Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez TPO - TRANSDEV BFC EST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La société : Transdev BFC EST - 26 rue au Bouchet – 21 000 DIJON

Numéro d’immatriculation au RCS 389 589 755 - Code APE : 4939 A - Code SIRET: 389 589 755 00013 - Forme juridique : SASU

Représentée par agissant en qualité de Directeur de Territoire,

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Transdev BFC EST, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux suivants :

Pour le syndicat F.O.,

Pour le syndicat CGT.,

D’autre part.

Au profit du personnel de l’Entreprise,

Ci-après dénommés "les bénéficiaires"

Il est décidé :

ARTICLE 1 : PRÉAMBULE

La société Transdev BFC Est, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev, dans la continuité de l’accord signé le 20 décembre 2017, souhaite renouveler son engagement dans la durée avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est conclu conformément à la législation en vigueur, notamment les articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 et suivants.

Pour mémoire, les textes prévoient le calcul de l’index légal sur l’égalité salariale femmes / hommes, obtenue sur le calcul des quatre (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) indicateurs prévus par l’article D.1142-2 du Code du Travail, à savoir :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculée à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L’écart des taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous -représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Si le précédent accord et les précédents plans ont permis d’obtenir des résultats en matière d’égalité professionnelle, ainsi qu’en témoigne notamment la note obtenue par Transdev BFC Est en 2021 de 99/100, à l’index légal précité, les efforts doivent être poursuivis afin d’assurer une pleine égalité, tant salariale qu’en matière d’évolution professionnelle ou de formation, entre les femmes et les hommes au sein de Transdev BFC Est.

Cet accord confirme la volonté de Transdev BFC Est d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’ensemble des domaines du recrutement, de la formation, des salaires et de la parentalité, comme des enjeux majeurs et des axes de progrès continus dans la gestion des ressources humaines.

Il est rappelé que si l’égalité salariale est indispensable, l’égalité des femmes et des hommes recouvre tous les domaines de la vie professionnelle. En particulier, il est essentiel que les femmes et les hommes puissent accéder aux mêmes postes en fonction de leurs compétences.

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités de la direction en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi, et à corriger les éventuels écarts identifiés.

Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle et à actionner les leviers permettant l’accès des femmes ou des hommes à certains métiers, à des niveaux de postes dans lesquels ils ou elles sont sous représenté(e)s aujourd’hui.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

A – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

B - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties s’accordent sur le fait que la société Transdev BFC Est constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les mesures proposées dans le présent accord en faveur de l’égalité femme – homme impliquent une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, et rémunération et de parentalité.

C – Définition des actions prioritaires par le groupe Transdev

Le Groupe Transdev, au travers de sa feuille de route en matière de Responsabilité Sociétale (RSE), continuera et développera son action interne et externe, en faveur de la mixité, facture de performance et de différenciation du groupe.

Les axes suivants seront poursuivis :

• Sensibilisation interne, qui peut prendre la forme notamment de groupes d’échanges, de séminaires, de formation ou d’actions de communication,

• Suivi et propositions de partenariats pour favoriser la visibilité de notre engagement en externe,

Dans le respect de cette démarche, il a été décidé de définir des actions spécifiques pour les sociétés de l’UES, identifiées à partir des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Ces actions porteront sur les domaines suivants :

• L’égalité de rémunération

• L’embauche

• La formation

• La parentalité

Le présent accord détermine les actions permettant de les atteindre. Ces actions seront dans la mesure du possible associées à des indicateurs chiffrés permettant, d’une part, d’en mesurer l’efficacité d’autre part, d’adopter des plans d’action en cas d’écart identifié.

Aussi la société Transdev BFC Est, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.

C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront :

• L’embauche

• La formation

• L’égalité de rémunération

• La parentalité

D – La méthode

L’accord au sein de Transdev BFC Est s’appuiera sur la méthodologie suivante :

1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Chaque année, la Direction élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise présentée au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi (index égalité professionnelle).

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.

Pour l’élaboration du présent accord, le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes est réalisé à partir des données recueillies sur l’année civile 2021. Un bilan de l’année 2022 sera présenté aux partenaires sociaux au plus tard le 31 mai 2023.

2 - La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées.

