ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La Direction de GLATFELTER Sas dont le siège social est situé à CASCADEC 29390 SCAER représentée par XXX dûment habilité

d’une part,

Et

Les Représentants des Organisations Syndicales CGT et CGT-FO de GLATFELTER Sas, d’autre part,

Préambule :

La période de crise sanitaire de ces deux dernières années a conduit un certain nombre de salariés à développer la pratique du télétravail total ou partiel, et cette organisation a démontré pour l’employeur comme pour les salariés certains avantages.

Cette organisation en télétravail total, partiel ou ponctuel a notamment pour effet de permettre une meilleure qualité de vie et conciliation vie privée vie professionnelle, tout en réduisant les temps et coûts de transports.

En outre cela permet une flexibilité et de l’autonomie dans l’accomplissement des fonctions des salariés concernés.

Lors des Négociations annuelles obligatoires de 2022, les élus ont également relayé la demande forte des salariés d’officialisation et de régulation des pratiques de télétravail au sein de l’usine de Scaër.

L’approche lors de la mise en place du télétravail, se doit également d’être en cohérence avec la démarche du groupe GLATFELTER, qui inscrit dans ses orientations stratégiques de ressources humaines, la mise en place de différents régimes de télétravail pour ses sites.

La mise en place d’un accord de télétravail est un engagement fort de l’entreprise dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cette démarche requiert la prise en compte de la diversité des situations professionnelles et des activités des personnes employées par le site.

Le télétravail doit en toute état de cause, permettre un maintien de la performance individuelle et collective au sein de l’entreprise. La préservation des impératifs opérationnels est aussi une priorité.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Le télétravail répond à la définition de l’article L1222-9 du Code du Travail soit « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’employeur définira la liste des fonctions éligibles au télétravail et donc des salariés potentiellement concernés.

Les parties au présent accord s’accordent d’ores et déjà à définir les catégories exclues du télétravail.

2.1 Activités et salariés non concernés par le télétravail

Sont par nature et par principe exclues du télétravail, les activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail (postes opérationnels, liés ou rattachés aux activités et au site de production et transformation, qualité et laboratoire, maintenance, engineering, notamment) et les activités nécessitant un accueil physique des clients, ou des collaborateurs.

Les autres activités peuvent être autorisées en télétravail, soit flexible soit à temps plein dans les conditions prévues par le présent accord.

Outre la liste des activités éligibles au télétravail, et sauf circonstances exceptionnelles il est nécessaire d’être en contrat à durée indéterminée pour bénéficier des mesures de télétravail.

Ainsi ne sont pas éligibles : Les CDD, Les contrats d’apprentissage, Les contrats de professionnalisation, les stagiaires, Les intérimaires notamment.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles (telles que la gestion du temps, une bonne pratique et un usage des outils informatiques, la connaissance des attendus du poste de travail etc) et de ce fait son éligibles :

Les personnes ayant une ancienneté de plus de 4 mois et en CDI.

Concernant le temps de travail, seuls les salariés travaillant au minimum à 80 % occupant un poste télé travaillable avec un nombre réduit de jours de télétravail (4 par mois maximum).

2.2 Possibilité de télétravail exceptionnel

Pour les salariés exerçant des activités et a priori non télé-travaillables, pour les raisons évoquées ci-dessus, il est par contre envisagé de pouvoir faire bénéficier les salariés concernés de la possibilité réduite et ponctuelle de demander à leur responsable une journée en télétravail.

Le responsable tiendra compte des arguments présentés par le salarié : tache ponctuelle télé travaillable, formation à distance, contrainte personnelle particulière, maintien à domicile avant un déplacement professionnel, maladie y compris celle d’un proche etc., rendant la présence sur place ponctuellement complexe mais rendant possible le télétravail.

Afin de valider le télétravail du collaborateur concerné, cette information sera transmise au service RH. Le respect de la vie privée du salarié sera préservé lors de ses échanges avec son responsable à ce sujet.

D’un commun accord avec le responsable, les autres règles s’appliquant alors au collaborateur, seront celles des salariés en situation de télétravail flexible tels que présentées au titre de cet accord.

ARTICLE 3 – STATUT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que les collaborateurs exerçant leur activité en présentiel. Il reste soumis à l’autorité hiérarchique de son responsable. Il doit respecter les consignes générales et procédures de l’entreprise.

Il doit se rendre disponible lorsque cela lui est demandé pour se rendre sur le site auquel il est rattaché.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 10 jours maximum par mois (ou 100 jours par an) pris par journée ou demi-journée. Pour l’année en cours le nombre de jours sera fixé au prorata temporis.

