Accord d'entreprise "Accord de méthodes nouvelles classifications" chez PANDROL (Siège)

ACCORD DE METHODE PANDROL S.A.S.

NOUVELLES CLASSIFICATIONS

Entre les soussignés

La Société PANDROL S.A.S., dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bas Pré à Raismes (59 590), immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, représentée par, Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D'UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central

La CGT, représentée par son Délégué Syndical Central

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La Branche de la Métallurgie a initié en 2016 un projet de refonte de la convention collective existante.

L’ancien système de classification des emplois de la métallurgie n’étant plus en phase avec les évolutions récentes du monde du travail et des entreprises, il est apparu nécessaire de faire évoluer ce système, afin notamment de renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie et d’assurer une plus grande cohérence dans l’analyse des emplois au sein de la Branche et de l’entreprise.

Un accord collectif a ainsi été signé le 7 février 2022 au sein de la Branche de la Métallurgie visant notamment à définir une méthode de classement garantissant au mieux l’équité entre les salariés de la Branche, et fondée sur la réalité des activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Pour rappel, un guide pédagogique paritaire a été réalisé pour accompagner les représentants du personnel et les entreprises dans les étapes de la classification et sa mise en œuvre.

Cette nouvelle classification entrera en vigueur au 1^er janvier 2024.

À la demande des partenaires sociaux, cet accord de méthode vise à préciser les différentes étapes de mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de la société PANDROL SAS.

Les CSE des différents établissements ont été informés et consultés les 15 mars 2023 (Raismes/Colombes), et 13 mars 2023 (Douai), dans le cadre de leurs attributions légales, sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la classification dans l’entreprise.

I – Champs d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société PANDROL SAS.

II – La classification de la Métallurgie :

La classification est :

• Un système qui classe les emplois et non les salariés, en fonction du référentiel d’analyse des emplois de la branche

• Un système commun à toutes les entreprises de la branche professionnelle, qui permet d’analyser, de classer et de hiérarchiser leurs emplois les uns par rapport aux autres

• Un élément structurant pour l’organisation de l’entreprise et permettant aux salariés de se situer dans leur environnement

III – Objectifs de la classification de la Métallurgie :

La classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi, équitable, objective, de manière transparente.

Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrières.

Classer les emplois dans l’entreprise permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’entreprise.

La classification génère une base de référence équitable pour les salaires minimaux conventionnels : tous les emplois de l’entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum conventionnel.

Cette base de référence structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines des entreprises.

IV – Les 5 principes clefs de la classification de la Métallurgie :

• Attractivité :

La nouvelle classification de la Métallurgie est un système novateur, qui valorise de nouveaux critères comme la communication et la contribution. Elle garantit une meilleure lisibilité des possibilités de parcours et des progressions professionnels des salariés au sein de l’entreprise, et une prise en compte effective et plus fine de l’ensemble des emplois au sein de la branche.

• Simplicité :

La nouvelle classification est un système unique de classement pour l’ensemble des emplois, un système d’analyse par critères classant qui valorise l’emploi sous ses différentes facettes.

Elle apporte une méthodologie faite d’outils et d’étapes qui facilite la démarche globale de classification.

Elle permet une lecture facile du classement et des niveaux de salaires minimaux conventionnels.

• Robustesse :

La nouvelle classification présente des définitions construites paritairement dans le référentiel d’analyse pour mieux analyser et coter les emplois.

En cas de modification significative et durable de l’emploi tenu, la fiche descriptive d’emploi est actualisée en conséquence (selon le cas, missions nouvelles, nouvelle organisation, introduction d’une nouvelle technologie…)

• Transparence :

La nouvelle classification est un système dont les règles de fonctionnement sont claires et connues de tous, un outil compréhensible et accessible à tous.

Le salarié est consulté sur la fiche descriptive de l’emploi occupé.

Une communication est faite au salarié du classement de son emploi et, à sa demande, de la cotation pour chaque critère.

• Equité :

La nouvelle classification classe un emploi et non un salarié : tous les salariés qui occupent un même emploi ont le même classement.

C’est un système de classement dans lequel chaque critère classant a la même importance.

Elle présente un seul référentiel d’analyse, univoque, pour l’ensemble des emplois de l’entreprise.

