Accord d'entreprise "Egalite professionnelle et QVT" chez CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST 2023-2026

Entre :

CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY OUEST, représentée xxxx

D’une part

Et :

Les élus du Comité Social et Economique, représentés par yyyyyy, secrétaire du CSE

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

Après plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnels signés en 2012, 2016 et 2020, CRI OUEST réaffirme son engagement en faveur de la mixité et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, dans un nouvel accord triennal.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel de Cromology Research & Industry Ouest.

Les parties se sont réunies le 1^er/09/2023 et le 18/09/2023 dans le but de proposer des mesures adaptées à notre contexte, nos valeurs¹ et nos enjeux en matière de RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise). Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes compris dans le rapport de données sociales présenté aux partenaires sociaux chaque année en février-mars et partagés dans la BDESE. Une sensibilisation par l’intermédiaire d’un quizz a été réalisée en amont des échanges lors de la réunion ordinaire du CSE de juin afin de partager des réflexions sur le chemin parcouru et qu’il reste à faire.

Souhaitant dépasser les avancées obtenues depuis 2012, les parties signataires du présent accord ont décidé de reconduire les principales dispositions du précédent accord dans les domaines d’action qu’il couvrait et d’intégrer de nouvelles actions dans chacun de ces domaines afin de poursuivre et renforcer les actions déjà engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles entendent ainsi maintenir les acquis et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pour cela que cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, de 2023 à 2026. Il vise à renforcer les politiques de mixité et d’équité professionnelle à travers des mesures concrètes parmi 5 champs d’action essentiels :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

• Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence

Partie 1 : Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

1. L’embauche

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux. A ce titre, les recrutements sont un vecteur important de diversité, d’inclusion et de performance.

L’équilibre hommes-femmes au sein d’une entreprise va lui permettre de mieux répondre aux besoins des clients eux aussi très variés. Parce qu’il permet d’additionner des talents, des compétences et des ressources variés, il est un moteur de performance.

• Les offres d’emploi et le process de recrutement

Cromology Research & Industry Ouest poursuit sa politique de recrutement qui prévoit que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Objectif :

Globalement, l’entreprise restera vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions des postes à pourvoir. Elle favorisera le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers pour que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.

Cromology Research & Industry Ouest réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutement (offres, entretiens, tests éventuels...) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.

Chaque candidat correspondant au poste à pourvoir est reçu dans des entretiens distincts par au moins un cadre RH et le responsable hiérarchique. Cela permet de partager et de diversifier les approches et les observations en cherchant à être toujours objectifs.

D’autre part, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire s’engagent réciproquement à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel temporaire soient également exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur le sexe.

Objectif :

Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront régulièrement sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de sensibilisations réalisées auprès des managers.

• Le maintien à minima des proportions femmes/hommes

Au sein des équipes de CRI OUEST, les femmes, toutes professions et toutes catégories confondues, représentent au sein de l’entreprise 24% de l’effectif total en CDI (29% pour les CDI et CDD).

Objectif :

Cromology Research & Industry Ouest s’engage à assurer, au travers des recrutements, que ce taux ne se dégrade pas.

Des actions seront menées afin d’attirer le sexe sous-représenté dans les métiers qui composent l’entreprise. Il s’agit notamment d’attirer des femmes pour les activités industrielles et logistique en travaillant sur l’image de ces secteurs encore trop souvent perçus comme étant des milieux masculins.

Ainsi des actions de sensibilisation auprès de collègues, d’écoles ou d’autres partenaires permettront de mieux faire connaitre le milieu de l’industrie et de la logistique (communication sur les réseaux sociaux, portraits inspirants…). Il s’agira de valoriser les possibilités d’emploi de certaines compétences techniques et à de jeunes femmes pour favoriser la mixité en témoignant de l’ouverture sur tous les métiers indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de femmes et d’hommes parmi les alternant.e.s.

2. La formation

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

• Maintenir un rapport du taux d’heures de formation des femmes comparable à celui des hommes

• Favoriser et encourager l’accès à la formation

• Assurer l’accès identique à la formation des femmes et des hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression.

Les modalités de formation facilitant la participation et réduisant les temps de déplacement seront privilégiées (e-learning, modules courts, formations décentralisées…).