La présence dans l’entreprise permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le collaborateur, ses collègues et son responsable sur le site de rattachement.

Lieu de télé-travail :

Le lieu de télétravail est, sauf exception validée par l’employeur, le domicile habituel du salarié dans lequel le salarié déclare bénéficier d’un lieu d’exercice de son activité propice au travail soit un espace dédié et calme, exclusif de toute nuisance extra professionnelle et conforme aux règles de sécurité, d’hygiène et d’ergonomie préconisées par l’employeur.

L’ergonomie du poste de travail reste toutefois l’affaire du collaborateur qui aménage son espace pour effectuer son travail dans les meilleures conditions.

Le lieu de télétravail doit être connecté à internet de manière satisfaisante, pour assurer des conversations de qualité par téléphone ou Téléconférence.

Le salarié s’assure de la bonne connexion à domicile avec la messagerie électronique, instantanée et les autres moyens de communication disponibles au sein du groupe.

En cas de panne, le collaborateur est tenu de revenir sur site et de s’assurer de la remise en état des réseaux et moyens de communication avant de recommencer à télétravailler.

Le salarié s’assure de la conformité électrique de son installation et doit déclarer que son activité de télétravail est couverte par son assurance multirisque habitation.

Le collaborateur doit faire un auto-diagnostic de son lieu de télétravail et en informer l’employeur tout en garantissant le respect des consignes de l’employeur.

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles, soient exercées dans les locaux de l’entreprise.

Pour le télétravail flexible ou total, un ordinateur portable est en principe fourni par l’employeur et le recours à des moyens privés doit rester exceptionnel et agréé par l’entreprise.

Les autres types de matériels qui se révèleraient nécessaires au télétravailleur pour son activité (imprimante, scanner etc.) doivent être mises en place après échange avec le responsable en respect des règles d’usage des outils informatiques du groupe et des besoins des salariés.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du collaborateur et par exception, en cas de circonstances exceptionnelle, il peut être demandé par l’employeur.

La demande est alors examinée et sa mise en œuvre implique obligatoirement un accord réciproque du collaborateur et de son responsable hiérarchique.

Un formulaire de demande de télétravail type doit être complété et sur cette base, le responsable apprécie la possibilité on non pour le collaborateur de télétravailler en fonction de l’activité leur nature, contenu et conditions d’exercice, notamment.

Le responsable, après son approbation, transmet le formulaire au responsable des ressources humaines pour co-signature.

Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée.

Le collaborateur pourra échanger avec son responsable et le service RH de cette décision pour comprendre cette réponse.

La réponse intervient au plus tard un mois après la demande du salarié, par tout moyen de réponse.

Si des aménagements aux conditions de télétravail souhaitées pour le collaborateur sont jugées nécessaires, elles doivent être indiquées au collaborateur et peuvent s’appuyer sur des besoins de cohérence globale, d’organisation du service ou de suivi d’activité, ou tout autre motif exposé.

Cela peut notamment concerner le nombre de jours, les jours souhaités, l’application par journée entière ou par demi-journée, les plages de présence obligatoire notamment durant les congés etc.

La demande est enfin formalisée pour le poste que le collaborateur occupe à la date de la demande, mais peut être révisée en cas de changement de poste, de missions etc. justifiant de revoir l’organisation convenue.

La mise en place du télétravail peut être réétudiée régulièrement par le collaborateur et l’employeur et n’a pas de caractère permanent constituant un droit acquis pour les collaborateurs.

ARTICLE 6 – RYTME DE TRAVAIL

La flexibilité est souhaitée pour mettre en œuvre le télétravail, c’est pour cela que les négociations ont porté sur un nombre de jour mensuel et annuel révisable sur les journées concernées, selon l’actualité et les travaux du salarié, les présences sur site, les dossiers et urgences à traiter, les visites sur site, les réunions et formations planifiées etc.

Les nombres de jours définis annuellement doivent être respectés comme un maximum, et ces jours en télétravail sont non reportables sur l’année suivante.

Le suivi des présences se fera par l’agenda commun à compléter (ou par pointage sur site le cas échéant).

Il est entendu que le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail flexible aura la possibilité de ne pas l’exercer de façon systématique. Cela sera reflété dans le calendrier de présence et dans ses pointages.

Le planning des collaborateurs en télétravail doit être rempli pour les périodes mensuelles à venir et le manager comme le collaborateur ont la possibilité de reprogrammer les jours télétravaillés en s’en informant par avance, et par mail.

Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d’une concertation entre le collaborateur et son responsable.

En cas de besoin de l’employeur le nombre de jours de télétravail doit être ajusté.

Seuls les jours ouvrés sont concernés par du télétravail.

