Accord d'entreprise "accord egalite professionnelle et qualite de vie au travail CRIO 2020-2022" chez CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST 2020-2023

Entre :

CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST, représentée,

D’une part

Et :

Les élus du Comité Social et Economique

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

Garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs. C’est également un enjeu de performance. Cromology Research & Industry mène une politique volontariste sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise entre les femmes et les hommes.

Le présent accord prolonge et renforce les engagements des précédents plans d’actions en faveur de la présence des femmes à tous les niveaux de fonction, des mêmes chances de déroulé de carrière entre les femmes et les hommes et d’équité des rémunérations. Ce nouvel accord introduit également des plans d’action sur les aspects de qualité de vie au travail et d’équilibre des temps de vie, de lutte contre les discriminations, de prévention systématique de toute forme de sexisme et de traitement des situations de violence, notamment de harcèlement sexuel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel de Cromology Research & Industry.

Les parties se sont réunies le 11/12/2019, le 20/01/2020 et le 30/01/2020 dans le but de proposer des mesures adaptées à notre contexte et nos valeurs¹. Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes compris dans le rapport de données sociales présentés aux partenaires sociaux chaque année en février et partagés dans la BDES cette année.

Compte tenu de l’attachement de l’entreprise à promouvoir l’égalité professionnelle, il apparait évident de conduire les actions de fond déjà en place dans la durée et de prendre de nouvelles initiatives dans le but d’appliquer de façon continue et vigilante les politiques et règles en la matière et de s’assurer de leur bonne compréhension par tous. C’est pour cela que cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, de 2020 à 2022. Il vise à renforcer les politiques de mixité et d’équité professionnelle à travers des mesures concrètes autour de 5 champs d’action essentiels :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

• Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence

Partie 1 : Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

1. L’embauche

• Les offres d’emploi

Cromology Research & Industry a toujours recherché l’équilibre entre les femmes et les hommes dans ses recrutements et a toujours voulu que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Objectif :

A ce titre, Cromology Research & Industry maintiendra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.

• Les entretiens de recrutement

Cromology Research & Industry réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutements (offres, entretiens, tests éventuels,..) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.

Chaque candidat correspondant au poste à pourvoir est reçu dans des entretiens distincts par au moins un cadre RH et le responsable hiérarchique. Cela permet de partager et de diversifier les approches et les observations en cherchant à être toujours objectifs.

D’autre part, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire s’engagent réciproquement à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel temporaire soient également exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur le sexe.

Objectif :

Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une première session sur la discrimination et les stéréotypes a été dispensée en 2019 à l’ensemble des managers de Cromology Research & Industry qu’ils soient ou non en situation de recrutement. Une session sera organisée chaque année pour tous les nouveaux managers.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de managers opérationnels sensibilisés sur ce thème.

• Le maintien à minima des proportions femmes/hommes

Au sein des équipes de CRI Ouest, les femmes, toutes professions et toutes catégories confondues, représentent au sein de l’entreprise 21% de l’effectif total.

Objectif :

Cromology Research & Industry s’engage à assurer, au travers des recrutements, que ce taux ne se dégrade pas. Les actions devront même tendre à trouver des moyens d’attirer davantage de candidatures féminines sur les postes majoritairement occupés par des hommes et sans contrainte devant justifier cette différence.

Cet indicateur sera communiqué annuellement.

2. La formation

La formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Cromology Research & Industry réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.

Objectif :

Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les femmes et les hommes.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes par catégorie socio-professionnelle, rapporté à l’effectif moyen par sexe.

En outre, Cromology a investi dans un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) Formation au début de l’année 2019. Cet outil doit permettre de présenter, chaque année, un bilan de formation plus détaillé en lien avec les souhaits exprimés par les collaborateurs et leurs managers dans les entretiens individuels et en adéquation avec les ambitions de l’entreprise.

Objectif :

Afin de rendre encore plus accessible la formation professionnelle, Cromology Research & Industry s’engage à mettre en place, à compter de l’année 2020, et de manière plus étendue, des formations à distance (e-learning), afin d’allier flexibilité et qualité pédagogique.

Le e-learning peut en effet permettre de faciliter l’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes liées à leur situation familiale ou aux transports, grâce à la réduction des temps de déplacement et les rendre acteurs de leurs parcours professionnel (autonomie d’apprentissage).