Objectif :

Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les femmes et les hommes.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes par catégorie socio-professionnelle, rapporté à l’effectif moyen par sexe.

En outre, la Direction partagera chaque année un bilan de formation détaillé en lien avec les souhaits exprimés par les collaborateurs et leurs managers dans les entretiens individuels et en adéquation avec les ambitions de l’entreprise.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

3. La promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

L’accord entend garantir l’égalité en matière d’évolution, chaque service devant veiller à faire preuve d’équité entre les femmes et les hommes au regard du taux de promotion moyen.

Pour permettre cela, Cromology Research & Industry Ouest a mis en place depuis plusieurs années une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation et professionnels qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Cromology Research & Industry Ouest réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes d’évolution émanant de ses collaborateurs. Les campagnes d’entretiens annuels sont réalisées chaque début d’année.

La réalisation chaque année de People reviews pour les TAM et cadres permet également de détecter les potentiels évolutifs et de développer les promotions internes. Une attention sera donc portée à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et plans de remplacement. Les plans d’action issus de ces people reviews seront suivis régulièrement en cours d’année pour tenir compte des éventuelles évolutions et adapter les mesures si besoin.

En outre, afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir en France, toutes sociétés confondues.

Objectif :

Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie socio-professionnelle, d’accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Indicateurs :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera annuellement le nombre et la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.

Cromology Research & Industry Ouest communiquera également chaque année le nombre d’EAE professionnels réalisés.

Un suivi hebdomadaire sera communiqué aux managers pendant toute la durée des campagnes d’entretiens afin que 100% des salariés présents bénéficient bien de ces moments d’échanges.

Au-delà de l’aspect quantitatif, un contrôle qualitatif sera également réalisé par échantillonnage et les demandes de formation ou d’évolution seront toutes examinées.

2. Mobilité professionnelle

Cromology Research & Industry Ouest s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche d’encouragement de la mobilité professionnelle. Dorénavant, pour chaque poste à pourvoir, la Direction cherche à identifier des candidats potentiels en interne avant d’engager un recrutement externe.

Il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Afin de faciliter les mobilités professionnelles des salariés de l’entreprise, Cromology Research & Industry Ouest participera aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, en attribuant une prime de 150 € bruts par mois pendant 6 mois.

En cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Cromology Research & Industry Ouest prendra en charge les frais de déménagement (présentation de trois devis) et participera aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire. La date de la mobilité pourra également être discutée afin de permettre au salarié de concilier au mieux le changement de domicile et l’organisation personnelle.

En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation et d’aménagement du temps de travail, 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental long se verront proposer un entretien professionnel.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera annuellement le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la mesure de participation aux frais de garde d’enfant.

Partie 2 - L’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

1. Politique salariale

L’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Cromology Research & Industry Ouest s’engage pour l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.

De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun compte du genre de la personne recrutée.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année, à ce que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et que la répartition des augmentations individuelles reflète bien l’équilibre entre eux. En complément de la politique salariale générale, une enveloppe spécifique en faveur de l’égalité professionnelle sera également proposée dès lors que les résultats de l’entreprise le permettra.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la remise du rapport annuel de situation comparée.

Objectif :

Afin de s’assurer qu’aucune discrimination en matière salariale n’existe entre les femmes et les hommes au sein de Cromology Research & Industry Ouest, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié(e) qui s’estimerait victime d’une discrimination salariale.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de plaintes reçues et les suites qui auront été données.

2. Politique salariale en cas d’absence pour maternité

Objectif :

A la suite d’un congé maternité, la situation de la salariée sera observée afin de vérifier qu’elle aura bien perçu une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles définies au moment de la politique salariale de l’année en cours. Ainsi, soit la salariée percevra un évènement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour de son congé maternité un complément correspondant à la politique salariale moyenne annoncée dans l’entreprise.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Partie 3 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

1. Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires affirment à ce titre l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.

Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Elles fixent, pour ce faire, plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Définition et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…

• Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et visioconférence, internet, extranet, …

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail habituelles c’est-à-dire pendant :

• Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives)

• Les congés, jours fériés, jours de repos

• Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…).

Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

• Invitation au respect du droit à la déconnexion

Chez Cromology, le droit à la déconnexion consiste notamment à ne pas avoir à répondre aux messages reçus en dehors des heures habituelles de travail, à s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures. Chaque mail adressé comprend dorénavant un message qui indique « Aucune réponse à cet email n’est attendue en dehors des heures de travail » de manière systématique et automatique.

• Dérogations en cas d’urgence

Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.

3. Sensibilisation et formation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation des managers de l’entreprise.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les managers à montrer l’exemple et les former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Sensibiliser les équipes par l’intermédiaire des managers,

• Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone et/ou arrêter la synchronisation…).

2. Horaires / Organisation des réunions

L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

En conséquence, Cromology Research & Industry Ouest recommande :

• La planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30 et en respectant la pause déjeuner, sauf urgence pour le personnel administratif

• L’organisation des réunions dans le respect des horaires de travail de l’équipe, de façon à n’exclure personne pour les salariés travaillant en horaires alternés

• En cas de dépassement exceptionnelle de l’horaire normal, des délais de prévenance raisonnables permettant aux salariés de s’organiser doivent être respectés

• Pour la préparation de la réunion, la transmission en amont d’un ordre du jour et la rédaction d’un compte-rendu pour le suivi des actions et l’information des éventuels absents.

• L’établissement d’une liste de participants au juste nécessaire

• Dans le cadre du fonctionnement propre au collectif de travail, intégration des visioconférences en tant que moyen privilégié pour réduire les temps de déplacement des salariés

• Si besoin de déplacement pour présentiel, organisation des réunions en évitant au maximum les réunions imposant à certains salariés un départ le dimanche soir.

3. Prise en compte des contraintes familiales en cas de mobilité géographique

Afin d’encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité, la Direction prévoit que les règles de mobilité tiennent compte des contraintes familiales. Ainsi, les mobilités seront principalement réalisées pendant la période estivale afin de limiter les impacts de la mutation sur la scolarité des enfants.

En cas d’impossibilité d’attendre les congés d’été, l’aménagement d’aller / retour pourra être proposé pour permettre une solution alternative jusqu’à la rentrée scolaire.

4. Travail et parentalité

CRI OUEST s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle de salarié.es.

A ce titre, notamment durant la période de grossesse, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pourront faire l’objet d’aménagement à la demande de la salariée (aménagement du poste, modalités de déplacements professionnels, place de parking éventuelle, limitation du port de charge…). Concernant la reprise de l’activité par les salariées après un congé maternité, l’entreprise pourra mettre à leur disposition un local approprié à l’allaitement. Le médecin du travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

L’accord encourage également la prise de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est constitué d’une 1ère période de 4 jours calendaires obligatoires et d’une seconde de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples) facultative.

CRI OUEST s’engage à créer et largement diffuser un guide de la parentalité réunissant l’ensemble des droits et des dispositifs dédiés aux parents.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre d’hommes ayant bénéficié du congés paternité rallongé.

5. Accompagnement pendant la grossesse

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement sous réserve de fournir un certificat médical. Ce droit s’étend pour

• Les 7 consultations prénatales ;

• Les 3 échographies ;

• Les consultations post-natales.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Pour les hommes, l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit :

« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. ».

Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

En complément, il est rappelé que la convention collective de la Chimie prévoit des aménagements spécifiques pour les femmes enceintes :

• Ainsi, l’article 14-2 des clauses communes prévoit à l’article 55 qu’à partir du 3^ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

• L’article 14-5 des clauses communes prévoit également à l’article 57 qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d’un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé aux taux du salaire de l’intéressée, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de tous les autres éléments de rémunération.

6. Travail à temps partiel

L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduits ne peut constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou constituer une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris pour l’ensemble de l’encadrement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

A l’inverse, le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce seront pris en compte prioritairement.

7. Jours enfant malade

Chaque parent dispose d’un jour d’absence par an pour enfant malade jusqu’aux 16 ans de l’enfant et sur présentation de justificatif. La rémunération est maintenue sur cette journée. En cas d’hospitalisation de l’enfant avec une nuitée à l’hôpital, cette autorisation d’absence rémunérée est portée à 2 jours (par an et par collaborateur) sur présentation de justificatif. Les deux motifs d’absence autorisée ne sont pas cumulables.