ARTICLE 7 - MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les collaborateurs en forfait jour, un jour télétravail est décompté en une journée de travail.

Pour les collaborateurs soumis à des horaires de travail, les horaires journaliers doivent être transmis et validés par le chef de service et préciser sur le planning de présence la mention « Télétravail ».

La journée de travail sera considérée comme une journée de travail standard ne donnant pas lieu ni à heures supplémentaires ni à heures complémentaires sauf demande et validation expresse du chef de service et du service RH.

Les plages horaires de disponibilité signifient que le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles et peut être joignable sur le téléphone, par messagerie ou téléconférence etc en fonction de ses contraintes professionnelles inclues dans son agenda électronique. Une pause déjeuner est à prévoir par le collaborateur en télétravail, en respect des contraintes professionnelles et des règles du code du travail.

Les plages horaires de disponibilité doivent être définies avec le responsable hiérarchique en respectant les règles de l’entreprise à ce sujet et la durée du travail.

ARTICLE 8- GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le collaborateur en télétravail en lien avec son manager gère son temps de travail et s’organise dans le respect des règles légales et conventionnelles et plages horaires applicables au sein de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du collaborateur en télétravail, ses objectifs, sa mission etc.

Le collaborateur et ses responsables respecteront les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi le collaborateur en télétravail doit tout en étant autonome dans son organisation, autant que possible, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité et doit être joignable dans les plages de présences définies dans son agenda et avec son responsable.

Les collaborateurs ne peuvent mettre en avant des contraintes personnelles d’organisation pour se dispenser de leur présence requise sur site dans les plages horaires définies, cela serait considéré comme des absences injustifiées et traitées comme telles.

En outre durant ces plages de disponibilité, les collaborateurs en télétravail ne doivent pas effectuer de gestes, d’activité dangereuses en lien avec leur emploi ou sans lien avec ce dernier et doivent appliquer toutes les règles de vigilance et prévention des risques d’accident.

Le fait d’exercer une activité sans lien avec les besoins du poste à domicile (trajet en voiture non demandé, posture dangereuse en hauteur, action susceptible de générer des brûlures, coupures ou chutes, glissades ou tout type d’accident non inhérent au poste etc sera sanctionnable dans les règles en vigueur au sein de l’entreprise).

Les responsables veillent à ce que la charge de travail, les délais d’exécution les objectifs assignés, les indicateurs d’activité et d’évaluation, soient les mêmes et de même exigence que pour les collaborateurs sur site.

ARTICLE 9– SUIVI

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter le télétravail flexible, de vérifier son fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer que cela répond bien aux attentes des parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue pour les nouveaux télétravailleurs (cela ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà expérimenté le télétravail au sein du groupe depuis la pandémie).

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai, en motivant sa décision.

Des entretiens réguliers sur les conditions d’activité en télétravail et concernant l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et dans le cadre des entretiens individuels, une fois par an au minimum ou à toute demande de l’employeur et du collaborateur.

Une suspension du télétravail totale ou partielle peut être demandée par l’employeur à bref délai, pour des raisons d’organisation du service, de l’activité et à condition de motiver la demande.

ARTICLE 10- FRAIS SUPPORTES EN TELETRAVAIL

L’entreprise qui aura mis à disposition du matériel informatique et de téléphonie, doit les maintenir en bon état et les changer régulièrement. Pour ce faire le salarié doit se rendre sur sites et déposer son matériel pour intervention en cas de besoin.

L’entreprise ne prend par ailleurs aucun frais lié à la situation de télétravail sauf accord spécifique du responsable et du service Ressources Humaines.

ARTICLE 11 TELETRAVAIL A TEMPS PLEIN

• 11.1 ELIGIBILITE

En raison du caractère particulier de leurs fonctions, nécessitant notamment de nombreux déplacements professionnels, et de l’organisation fonctionnelle multisite du groupe GLATFELTER, certaines catégories de personnel peuvent à la demande du collaborateur être autorisées à pratiquer du télétravail à temps plein.

Pour ces personnes, un avenant ou une disposition dans le contrat de travail prévoit ce télétravail complet, les personnes concernées devront préciser le lieu de télétravail, les durée et horaires de présence et disponibilités, étant précisé que pour ces salariés, l’activité doit être équivalente à celle qu’ils auraient eue dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail est tenu de venir dans l’entreprise pour assister à des réunions, formations et évènements sur site, à la demande de son chef de service ou du représentant de la direction.

Les jours de télétravail et de déplacements sur sites ou à l’extérieur, doivent apparaitre dans un planning du collaborateur tenu à jour et accessible à son responsable et au service RH.