Une modification du contenu de l’emploi affectant la cotation entraîne, le cas échéant, une évolution de la classe d’emploi.

V – Le processus de classification dans la branche de la Métallurgie :

Différentes étapes doivent nous permettre de mettre en application la nouvelle classification :

• Formaliser les emplois :

• Identifier : Recenser les emplois existants avec le niveau de différenciation requis et recueillir les données en situation de travail

• Décrire : Formaliser les contenus réels de travail au travers des activités significatives

• Valider : Communiquer les descriptifs d’emplois aux salariés concernés pour consultation et amendements si besoin

• Évaluer les emplois :

• Coter : Évaluer les emplois avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guides et glossaire paritaires.

• Classer : Affecter chaque emploi à sa classe (18 classes de 1 à 18), puis à son groupe (9 groupes de A à I)

VI – La description des emplois :

Les fiches descriptives d’emplois seront rédigées par le/la Responsable des Ressources Humaines, avec l’aide des managers représentatifs des emplois concernés, et des salariés occupant les emplois (échantillonnage).

L’objectif de cette fiche emploi est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

• La description des activités significatives de l’emploi

• La nature et le périmètre des responsabilités exercées

• La description des relations de travail

Le modèle de la fiche emploi est annexé au présent accord.

VII – La cotation des emplois :

Tous les emplois de la métallurgie sont classés avec le même référentiel. La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l’emploi.

Afin de renforcer l’objectivité de l’analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Chaque degré d’exigence retenu pour chacun des critères, donne lieu, à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant (entre 1 et 10).

L’addition des points pour les 6 critères donne lieu à la cotation de l’emploi (entre 6 et 60 points).

Le référentiel paritaire d’analyse des emplois est joint au présent accord.

1. Composition commissions cotations

Afin de procéder à la classification des emplois, des commissions de cotation des emplois seront constituées.

Afin que les commissions soient le plus représentatives possible de l’ensemble des populations salariés et des activités exercées au sein de l’entreprise, elles seront composées de :

• Responsable RH de site

• Un membre du Codir/sponsor du projet local

• Le manager du poste côté

• Un salarié occupant le poste

• Un représentant du personnel

La direction se réserve la possibilité de compléter la commission ponctuellement par un manager et/ou un salarié afin d’apporter à titre informatif leur éclairage technique sur les emplois concernés.

2. Missions des commissions cotation

La commission cotation se réunira une fois que l’intégralité des fiches emplois d’un service aura été faite. Une « pré-cotation » aura déjà été effectuée avant la réunion afin de préparer les travaux de la commission.

La Direction sera en charge d’arbitrer les éventuels désaccords au sein de la commission sur les cotations des emplois et de finaliser le classement définitif du poste.

Une session de formations des membres de la commission sera organisée préalablement.

Le temps passé en réunion de la commission est payé comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures éventuel des membres.

VIII – La classification des emplois :

Après cotation définitive, les emplois seront affectés à leur classe d’emploi, 18 classes, puis au groupe d’emploi, soit 9 groupes.

Chaque emploi sera désigné par la lettre de groupe d’emploi et le numéro de la classe dont il relève.

La grille de classement est jointe au présent accord

IX – Information des salariés

À l’issue de l’ensemble des classifications des emplois, le salarié se verra notifier sa fiche emploi, ainsi que le classement de cet emploi dans la nouvelle grille de classification.

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse paritaire.

X – Calendrier prévisionnel des différentes étapes

Réalisation des fiches descriptives d’emplois De mai 2023 à août 2023

Commissions cotations des emplois De juillet 2023 à août 2023

Communication aux salariés de fiche emploi/classement Septembre 2023 au plus tard

Prise d’effet du nouveau dispositif 1^er janvier 2024

Ce calendrier prévisionnel peut être modifié en fonction de l’avancement des différentes étapes du projet.

XI – Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin dès la mise en application de la nouvelle convention collective soit le 1^er janvier 2024.

XII – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours, exception faite des avenants dits de conformité émanant de la DREETS.

Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DREETS et intervenir au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.

XIII – Dépôt et publicité :

Conformément à la loi, le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire.

Enfin, il sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.

Fait à Raismes, le 05/07/2023

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Délégué Syndical Central CFDT Responsable Ressources Humaines

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central CGT