Indicateur :

Cromology Research & Industry Ouest communiquera chaque année le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier des jours d’absences pour enfant malade.

Partie 4 : Mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

1. Intégration et Formation des nouveaux collaborateurs

• Livret d’accueil et Guide d’intégration des nouveaux collaborateurs

Un « welcome pack » a été mis en place depuis plusieurs années au sein de Cromology Research & Industry Ouest. Ce livret d’accueil rassemble un certain nombre de documents qui doivent permettre au nouveau collaborateur de se repérer plus facilement dans l’organisation et de connaitre ses droits.

Le Welcome-pack est remis à tout nouvel embauché (y compris en cas de mobilité entre des sociétés du Groupe extérieures à CRI). Il comprend également un « passeport d’intégration » qui consiste à établir la liste de toutes étapes du processus d’accueil d’un nouvel embauché, de la demande de recrutement jusqu’au suivi de l’intégration du collaborateur (nom du parrain, remise des documents, accueil sécurité, rencontre avec le manager quelques temps après la prise de fonction, des guides pratiques…) en passant par la description du poste à pourvoir, aux démarches administratives… Pour chaque étape, les personnes impliquées devront émarger (RH et/ou manager et/:ou le responsable QSE et/ou salarié). Le processus sera ainsi assuré pour tous les salariés sans distinction.

Un projet de programme d’ « onboarding » est en cours afin d’harmoniser les parcours d’intégration de tout nouvel embauché. Un livret d’accueil dématérialisé sera transmis au salarié afin qu’il retrouve facilement toutes les informations qui pourront lui être utiles.

Enfin, quel que soit le statut du salarié nouvellement embauché, le manager organisera un tour des équipes pour le présenter et qu’il connaisse aussi rapidement ses principaux interlocuteurs.

Des organigrammes, régulièrement mis à jour, sont également consultables sur l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Un parcours d’intégration avec des e-learnings est proposé à chaque nouvel arrivant pour lui présenter l’entreprise, les principaux outils…

• Bilan croisé durant la période d’essai

La Direction des Ressources Humains incite les managers à réaliser un bilan croisé avec tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée à mi-période d’essai, afin de recueillir son ressenti après ses premières semaines au sein de l’entreprise.

2. Reconnaissance dans le travail

Cromology Research & Industry Ouest s’engage à poursuivre la valorisation des réussites individuelles et collectives sur l’intranet de l’entreprise.

3. Conditions de travail

• Investissement pour améliorer l’ergonomie et pouvoir accueillir des femmes sur les postes

La Direction de Cromology Research & Industry Ouest continue d’investir dans des installations qui permettent d’optimiser la productivité mais aussi d’alléger les postes, en rendant certains accessibles aux femmes tandis qu’ils étaient réservés plutôt à des hommes. De la même manière, les outils d’aide à la manutention et les aménagements de poste doivent être développés y compris dans des secteurs tels que la R&D, les fonctions supports…. Des tests sur des exosquelettes sont en cours par exemple.

4. Droit d’expression des salariés

Le lieu de travail permet de créer du lien social. A ce titre, les pratiques initiées sur les sites Cromology Research & Industry Ouest seront soutenues et développées. Elles visent à célébrer les réussites, organiser des actions sur des thématiques qui favorisent la qualité de vie des salariés (mois sans tabac, semaine de la qualité de vie, …) et à répondre aux sollicitations des salariés.

Plus précisément, ce droit d’expression « a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise », indique le Code du travail (C. trav. art. L. 2281‐2). 

Plusieurs outils existent et sont animés régulièrement qui permettent aux salariés de répondre à cela en partageant des idées, observations, questionnements, bonnes pratiques, alertes….

• Les fiches initiatives QSE

Les collaborateurs de Cromology Research Industry ont la possibilité de remonter les situations dangereuses et les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain via les fiches « initiatives QSE » avec une animation par site. La remontée de ces fiches permet d’identifier les situations à corriger, d’assurer le suivi des actions correctives à mettre en place mais également de valoriser les bonnes pratiques, les pérenniser et les dupliquer.

A fin juillet 2023, CRI OUEST avait remonté 145 fiches initiatives pour un objectif annuel de 130. L’objectif annuel est d’ores et déjà atteint, ce qui témoigne d’une belle dynamique et d’un bon fonctionnement de cet outil.