3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées

La démarche s’appuie au sein de Transdev BFC Est sur un référent, le/la responsable des ressources humaines, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura également en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Au 31 décembre 2021, Transdev BFC Est comptabilisait 250 salariés :

• Dont 93 femmes et 157 hommes 

• Dont 97 % de CDI ;

• Dont 149 temps complet et 101 temps partiel ;

• Dont 217 ouvriers, 7 employés, 18 agents de maîtrise et 8 cadres.

=> Les femmes représentent donc 37.2 % des effectifs.

Le métier de conducteur représente 83% des emplois (207), avec 36% de femmes (74).

1 femme est présente à l’atelier et 18 en structure.

Ainsi 93 femmes sont réparties ainsi : 80% en conduite (74), 1% à l’atelier (1) et 19% en structure (18)

• Conduite : 36% de femmes

• Atelier : 6% de femmes

• Structure : 69% de femmes

Les temps partiels et les contrats en période scolaire représentent 40% des effectifs. Leur recours est lié à la nature de notre activité.

Au sein de Transdev BFC Est, en moyenne, chose peu commune, le salaire de base des femmes est supérieur à celui des hommes de 72 €. Néanmoins, cette relative égalité masque de grandes disparités puisque si cette hiérarchie se vérifie également au niveau des conducteurs et des conductrices, celle-ci s’inverse pour tous les autres statuts. Ainsi, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes s’élève à 57 € pour la catégorie des agents de maîtrise et 167 € pour la catégorie des employé(e)s, toujours en défaveur de ces dernières.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

ARTICLE 5 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Transdev BFC Est, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.

ARTICLE 6 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

Article 6.1 - Les mesures en faveur de l’égalité salariale

• Objectifs :

L’égalité salariale est la première composante de l’égalité professionnelle.

La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal, tant à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

Son objectif est la disparition des écarts qui peuvent exister, ce qui suppose notamment l’obtention de la note maximale possible de 40/40 (index 2022 : 39/40) à l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’ici le terme de l’accord.

• Actions à mettre en œuvre

La société affirme sa volonté de voir appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.

L’égalité salariale est la règle lors de l’embauche des conducteurs en vertu de la grille de rémunération.

Concernant les autres catégories de personnel, la direction s’engage à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle s’engage également à maintenir ses efforts de réduction de différence salariale entre les femmes et les hommes, comme elle y travaille depuis plusieurs années. Au regard de la situation chez Transdev BFC Est, l’écart entre la moyenne pour la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés. Cependant, cette démarche n’induit pas un réajustement systématique du salaire à la moyenne, une augmentation restant une décision de la hiérarchie, en liaison avec les ressources humaines, fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

Par ailleurs, l’entreprise continuera à s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

A ce titre, il est rappelé que chaque année, dans le cadre de la détermination de l’indice égalité femmes / hommes, un indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé. Pour le calcul de l’indicateur, un « seuil de pertinence » de 5% est appliqué aux écarts de rémunération, par groupe. Ainsi pour chaque groupe, si l’écart entre les femmes et les hommes au titre de cet indicateur est inférieur ou égal à 5%, tous les points sont obtenus.

Aussi il est convenu que chaque année, pour l’ensemble du personnel concerné par cet accord :

• Les groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence de 5% feront l’objet d’une analyse plus poussée par la Direction qui, le cas échéant mettra en œuvre un plan d’actions en cas de problématique identifiée

• Les rémunérations des salariés ne faisant pas partie d’un groupe représentatif pour le calcul de l’indicateur seront gérées individuellement, en veillant au respect de l’égalité professionnelle des salariés concernés.

• Indicateurs de suivi :

• Suivi annuel de l’indicateur (issu de l’indice d’égalité femmes / hommes) 2, sur les écarts de taux d’augmentations individuelles du salaire de base (hors promotion)

• Analyse genrée des augmentations individuelles du salaire de base, chaque année, faisant suite à la campagne de révision salariale, en isolant les promotions et les mesures de rattrapage

• Suivi annuel de l’indicateur 1 sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de l’indice d’égalité femmes / hommes, et notamment des groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence (5% d’écart par groupe)

• Analyse annuelle et évaluation spécifique du personnel des groupes qui sont écartés dans le calcul de l’indicateur précité

CF ; pièces annexes ; indicateur 1 et 2 de l’indice 2022 au titre de 2021.

