE 30 – EXTENSION

Tout ce qui ne relève pas du présent accord se rapportera à la CCNU.

ARTICLE 31 – DEPÔT LÉGAL

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la SEMLK.

Conformément aux articles R 2231-1, D 2231-2 D 2231-7 et L 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en 1 exemplaire original et 2 versions sur support électronique (1 version complète et 1 version de publication sans nom) auprès de la DREETS du Morbihan, via la plateforme de dépôt et, en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes de Lorient.

Fait à LORIENT, en 7 exemplaires originaux. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.

LORIENT, le 19/10/2021

Pour la CFE-CGC, Pour CGT,

Pour FO, Pour l’Entreprise,

ANNEXES

à l’accord d’entreprise de la SEM LORIENT KEROMAN

Annexe 1 : Accord RTT pour le collège Ouvrier-Employé

Annexe 2 : Accord RTT pour le collège Agent de Maitrise/Cadre