• Points d’information avec séance de questions/réponses

Une à deux fois par an, une réunion d’information est organisée avec un moment d’échange systématique à la fin. L’objectif de ces points d’information est de donner, à l’ensemble des salariés, des précisions sur le Groupe, les réussites et les axes de progrès de CRI OUEST, les perspectives. C’est aussi l’occasion pour un représentant de la Direction de répondre en direct aux questions des collaborateurs.

• Les outils collaboratifs

Les récentes évolutions des outils bureautiques ont permis la mise à disposition de l’ensemble des salariés d’adresses mails professionnelles, d’un intranet régulièrement alimenté et mis à jour, de SharePoint permettant le partage de documents et d’un réseau de messagerie instantanée (Teams).

Tous ces outils doivent permettre de faciliter les échanges entre collaborateurs et équipes.

Partie 5 - Les actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et toute forme de violence.

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des délits passibles de sanctions pénales. Cromology s’engage à renforcer l’écoute et le traitement des violences dans les relations de travail, à informer pour prévenir et traiter toute situation de cette nature.

1. Programme d’Accompagnement Psychologique et social

Attaché au bien-être de ses collaborateurs, Cromology Research & Industry Ouest a mis en place dès 2015 un service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social.

Tout collaborateur qui souhaite échanger sur une situation difficile liée à sa vie professionnelle et/ou personnelle peut contacter gratuitement et de manière anonyme et confidentielle ce service.

En outre, le contrat de santé et prévoyance prévoit un certain nombre d’accompagnement possible tels que

• Une ligne pour la téléconsultation

• Une ligne pour le soutien social en cas de « coups durs »

• Une assistance santé en cas d’hospitalisation et/ou de déplacement professionnel

Le guide des services est disponible dans l’intranet.

2. Politique de lutte contre le harcèlement et la discrimination

En juin 2023, la Direction a mis à disposition une nouvelle politique de lutte contre le harcèlement et la discrimination.

Cette politique consiste à créer les conditions de la confiance.

La Direction s’engage à :

• Afficher une politique engageante de prévention et de gestion des risques avec une mise à jour régulière,

• Porter les programmes d’action (égalité professionnelle femmes/hommes, mixité, stéréotypes, biais de décision, diversité et inclusion),

• Développer la formation et la sensibilisation auprès des équipes,

• Continuer à permettre un climat de travail respectueux.

• A cet égard, notre premier objectif, est de bien définir ce que signifie une discrimination, un harcèlement ou un agissement sexiste. Cela permet de mieux identifier et reporter les situations et comportements.

3. Politique de diversité et inclusion : Mettre en commun les différences

Chez Cromology, nous sommes convaincus que promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion est décisif pour renforcer l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs, levier qui contribue à terme à la réalisation de nos objectifs de croissance.

Une culture de la diversité et de l’inclusion comprend :

• La conduite de l'innovation et la croissance en s'appuyant sur la diversité des idées

• La meilleure compréhension de nos clients, fournisseurs et plus généralement, de l’ensemble de nos parties prenantes

• L’attraction, le développement et la rétention des talents les plus qualifiés, parmi un vivier de personnes compétentes le plus large possible

• La création d’un environnement de travail à la fois diversifié, inclusif, sûr et la promotion de l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs

Nous sommes engagés à promouvoir une culture de la diversité et de l’inclusion qui valorise les capacités et les expériences de chaque employé.e.

La politique mise en œuvre en juillet 2023 souligne les objectifs et les engagements de Cromology, en termes de diversité et d'inclusion, pour mettre en œuvre des initiatives et des actions qui reconnaissent et valorisent la diversité de son personnel, dans toutes nos activités et dans toutes nos géographies.