11.2 LES FRAIS SUPPORTES POUR UN TELETRAVAILLEUR A TEMPS COMPLET

Aucune prise en charge même partielle, de certains frais liés au télétravail complet, n’est prévue.

Les achats de consommables et cartouches justifiés et raisonnables, sont toutefois remboursables sur frais réels et notes de frais avec les justificatifs.

Les autres consommables de type fournitures de bureaux sont à la charge du salarié ou à récupérer ponctuellement sur site.

Le matériel type PC, tablette et mobile, nécessaires au collaborateur est mis à disposition par l’employeur et renouvelé régulièrement selon la politique en vigueur. Le matériel est à récupérer sur site.

ARTICLE 12- CESSATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE OU A TEMPS PLEIN

L’employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à deux mois maximum.

Si l’employeur est à l’origine de cette demande celui-ci devra en indiquer les raisons. La reprise de l’activité sur site sera effectuée comme précédemment.

Le passage d’un régime de télétravail à l’autre est possible dans le cadre d’une demande du salarié ou de l’employeur suivie d’un entretien, et les règles du présent accord et celles fixées par avenant au contrat de travail du salarié s’appliqueront pour assurer la transition d’un régime à l’autre.

Le poste occupé par le salarié sera essentiel pour déterminer l’organisation en télétravail adaptée et toute évolution sera confirmée par accord entre l’employeur et le collaborateur.

ARTICLE 13- DISPOSITIONS FINALES

13.1 Santé et sécurité des collaborateurs en télétravail

Le collaborateur en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions, au travail.

Le collaborateur en télétravail s'engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par l'employeur.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie décès, prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de travail.

Le collaborateur en télétravail doit donc informer dès que possible son manager, le responsable de la sécurité et de l'hygiène ainsi que les services des ressources humaines de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs et dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur activité dans les locaux de l'entreprise.

Les accidents survenant dans le cadre du télétravail seront étudiés afin de valider le caractère professionnel de l'événement et d’effectuer le reporting requis au sein du groupe. Le salarié devra communiquer toute information concernant les circonstances et le lieu de l’accident et si besoin transmettre des photos du lieu d’accident et de l’environnement de travail.

13.2 Confidentialité protection de la vie privée

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée, adresse personnelle numéro de téléphone personnel etc.

13.3 Protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat où avenant.

À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder au logiciel et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des règles internes.

La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.

De même il pourrait être mis fin au télétravail pour des raisons de violation du contenu de cet accord.

Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre les lieux de télétravail et le site, ainsi que pour l'utilisation des documents et du matériel.

13.4 Principe d'égalité de traitement 

Pour le bénéfice de l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les collaborateurs en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitements que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparable, ne travaillant pas en télétravail.

13.5 Droit individuel

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi la direction veille à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d'accès à la formation professionnelle, de politique d'évaluation, d'évolution professionnelle et de gestion de carrière, d'accès à l'information de l'entreprise, aux événements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, etc.

13.6 Droit collectif 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise ainsi la direction veiller à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut, avantage collectif, et épargne salariale, élections professionnelles, accès à l'information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions les collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l'entreprise.

ARTICLE 14 Collaborateurs en situation de handicap

Pour les collaborateurs en situation de handicap où nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l'appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le collaborateur concerné par le télétravail.

Une adaptation de son matériel et de son équipement pourra parfois être envisagée au cas par cas.

ARTICLE 15 Les collaboratrices enceintes

Les femmes enceintes qui en font la demande sont autorisées à pratiquer le télétravail à hauteur de 12 fois par mois dans les conditions énumérées en partie 2 à compter du début du 6e mois de grossesse.

Elles pourront cumuler les jours de télétravail dans la semaine du lundi au vendredi dans la limite de 3 fois maximum si elles ne sont pas concernées par du télétravail complet.

ARTICLE 16 Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ces nouveaux outils sont devenus un enjeu d'efficacité et plus largement de commodités d'organisation tant personnelle que collective et représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés.

Toutefois parce qu'ils permettent d'être lié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente et la direction précise son engagement sur les points suivants :

• sensibilisation et formation à la déconnexion,

• lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle,

• lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels,

• droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif et des plages horaires de disponibilité,

• réalisation d'un bilan régulier sur l'usage des outils numériques lors de l'entretien annuel notamment.

ARTICLE 17 Durée de l’accord et suivi

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1^er septembre 2022.

Il met fin à tout usage, engagement unilatéral où accord atypique portant sur une disposition de même nature.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi de cet accord dont la première année à l'initiative de la direction afin de partager et procéder à un retour d'expérience suite à la mise en place du télétravail. Cette commission pourra être remplacée par une communication en CSSCT ou lors du CSE de fin d'année 2022.