Article 6.2 – Les mesures en faveur de l’embauche

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

• Objectifs 

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Dans ce cadre, le/la responsable des ressources humaines veillera à ce que tout au long du processus de recrutement soient évités les stéréotypes femmes / hommes, pour le périmètre qui le concerne et pour tous les postes.

• Actions à mettre en œuvre

- Former les managers (euses) et le/la responsable des ressources humaines aux problématiques de mixité, à prendre conscience des stéréotypes et au besoin d’équilibre femmes et hommes dans les équipes. A ce titre, un guide sera établi par le groupe Transdev, afin d’accompagner les RH dans leurs recrutements et dans la lutte contre les stéréotypes.

- Apporter une vigilance particulière dans la rédaction des offres d’emploi en éliminant les terminologies genrées et les stéréotypes qu’ils sous entendent

- Veiller à mettre en scène des femmes et des hommes à parité lors des campagnes de recrutement, présence sur des salons, forums professionnels, rencontres écoles, pour mettre en avant la diversité de nos métiers, en vue de susciter des vocations et candidatures chez les candidats(e)s indépendamment de leur genre.

- Imposer aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis préalablement. S’assurer de leur engagement de fournir des candidatures permettant de favoriser la mixité.

• Indicateurs de suivi :

• Suivi annuel de la révision complète de la rédaction des offres d’emploi

• Suivi annuel du nombre de managers(euses) et de responsable RH formé(e)s à la lutte contre les stéréotypes

• Suivi annuel de la formalisation avec les cabinets et de recrutement et les ETT d’un engagement visant à fournir des candidatures mixtes

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

			RECRUTEMENTS DU 01/01 AU 31/12/2021
	Sexe	Effectifs au 31/12/2021	CDI	CDD (hors CDD vacances scolaires)
			TC	TP	TC	TP
Hors conducteurs	H	24	1
	F	19	1
Conducteurs	H	133	1	11	1	2
	F	74	0	6	1	2

Ce tableau sera présenté et analysé chaque année en CSE lors de l’index égalité femmes / hommes.

Article 6.3 – Conditions à l’accès à la formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Elle contribue à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification

• Objectifs 

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation.

La direction s’engage à un accès équitable à la formation professionnelle des femmes et des hommes pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur développement personnel. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

• Actions à mettre en œuvre

Le/la responsable des ressources humaines assurera la cohérence entre, d’une part, les besoins issus des entretiens professionnels (formations liées à un projet d’évolution professionnelle) et annuels (formations liées à un besoin d’adaptation au poste ou de développement) validés par les managers (euses) et, d’autre part, l’élaboration du plan de développement des compétences de l’année, en prenant en compte, dans l’élaboration du plan, l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux différentes formations proposées.

Un module de formation / sensibilisation contre les stéréotypes sera systématiquement associé aux parcours de formation des managers(euses) et dans des formations plus générales à destination des managers (euses). Ce module sera proposé et mis en œuvre par le groupe Transdev.

Notre engagement en matière de mixité et sensibilisation à ces enjeux et ces freins (les stéréotypes) sera également intégré dans les moments clés du parcours professionnel des collaborateurs notamment lors des Transdays.

• Indicateurs de suivi :

Transdev BFC Est s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, au :

• Suivi chaque année du pourcentage de femmes et d’hommes formés dans l’année rapporté à la proportion femmes / hommes.

• Suivi du nombre de managers(euses) bénéficiant chaque année du modulé de formation / sensibilisation contre les stéréotypes

		31/12/2021	PLAN 2021
	SEXE	EFFECTIF	NBR SALARIES AYANT EU UNE ACTION DE FORMATION	Nbr actions de formation (Hors FCO)	Nbr d'heures de formation (Hors FCO)
		NBR	%	NBR	%	NBR	%
CONDUCTEURS	F	74	36%	17	28%	10	48%	91
	H	133	64%	43	72%	11	52%	252
AUTRES OUVRIERS	F	0	0%	0	0%	0	0%	0
	H	10	100%	8	100%	8	100%	224
EMPLOYES	F	4	57%	1	25%	1	25%	17,5
	H	3	43%	3	75%	3	75%	87,5
AGENTS DE MAITRISE	F	10	56%	3	50%	3	50%	98
	H	8	45%	3	50%	3	50%	224,5
CADRES	F	5	63%	3	100%	3	100%	30,5
	H	3	38%	0	0%	0	0%	0
TOTAL	F	93	37%	24	30%	17	40%	237
	H	157	63%	57	70%	25	60%	788

Ce tableau sera présenté et analysé chaque année en CSE avec les actions associées s’il y a lieu.