De premiers tests ont été effectués ces trois dernières années avec des modules dédiés aux managers. La volonté du Groupe est d’élargir ce mode de formation à tous les salariés afin d’en faciliter l’accès et de proposer d’avantage de sujets.

Indicateur :

Dès la mise en place des premiers modules de formation, Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en e-learning.

En outre, les convocations seront adressées avec un délai de prévenance en moyenne d’un mois, sauf cas spécifique lié par exemple au repositionnement d’un collaborateur suite à un désistement.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

3. La promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

Cromology Research & Industry rappelle que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle est uniquement basée sur les compétences professionnelle et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cromology Research & Industry a mis en place depuis plusieurs années une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation et Entretiens Professionnels qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Cromology Research & Industry réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes de promotion émanant de ses collaborateurs. Les campagnes d’entretiens annuels sont réalisées chaque début d’année.

La mise en œuvre de People reviews annuelles pour les TAM et cadres permet également de détecter les potentiels évolutifs et de développer les promotions internes. Une attention sera donc portée à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et plans de remplacement.

En outre, afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir en France, toutes sociétés confondues.

Par ailleurs, des salarié(e)s souhaitant accéder à de nouvelles fonctions et responsabilités peuvent être amenés à y renoncer pour des raisons d’ordre familial.

Objectif :

Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie socio-professionnelle, d’accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Indicateurs :

Cromology Research & Industry communiquera annuellement le nombre et la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.

Cromology Research & Industry communiquera également chaque année le nombre d’EAE et entretiens professionnels réalisés.

Un suivi hebdomadaire sera communiqué aux managers pendant toute la durée des campagnes d’entretiens afin que 100% des salariés présents bénéficient bien de ces moments d’échanges.

Au-delà de l’aspect quantitatif, un contrôle qualitatif sera également réalisé par échantillonnage et les demandes de formation ou d’évolution seront toutes examinées.

Cromology Research & Industry veillera à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Pour ce faire, communiquera chaque année le nombre de promotions par sexe.

2. Mobilité professionnelle

Cromology Research & Industry s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche d’encouragement de la mobilité professionnelle. Elle est privilégiée chaque fois qu’un poste est à pourvoir avant d’engager un recrutement externe.

Il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Afin de faciliter les promotions et les mobilités professionnelles des salariés de l’entreprise, Cromology Research & Industry participera aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, en attribuant une prime de 150 € bruts par mois pendant 6 mois.

En cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Cromology Research & Industry prendra en charge les frais de déménagement (présentation de trois devis) et participera aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire.

En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation et d’aménagement du temps de travail, 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental long se verront proposer un entretien professionnel.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera annuellement le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la mesure de participation aux frais de garde d’enfant.

Partie 2 - L’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

1. Politique salariale

Cromology Research & Industry rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. La répartition des augmentations individuelles doit refléter l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année, à ce que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et que la répartition des augmentations individuelles reflète bien l’équilibre entre eux.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la remise du rapport annuel de situation comparée.

Objectif :

Afin de s’assurer qu’aucune discrimination en matière salariale n’existe entre les femmes et les hommes au sein de Cromology Research & Industry, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié(e) qui s’estimerait victime d’une discrimination salariale.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de plaintes reçues et les suites qui auront été données.

2. Retour de congé maternité

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

Objectif :

Ainsi, à la suite d’un congé maternité, la situation de la salariée sera observée afin de vérifier qu’elle aura bien perçu une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles définies au moment de la politique salariale de l’année en cours. Ainsi, soit la salariée percevra un évènement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour de son congé maternité un complément correspondant à la politique salariale moyenne annoncée dans l’entreprise.

Indicateur :

Cromology Research & Industry communiquera chaque année le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Partie 3 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

1. Droit à la déconnexion

Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.

Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Elles fixent, pour ce faire, plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Définition et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…

• Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, …

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant :

• Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives)

• Les congés, jours fériés, jours de repos

• Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…).

Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

• Dérogations en cas d’urgence

Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.

3. Sensibilisation et formation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation des managers de l’entreprise.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les managers à montrer l’exemple et les former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Sensibiliser les équipes par l’intermédiaire des managers,

• Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone et/ou arrêter la synchronisation…). Un numéro de l’Esprit Critique (newsletter CRI) a par exemple été réalisé sur les bonnes pratiques du mail en 2019 en ce sens. Il est disponible dans l’intranet.

2. Horaires / Organisation des réunions

L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

En conséquence, Cromology Research & Industry recommande :

• la planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30 et en respectant la pause déjeuner, sauf urgence

• la définition d’un ordre du jour,

• la rédaction d’un compte-rendu.

• l’établissement d’une liste de participants au juste nécessaire

En complément, les réunions peuvent être organisées par conférences téléphoniques ou visio-conférences (ou skype) pour éviter les déplacements. Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.

3. Prise en compte des contraintes familiales en cas de mobilité géographique

Afin d’encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité, la Direction prévoit que les règles de mobilité tiennent compte des contraintes familiales. Ainsi, les mobilités seront principalement réalisées pendant la période estivale afin de limiter les impacts de la mutation sur la scolarité des enfants.

En cas d’impossibilité d’attendre les congés d’été, l’aménagement d’aller / retour pourra être proposé pour permettre une solution alternative jusqu’à la rentrée scolaire.

4. Accompagnement pendant la grossesse

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement sous réserve de fournir un certificat médical. Ce droit s’étend pour

• Les 7 consultations prénatales ;

• Les 3 échographies ;

• Les consultations post-natales.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour les hommes, l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit :

« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. ».

Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

En complément, il est rappelé que la convention collective de la Chimie prévoit des aménagements spécifiques pour les femmes enceintes :

• Ainsi, l’article 14-2 des clauses communes prévoit à l’article 55 qu’à partir du 3^ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

• L’article 14-5 des clauses communes prévoit également à l’article 57 qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d’un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé aux taux du salaire de l’intéressée, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de tous les autres éléments de rémunération.

5. Travail à temps partiel

L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne peut constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou constituer une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour l’ensemble de l’encadrement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

A l’inverse, le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce seront pris en compte prioritairement.

6. Jours enfant malade

Chaque parent dispose d’un jour d’absence par an pour enfant malade jusqu’aux 16 ans de l’enfant et sur présentation de justificatif. La rémunération est maintenue sur cette journée. En cas d’hospitalisation de l’enfant avec une nuitée à l’hôpital, cette autorisation d’absence rémunérée est portée à 2 jours (par an et par collaborateur) sur présentation de justificatif. Les deux motifs d’absence autorisée ne sont pas cumulables.

Partie 4 : Mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

1. Intégration et Formation des nouveaux collaborateurs

• Livret d’accueil et Guide d’intégration des nouveaux collaborateurs

Un « welcome pack » a été mis en place depuis plusieurs années au sein de Cromology Research & Industry. Ce livret d’accueil rassemble un certain nombre de documents qui doivent permettre au nouveau collaborateur de se repérer plus facilement dans l’organisation et de connaitre ses droits.

Le Welcome-pack est remis tout nouvel embauché (y compris en cas de mobilité entre des sociétés du Groupe extérieures à CRI). Il comprend également un « passeport d’intégration » qui consiste à établir la liste de toutes étapes du processus d’accueil d’un nouvel embauché, de la demande de recrutement jusqu’au suivi de l’intégration du collaborateur (nom du parrain, remise des documents, accueil sécurité, rencontre avec le manager quelques temps après la prise de fonction, des guides pratiques…) en passant par la description du poste à pourvoir, aux démarches administratives… Pour chaque étape, les personnes impliquées devront émarger (RH et/ou manager et/:ou le responsable QSE et/ou salarié). Le processus sera ainsi assuré pour tous les salariés sans distinction.

Le welcome-pack est mis à jour et amendé régulièrement en fonction des retours des collaborateurs et des nouvelles procédures, règles, négociations, lois.

Chaque nouvel entrant en CDI devra donc suivre un parcours d’intégration adapté à son profil. Tous devront se voir confiés à un « parrain » qui accompagnera le nouvel embauché durant les trois premiers mois de son contrat.

Enfin, quel que soit le statut du salarié nouvellement embauché, le manager organisera un tour des équipes pour le présenter et qu’il connaisse aussi rapidement ses principaux interlocuteurs.

Des organigrammes, régulièrement mis à jour, sont également consultables sur l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Un e-learning d’intégration devrait être réalisé début 2020 et sera proposé à tous les nouveaux embauchés pour leur présenter l’entreprise, les principaux outils…

• Bilan croisé durant la période d’essai

La Direction des Ressources Humains incite les managers à réaliser un bilan croisé avec tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée à mi-période d’essai, afin de recueillir son ressenti après ses premières semaines au sein de l’entreprise.

2. Reconnaissance dans le travail

Cromology Research & Industry s’engage à poursuivre la valorisation des réussites individuelles et collectives sur l’intranet de l’entreprise.

3. Conditions de travail

• Aménagement des postes en période de grossesse

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt, dès le 3ème mois, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire.

Le médecin du travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.

• Investissement pour améliorer l’ergonomie et pouvoir accueillir des femmes sur les postes

La Direction de Cromology Research & Industry Ouest continue d’investir dans des installations qui permettent d’optimiser la productivité mais aussi d’alléger les postes, en rendant certains accessibles aux femmes tandis qu’ils étaient réservés plutôt à des hommes. De la même manière, les outils d’aide à la manutention et les aménagements de poste doivent être développés y compris dans des secteurs tels que la R&D, les fonctions supports….

4. Droit d’expression des salariés

Le lieu de travail permet de créer du lien social. A ce titre, les pratiques initiées sur les sites Cromology Research & Industry seront soutenues et développées. Elles visent à célébrer les réussites, organiser des actions sur des thématiques qui favorisent la qualité de vie des salariés (mois sans tabac, semaine de la qualité de vie, …) et à répondre aux sollicitations des salariés.

Plus précisément, ce droit d’expression « a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise », indique le Code du travail (C. trav., art. L. 2281‐2). 

Plusieurs outils existent et sont animés régulièrement qui permettent aux salariés de répondre à cela en partageant des idées, observations, questionnements, bonnes pratiques, alertes….

• Les fiches initiatives QSE

Les collaborateurs de Cromology Research Industry ont la possibilité de remonter les situations dangereuses et les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain via les fiches « initiatives QSE » avec une animation par site. La remontée de ces fiches permet d’identifier les situations à corriger, d’assurer le suivi des actions correctives à mettre en place mais également de valoriser les bonnes pratiques, les pérenniser et les dupliquer.

A fin novembre 2019, CRI avait remonté 1929 fiches initiatives pour un objectif annuel de 2050. L’objectif annuel sera atteint, voire dépassé, ce qui témoigne d’une belle dynamique et d’un bon fonctionnement de cet outil.

• Points d’information avec séance de questions/réponses

Une à deux fois par an, une réunion d’information est organisée avec un moment d’échange systématique à la fin. L’objectif de ces points d’information est de donner, à l’ensemble des salariés, des précisions sur le Groupe, les réussites et les axes de progrès de CRI, les perspectives. C’est aussi l’occasion pour un représentant de la Direction de répondre en direct aux questions des collaborateurs.

• Enquête GPTW et actions de qualité de vie au travail

Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, Cromology Research & Industry souhaite participer de nouveau à l’enquête Great Place To Work et mettre en place si besoin des sondages et groupes de travail ponctuels avec les collaborateurs. L’analyse des résultats permettra de déterminer ou faire évoluer des plans d’action déjà mis en place à l’issue des précédentes enquêtes pour améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

• Les outils collaboratifs

Les récentes évolutions des outils bureautiques ont permis la mise à disposition de l’ensemble des salariés d’adresses mails professionnelles, d’un intranet régulièrement alimenté et mis à jour, de SharePoint permettant le partage de documents et d’un réseau de messagerie instantanée (Skype entreprise).

Tous ces outils doivent permettre de faciliter les échanges entre collaborateurs et équipes. Des communications pourront être programmées afin de rappeler les règles d’usage et de confidentialité.

Partie 5 - Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence.

1. Programme d’Accompagnement Psychologique et social

Attaché au bien-être de ses collaborateurs, Cromology Research & Industry a mis en place dès 2015 un service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social en partenariat avec le cabinet PSYA qui a été élargi à l’ensemble des salariés de Cromology en France en 2018.

Tout collaborateur qui souhaite échanger sur une situation difficile liée à sa vie professionnelle et/ou personnelle peut contacter gratuitement et de manière anonyme et confidentielle ce service.

Ce dispositif se compose de plusieurs prestations :

• un service d’Aide et de Soutien Psychologique par téléphone, par tchat ou par email.

Si la situation le nécessite, le service offre la possibilité de poursuivre la démarche en étant orienté vers un psychologue exerçant son activité en libéral, proche du domicile ou du lieu de travail (rendez-vous fixés en dehors des horaires de travail et dans la limite de 3 consultations physiques prises en charge par l’entreprise).

• une Assistance Sociale : accompagnement au plan social des bénéficiaires par un intervenant social sous forme d’entretiens téléphoniques.

2. Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste

Le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à «bas bruit» (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.).

Mis en place en décembre 2019, le référent sera désigné à chaque renouvellement de l’instance du CSE et son nom sera ajouté aux informations relatives au harcèlement avec les coordonnées du médecin du travail, de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits sur les panneaux Direction.

3. Evaluation des risques psychosociaux

Un questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux au sein du DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques Psychosociaux) est en test fin 2019 sur les sites de Clichy et Vémars et sera déployé courant 2020 sur l’ensemble des autres sites. Ce questionnaire complété par les élus du CSE aura pour but d'analyser les situations de travail en vue d'identifier de potentiels facteurs de risques psychosociaux et bonnes pratiques. Les plans d’action seront commentés tous les trimestres en CSE portés annuellement au DUER.

Cela permettra également d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et de salariés victimes de violences internes au travail en permettant d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

4. La prévention des violences faites aux femmes

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

L’entreprise s’engage à sensibiliser et former les professionnels des services RH de l’entreprise aux situations de violences conjugales et à accueillir, écouter et orienter les victimes en toute discrétion.

5. Formation des managers

Les managers sont au cœur des processus et contribuent au développement de leurs collaborateurs et à la garantie d’un cadre de travail épanouissant.

Depuis 2016, Cromology Research & Industry forme chaque année l’ensemble de ses managers aux notions indispensables à la prévention ainsi qu’à la protection d’un environnement de travail exempt de toute violence et/ou souffrance au travail.

Ainsi, les thèmes suivant ont été présentés en formation

• La communication interpersonnelle / Savoir donner du sens dans nos actes managériaux / Le management par objectifs/ la délégation

• Les RPS et Gérer les situations difficiles

• La conduite du changement

• La discrimination et les stéréotypes

Ces axes feront désormais partie d’une formation socle qui sera dispensée chaque année aux nouveaux managers.

D’autres thématiques seront abordées les prochaines années en complément.  La Direction vise ainsi à développer une organisation et un modèle managérial basés sur des relations interpersonnelles constructives intégrant les comportements attendus d’un leader et les nouveaux modes de management (digital, management de millénnials, culture du feed-back, autonomie des équipes…).

Partie 6 : Communication et suivi de l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion.

En outre, la Direction et les partenaires sociaux signataires se rencontreront annuellement à l’occasion de la réunion CSE qui consultera les élus sur la politique sociale de l’entreprise (rapport de situation comparée).

Partie 7 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord aura une durée de trois ans, soit jusqu’en janvier 2023.

Les indicateurs de suivi seront observés chaque année par la commission de suivi puis seront présentés aux élus du CSE en complément du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail.

Partie 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour dépôt dans le respect de l’article D.2231-2 du Code du Travail :

• deux (dont un dématérialisé) pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi

• un pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes,

• un pour le comité social et économique signataire

• et un pour la Direction.

Les formalités de dépôt sont accomplies par l’Entreprise.

Fait à Champagné, le 20 janvier 2020

Pour le Comité Social et Economique

Les élus ont rendu un avis favorable à l’unanimité des membres présents et sont représentés par Monsieur. Ils ont également rappelé en séance qu’ils validaient l’accord avec les élus du CSE sans recourir à un salarié mandaté.

Secrétaire du CSE

Pour la Direction

Directeur d’Etablissement

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1. Extrait des valeurs du Groupe : le respect universel. Le respect guide nos comportements, dans tous les aspects de notre métier. Nous sommes respectueux envers nos clients, en étant pro-actifs, responsables et honnêtes ; envers nos collaborateurs, en leur exprimant gratitude et reconnaissance […].↩