Durant les années suivantes à la demande des élus et des organisations syndicales pour d’éventuelles difficultés d'application. Cette commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord.

A l'occasion de ces réunions seront actés des points d'évolution et d'amélioration et si besoin une négociation s'engagera avec les organisations syndicales représentatives afin de discuter d'un avenant au présent accord, lors des NAO.

Il en sera de même en Cas d'évolution législative significative.

ARTICLE 18 Système de surveillance

Tout projet de mise en place d'un système informatisé de surveillance du télétravail, seront soumis à consultation du CSE et aux déclarations administratives en vigueur notamment auprès de la CNIL.

Un système de pointage pourrait être mis en place y compris pour les salariés en télétravail,

selon des dispositions qui viendront à être confirmées et portées à la connaissance du CSE.

Formalités de dépôt publicité et révision de l'accord

Conformément à l'article D 2231- 2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire électronique à la DREETS unité territoriale du Finistère, conformément aux dispositions applicables en la matière auprès du greffe du Conseil des prud'hommes de Quimper.

Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationales.

A cet effet, une version Word ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise.

Conformément à l'article L 2260-1-7 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives. La partie qui prend l'initiative de la révision, en informe chacune des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande de révision devra comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacements.

Le plus rapidement possible et au plus tard lors des NAO, suivant la réception de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'accord ou de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celle de l'accord qu'elles modifient et sont opposables soit à la date qui en a été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Annexe 1 formulaire de demande de télétravail flexible

• Nom :

• Prénom :

• Fonction :

• Service de rattachement :

• Type de contrat :

• Temps de travail :

• Ancienneté :

Demande à exercer ------------------------ fois du télétravail par mois dans la limite de 10 fois maximum 10 journées complètes ou 20 demi-journées pour les salariés à temps plein.

4 fois par mois pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80 %

jours de préférence souhaités : -----------------------------------------------------------------------------------------------

il était entendu que les jours de préférence ne seront pas forcément les jours accordés par le chef de service et que les jours de télétravail sont définis conjointement entre le collaborateur et son responsable.

Pour rappel ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur l'année suivante.

Motivation ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Pour rappel il y a une période d'adaptation de 3 mois durant laquelle il peut être mis fin au télétravail flexible à tout moment

Je déclare de bonne foi :

• ne pas exercer le télétravail flexible en dehors de mon lieu de résidence habituelle sans en prévenir mon manager

• disposer sur mon lieu de résidence habituelle d'un système électrique conforme à la réglementation NF me permettant d'exercer le télétravail dans des conditions de sécurité satisfaisantes

• mettre en place toutes les conditions me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité et d'ergonomie du poste optimal

Le salarié devra joindre à sa demande :

• l'attestation multirisque habitation couvrant le domicile et la situation de télétravail joindre un justificatif de connexion internet facture par exemple ou déclarer que vous êtes connecté à internet.

• l'auto diagnostic de télétravail dûment complétée afin de vérifier l'ergonomie du poste et la nation au télétravail en annexe 3

• Date de la demande

• Signature du salarié

• Approbation du responsable de service

• si refus motivation :

• Date et signature d'approbation du RRH :

• si refus motivation du RRH :

Annexe 3 auto diagnostic télétravail

Nom

Prénom

Service

Date de réalisation de l'auto diagnostic

Lieu d'exercice du télétravail

Dans quelle pièce travaillez-vous ?

Un bureau est-il dédié au télétravail ?

Dans cet espace disposez-vous : d'une fenêtre oui ou non

Disposez-vous d'un installation électrique sécurisée ?

• Vérifier svp si aucun câble n’est dénudé

• prise non fixée au mur

• interrupteur manquants etc. oui ou non

Votre espace de télétravail est-il rangé ?

Votre siège de bureau :

Est-il non ajustable où ajustable ?

vos outils de bureautique sont satisfaisants et confortables pour le travail ?

NB recommandations :

Ergonomie points à évaluer

• les genoux forment un angle de 90°

• et les cuisses sont parallèles au sol

• les pieds sont appuyés au sol ou sur un repose-pieds

• le creux lombaire est supporté

• le dos est bien appuyé

• les épaules sont détendues

• des coudes sont près du corps

• les avant-bras sont soutenus

• les yeux sont alignés avec la partie supérieure de l'écran

• l'écran devant soi et au minimum à un bras distance

Fait à Scaër, le 08/09/2022

Pour la Direction Pour le Syndicat CGT

GLATFELTER Scaër Sas Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat CGT-FO

Le Délégué Syndical