Ambitions 2023-2024

Notre objectif est d’améliorer la sensibilisation à la Diversité et l’Inclusion dans tous nos pays par :

• La nomination de D&I champions dans chaque pays et établir une gouvernance [Q1 2023]

• La vérification que nos politiques et procédures actuelles sont concordantes avec le principe d’inclusion [Q4 2023]

• Le lancement de campagnes de sensibilisation [Q4 2023]

• L’organisation de sessions de formation aux collaboratrices et collaborateurs [2024]

Notre ambition commune est de bâtir une culture Diversité et Inclusion en favorisant d’abord la représentation des femmes à tous les niveaux de l’organisation. Chaque pays établira des priorités D&I et mettra en œuvre son propre plan d’actions.​​​​​​​

Nous voulons vivre la Diversité et l'Inclusion chez Cromology comme fondatrices de notre identité collective, dans laquelle chaque personne se sent responsabilisée, respectée et acceptée pour ce qu'elle est.

Nous accueillons, écoutons, respectons et valorisons la diversité des points de vue, des acquis, des compétences, des expériences, des mentalités, des origines, des religions, des orientations sexuelles, des genres, des handicaps et des âges, pour créer un environnement de travail à la fois diversifié, inclusif et sûr.

Chaque manager est engagé à favoriser une culture inclusive dans son équipe par ses comportements respectueux, une écoute active, un dialogue ouvert et un traitement juste et équitable.

Il revient à chaque collaboratrice et collaborateur de participer à la création et la promotion d’une culture inclusive et du respect de l’autre, en dépit de points de vue différents.

4. Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste

Le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques, souvent à «bas bruit» (rôle de vigie), mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.).

Mis en place en décembre 2019, le référent sera désigné à chaque renouvellement de l’instance du CSE et son nom sera ajouté aux informations relatives au harcèlement avec les coordonnées du médecin du travail, de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits sur les panneaux Direction.

5. Evaluation des risques psychosociaux

Un questionnaire d’évaluation des risques psychosociaux au sein du DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques Psychosociaux) est déployé sur l’ensemble des sites CRI et ICP. Ce questionnaire complété par les élus du CSE a pour but d'analyser les situations de travail en vue d'identifier de potentiels facteurs de risques psychosociaux et bonnes pratiques. Les plans d’action sont commentés tous les semestres en CSE et portés annuellement au DUER.

Cela permet également d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et de salariés victimes de violences internes au travail en permettant d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

6. Formation des managers

Les managers sont au cœur des processus et contribuent au développement de leurs collaborateurs et à la garantie d’un cadre de travail épanouissant.

Depuis 2016, Cromology Research & Industry Ouest forme chaque année l’ensemble de ses managers aux notions indispensables à la prévention ainsi qu’à la protection d’un environnement de travail exempt de toute violence et/ou souffrance au travail.

Ainsi, les thèmes suivants ont été présentés en formation

• La communication interpersonnelle / Savoir donner du sens dans nos actes managériaux / Le management par objectifs/ la délégation

• Les RPS et Gérer les situations difficiles

• La conduite du changement

• La discrimination et les stéréotypes

Ces axes feront désormais partie d’une formation socle qui sera dispensée chaque année aux nouveaux managers.

D’autres thématiques seront abordées les prochaines années en complément.  La Direction vise ainsi à développer une organisation et un modèle managérial basés sur des relations interpersonnelles constructives intégrant les comportements attendus d’un leader et les nouveaux modes de management (digital, management de millénnials, culture du feed-back, autonomie des équipes…).

Partie 6 : Communication et suivi de l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion.

En outre, la Direction et les partenaires sociaux signataires se rencontreront annuellement à l’occasion de la réunion CSE qui consultera les élus sur la politique sociale de l’entreprise (rapport de situation comparée).

Partie 7 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord aura une durée de trois ans, soit jusqu’en septembre 2026.

Les indicateurs de suivi seront présentés chaque année aux élus du CSE en complément du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail.

Partie 8 : Dépot et publicité

Suite aux deux réunions de partage de l’accord, les élus ont rendu un avis favorable à l’unanimité lors du CSE du 18/09/2023.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour dépôt dans le respect de l’article D.2231-2 du Code du Travail :

• deux (dont un dématérialisé) pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi

• un pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes,

• un pour le comité social et économique signataire

• et un pour la Direction.

Les formalités de dépôt sont accomplies par l’Entreprise.

Fait à Champagné, le 18 septembre 2023

Pour les élus du CSE yyyyy

Secrétaire du CSE

Pour la Direction xxxxx

Président

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1. Les 3 valeurs du Groupe : la vraie satisfaction client ; l’excellence ; ensemble pour réussir↩