Article 6.4 - Mesures en faveur de la parentalité

En accompagnant au mieux ses salarié(e)s dans la recherche d’une articulation renforcée entre leur vie professionnelle et familiale, notamment lors des absences liées à la parentalité, Transdev BFC Est entend favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s, femmes et hommes. A ce titre, elle rappelle que le droit à la déconnexion est une nécessité.

• Objectifs 

La Direction encourage fortement tous les salariés concernés, aussi bien les managers(euses) que leurs équipes, à prendre la totalité de leur congé légal, qu’il s’agisse du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

La Direction s’engage à améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, parental ou d’adoption. Il est rappelé que les congés d’adoption et parentaux sont accessibles aux femmes et aux hommes. Il est également rappelé que les hommes bénéficient d’un congé paternité.

Dans la mesure du possible, elle veille également à prévoir un entretien avant le départ des salariés en congés maternité, parental ou d’adoption.

• Actions à mettre en œuvre

Le / la manager(euse) rencontre le salarié avant son départ pour anticiper au maximum les modalités de retour et essayer de préparer au mieux la reprise d’activité.

Puis un second entretien aura lieu à l’issue de ces congés afin d’instaurer un échange entre le/la manager (euse) et le / la salarié(e) pour identifier les éventuels besoins liés à la reprise du poste : présentation des éléments de contexte depuis le départ, besoin de formation, accompagnement et suivi pour la reprise des dossiers, aménagement éventuel du temps de travail, mise en œuvre ou renforcement éventuel du télétravail.

A l’issue, un formulaire d’entretien de reprise est complété et transmis au service Ressources Humaines.

Un entretien est également prévu avec le (la) manager (euse) au retour du congé paternité, pour étudier les éventuels besoins du salarié : aménagement éventuel du temps de travail, mise en œuvre du renforcement éventuel du télétravail, accompagnement et suivi pour la reprise des dossiers.

Le service ressources humaines est à la disposition du (de la) manager (euse) et/ou du (de la) salarié(e) à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail, notamment pour évoquer autant que de besoin la question de la parentalité.

• Indicateurs de suivi

• Suivi annuel du nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité

• Suivi annuel du nombre de femmes bénéficiant d’un congé maternité

• Suivi annuel genré du nombre de salarié (e)s bénéficiant d’un congé parental ou d’adoption

• Suivi annuel du nombre de jours d’absence total pour congé parental

• Suivi chaque année du nombre de salarié(e) ayant bénéficié de l’entretien avant le départ effectif en congés familiaux

• Suivi chaque année du nombre de salarié(e) ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial

• Suivi chaque année du nombre de jours pris pour congé maternité, paternité, d’adoption

ARTICLE 7 – REFERENT EGALITE F / H

Afin d’assurer au mieux le suivi et la communication du présent accord, le/la responsable des ressources humaines sera le/la référent(e) « égalité ».

Il/elle sera le point de contact des salarié(e)s sur les questions d’égalité, ces derniers pouvant lui faire part de difficultés rencontrées dans le cadre de leurs fonctions.

Le/la référent(e) veillera en outre à la bonne communication du présent accord. Il/elle assurera des actions de communication, d’information et de bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle. Il/elle assurera la consolidation des données et le suivi du bon respect du présent accord et des plans qui y sont prévus ainsi que des actions menées par Transdev BFC Est.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an en CSE un rapport de la situation comparée avec un état d’avancement des actions engagées qui accompagnera la présentation de l’index égalité femmes / hommes.

ARTICLE 8 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2023 et ce, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

en 5 exemplaires originaux, le 02/03/2023 à Dijon

Le Directeur de Territoire

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGT

ANNEXES

Indice égalité professionnelle femmes / hommes pour l’année 2002 au titre des données 2021

1. Indicateur d’écart de rémunération

2. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles