ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Table des matières

Article 1 – Cadre Juridique et définitions 4

Article 2 – Périmètre, Diagnostique, Champs d’Application 5

Article 3 – Droit d’expression 5

3.1 Finalité du droit d’expression 5

3.2 Organisation du droit d’expression 6

3.2.1 Fréquence et durée des réunions d’expression 6

3.2.2 Animation de la réunion d’expression 6

3.3.3. Réponses de la Direction 7

Article 4 – Droit à la déconnexion 7

4.1 Cas particulier de l’international 8

Article 5 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation) 8

Article 6 – Articulation vie privée / vie professionnelle 9

6.1 Formation 9

6.2 Organisation du temps de travail 9

6.2.1 Temps Partiel 9

6.2.2 Télétravail 9

6.2.3 Optimisation des réunions 10

6.2.4 Outils numériques 10

6.2.5 Les bonnes pratiques en Open – Space 10

6.2.6 Heures de rentrée scolaire 11

6.2.7 Congé de paternité 11

6.2.8 Congé lié à la parentalité 11

6.2.9 Jours enfants malades 11

6.2.10 - Dons de jours au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade 11

6.2.12 Congés pour évènements familiaux 12

6.2.13 Autres Congés 13

6.2.14 Médaille du Travail 13

6.2.15 : Assistance RH 14

Article 7 – Egalité Professionnelle : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité. 14

7.1 Rappel des actions déjà engagées 14

7.2 La mixité des emplois 14

7.3 Conditions de Travail et d’Emploi 15

7.4 Suppression des écarts de rémunération 15

7.4.1. L’embauche 15

7.4.2 Au cours de la vie professionnelle 15

Article 8 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des Travailleurs en situation d’handicap. 16

8.1 L’objectif de taux d’emploi 16

8.2 Les autres partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap 16

8.3 Les aides spécifiques aux collaborateurs reconnus en situation d’handicap 16

8.4 L’accessibilité à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus en situation d’handicap 16

8.5 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) 16

8.6 Anticiper le maintien dans l’emploi 16

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 17

Article 10 Conditions de suivi 17

Article 11 Révision – Dénonciation 18

Article 12 Dépôt et Publication 18

Entre les soussignés

D’une part

La société Groupe Scapa France SAS,

79 Allée Bernard Palissy,

26000 VALENCE

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général

Et d’autre part,

L’organisation syndicale :

CGT-FO représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical Groupe Scapa France,

Pour rappel un accord avait été signé le 20/05/2019 pour une durée d’un an. Arrivant à terme, les parties ont ouvert les négociations en 2021 et une commission avec la délégation syndicale a été créée.

Suite aux réunions de négociation il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Cadre Juridique et définitions

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

• De l’Accord Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;

• De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

• De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;

• De l’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail, ainsi que dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail ;

• De la loi du 5 septembre 2018 et les articles L. 2221-1 et suivants et L 2242-1 et suivants du code du travail notamment l’article L. 2247-17 sur la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail

• La loi santé au travail du 2 aout 2021

Les parties s’accordent également à considérer que les deux définitions suivantes, issues de l’ANI du 19 juin 2013, permettent de bien clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail :

• « La notion de qualité de vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué. »

• « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Article 2 – Périmètre, Diagnostique, Champs d’Application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Groupe Scapa France qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminé (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), contrats en alternance, salariés à temps complet ou à temps partiel.

Cette négociation s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales, sur le rapport d’Expertise « Politique Sociale », mission menée par le Cabinet ELLIPCE et présenté en réunion plénière du CSE le 08/04/2021, sur le rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties rappellent que le premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en 2007 ensuite en 2011, le 9 juillet 2015 pour l’avant dernier et puis le 20/05/2019 pour le dernier.

Il est également précisé que l’accord collectif sur l’Aménagement du Temps de Travail signé le 15 décembre 2015 contient un article portant sur les modalités du droit à la déconnexion qui reste en vigueur.

L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242 – 17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.

A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L.2242 - 17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du Travail.

Article 3 – Droit d’expression

3.1 Finalité du droit d’expression

Les parties signataires réaffirment que la Qualité de Vie au Travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise permettant l’écoute des points de vue variés.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.

Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau soit en proposant des solutions pouvant être mise en œuvre.

Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail).

3.2 Organisation du droit d’expression

Ainsi, une fois par an une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail, sera organisée par le manager de proximité, le responsable de service ou le Directeur.

Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de Qualité de Vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement du travail…).

Ce droit à l’expression s’exercera dans le cadres des réunions composées de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail.

La participation des salariés aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat.

Des réunions spécifiques supplémentaires seront également instaurées pour le personnel encadrant ayant des responsabilités hiérarchiques afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur participation dans les réunions précitées.

Les réunions d’expression collectives dédiées à la qualité de vie au travail seront initiées par une réunion préalable de lancement qui se tiendra dans les conditions suivantes :

• La réunion de lancement sera initiée par la direction et sera organisée dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord.

• L’objet de ces réunions ainsi que leurs modalités d’organisation seront rappelés aux participants

Cette réunion de lancement permettra une information préalable aux salariés pour préciser le cadre et l’objet de ces réunions d’échanges.

3.2.1 Fréquence et durée des réunions d’expression

Une réunion annuelle sera proposée et aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise.

Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail et la durée des réunions sera de 1 heure afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer

Les salariés seront informés, par note de service (affichage écrit), et par mail, de la date, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 10 jours ouvrés avant la réunion.

3.2.2 Animation de la réunion d’expression

Un animateur se fera connaître parmi les membres du groupe afin d’animer les débats. Il a pour rôle d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants. Il assure également le secrétariat de la réunion.

L’ordre du jour de la réunion est déterminé avec l’animateur en début de réunion.

L’animateur établit à l’issue de la réunion un compte-rendu comportant un résumé succinct des débats et également les demandes et propositions du groupe d’expression ainsi que les avis émis par le groupe. Ce compte rendu est transmis par l’animateur à la Direction, dans les 15 jours ouvrés suivant la réunion.

En absence de volontaire pour assurer l’animation de la réunion, le Responsable Ressources Humaines ou tout autre membre de la Direction ou un représentant du personnel indépendant de l’unité de travail, pourra alors tenir le rôle d’animateur.

Afin d’assurer la qualité des échanges, un minimum de 3 personnes est nécessaire pour la tenue de la réunion et le groupe présent ne pourra être de plus de 10 personnes.

3.3.3. Réponses de la Direction

La Direction donnera réponse écrite aux demandes, propositions et avis émis par les groupes d’expression dans un délai maximum de 2 mois à compter de la transmission du compte-rendu, avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.

Cette réponse écrite est transmise au groupe d’expression soit par l’intermédiaire de l’animateur soit par l’intermédiaire d’un responsable hiérarchique membre du groupe d’expression.

Le traitement immédiat des questions au sein même du groupe d’expression est envisageable dès lors que les décisions afférentes relèvent de la compétence du personnel d’encadrement participant au groupe d’expression.

Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont transmis par tous moyens par la Direction au(x) délégué(s) syndical(ux) et au CSE

Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont également à la disposition de tout salarié intéressé auprès du bureau des Ressources Humaines ou déposé sur un Sharepoint dédié.

Cette démarche, doit permettre une participation active de chaque salarié à l’amélioration continue de l’organisation du travail et ainsi contribuer à la qualité de vie au travail.

Article 4 – Droit à la déconnexion

L’article L 2242-17 alinéa 7 du Code du Travail demande à ce que soit défini « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.

D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.

D’autre part, ll est demandé à chaque salarié de s’autoréguler. La Direction rappelle que le matériel mis à disposition des collaborateurs (mobile, Ordinateur, tablette) est réputé à usage professionnel.

Ce principe et plus généralement, le droit à la déconnexion ainsi que le droit au repos quotidien de 11 heures seront rappelés lors des entretiens de la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jours.

4.1 Cas particulier de l’international

Certains salariés intervenant sur un périmètre global sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible il est demandé d’organiser les communications et réunions sur des plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des mails.

Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires de réunion, il est de la responsabilité de chacun de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés d’autres pays.

Article 5 – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation)

Les critères de sélection lors de recrutements externes ou internes au sein de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnel nécessaire, la qualification des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

La Direction garantit un processus de recrutement, un niveau de classification et un salaire d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à postes, diplômes, et/ou expérience équivalents.

Tous les acteurs du recrutement devront avoir suivi les modules de formation interne « Recruiting Excellence »

Scapa affirme l’égal traitement des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle. L’entreprise veille à ce que les moyens mis en œuvre, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation professionnelle de chacun, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS

Objectif : s’assurer que les femmes bénéficient autant de la formation que les hommes

Quoi : Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes

Cible : Le taux de femmes dans le nombre total des stagiaires soit au moins égal au pourcentage qu’elles représentent dans l’entreprise

Quand : Deux fois par année au moment de la présentation du projet de plan de développement des compétences et lors du bilan du plan de développement des compétences

Comment : présentation en CSE

Article 6 – Articulation vie privée / vie professionnelle

Groupe Scapa France affirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

6.1 Formation

Les contraintes familiales des salariés seront prises en compte dans l’organisation des formations.

Ainsi, dans la mesure du possible, l’entreprise évite d’organiser des formations nécessitant des découchés ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Ainsi L’entreprise dispose d’organismes référencés en local.

Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés, notamment les mères et pères de famille, devront informer le plus en amont possible le service ressources humaines de leurs contraintes familiales de façon à ce que des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

Concernant une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation, l’entreprise s’engage à organiser un entretien professionnel dans les quinze jours de la reprise pour identifier les besoins éventuels en formation.

Par ailleurs, les demandes de retraite progressive sont étudiées minutieusement et l’entreprise déclare être favorable à ce type de dispositif. Cependant, vu la complexité que certaines situations de retraite progressive peuvent amener sur le plan organisationnel, l’entreprise pourra les refuser.

6.2 Organisation du temps de travail

6.2.1 Temps Partiel

Pour leur permettre d’assurer pleinement leur charge parental et familial, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un temps partiel

Groupe Scapa France s’engage, dans la mesure du possible et à la condition du respect de l’organisation du service, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés ayant des enfants en bas âge.

Le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions, les objectifs et le fonctionnement du service puissent être adapté à son nouveau temps de travail.

6.2.2 Télétravail

Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un télétravail.

Un accord expérimental a été signé au mois de février 2020, et le contexte Covid ne nous a pas permis de tester cette organisation selon les modalités de l’accord. Cependant la crise sanitaire a amené les salariés qui tenaient un poste « télétravaillable » à vivre le télétravail de manière imposée. Après cette période de 2 années de Covid, les salariés, managers, les instances représentatives du travail, la Direction, les clients, les fournisseurs…ont pu cerner les avantages et les désavantages du télétravail.

Ainsi, une charte télétravail qui définit les bonnes pratiques et les règles à appliquer en la matière est désormais en place, l’accord télétravail expérimental de 2020 étant caduc car il avait été signé pour une durée d’une année.

Cette charte est une annexe au présent accord.

6.2.3 Optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est un gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue donc à favoriser une amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de respecter les règles et bonnes pratiques suivantes :

• Organiser la planification des réunions internes Valence dans une plage horaire allant de 09h00 pour le début de réunion à 18h pour la fin, sauf urgence, contrainte client ou activité liée à l’international ;

• Conserver la plage horaire du 12h00 – 13h30 pour la pause déjeuner en évitant de planifier des réunions internes Valence dans cette plage horaire sauf urgence, contrainte client ou activité liée à l’international ;

• Privilégier des réunions courtes chaque fois que cela est possible et analyser la part du temps de travail consacré aux réunions sur une semaine de travail

• Prendre en compte les contraintes de planning des participants. Ne seront invitées que les personnes concernées.

• S’interroger sur la nécessité de participer à une réunion (juger de la valeur ajoutée de sa participation) et en cas de doute demander à son responsable hiérarchique

• Communiquer à l’avance un ordre du jour défini et clair

• Respecter les horaires de début et de fin de réunion

• Limiter l’usage des moyens électroniques (messagerie, SMS…)

• Rédiger systématiquement un compte-rendu ou un relevé de décisions.

6.2.4 Outils numériques

Les outils numériques se sont multipliés dans le cadre de l’entreprise facilitant ainsi bon nombre de démarches. Pour autant, ces outils numériques peuvent apporter également des désagréments, en particulier sur la qualité de vie au travail, qui peuvent être évités.

Les parties conviennent d’établir une « Charte d’utilisation des outils digitaux ». Cette charte sera portée à la connaissance du personnel dans le cadre du plan de déploiement et de communication autour du présent accord.

6.2.5 Les bonnes pratiques en Open – Space

Afin de préserver de bonnes conditions de travail et de lutter contre les nuisances sonores, les Parties s’accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir vivre en open-space.

Les parties conviennent d’établir une « Charte de vie en open-space ». Cette charte sera portée à la connaissance du personnel dans le cadre du plan de déploiement et de communication autour du présent accord.

6.2.6 Heures de rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants scolarisés de moins de 13 ans pourront bénéficier d’une souplesse horaire. Cet aménagement sera réalisé en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ; les heures ou la journée manquées à ce titre devant être récupérées.

La priorité sera donnée aux salariés parents isolés, puis aux salariés parents d’enfants scolarisés en bas âge en particulier pour les salariés parents d’enfants à la maternelle, à l’entrée en CP et à l’entrée au collège, ou en situation d’handicap. Il sera apporté une attention particulière aux parents isolés ou ayant plusieurs enfants.

Dans ce paragraphe, la définition de l’enfant s’entend à charge sociale et non fiscale.

Les salariés concernés devront en faire la demande d’absence auprès de leur responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

6.2.7 Congé de paternité

Les parties réaffirment leur souhait de soutenir la mixité en encouragent les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Les modalités de ce congé sont rappelées dans une note de service.

A la date de l’accord, Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, peut bénéficier d’un congé paternité.

Celui-ci est pris en charge par la sécurité sociale à hauteur d’un plafond (Plafond mensuel de sécurité sociale). Ainsi l’entreprise Scapa s’engage à prendre en charge le complément de salaire s’il y a lieu (sous déduction des IJSS).

6.2.8 Congé lié à la parentalité

Il est rappelé que le congé d’éducation parental à temps plein (absence totale de l’entreprise) ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.

Un entretien professionnel sera réalisé lors du retour de congé parental. Un point sera fait avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de pouvoir examiner les conditions de retour : temps de travail, reprise de l’emploi occupé ou d’un emploi similaire de même niveau en fonction des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

6.2.9 Jours enfants malades

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de Groupe Scapa France ayant des enfants de moins de 13 ans bénéficie de 3 journées par an pour rester auprès de leurs enfants malades sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux. Ce congé est rémunéré par l’entreprise.

Dans ce paragraphe, la définition de l’enfant s’entend à charge sociale et non fiscale.

6.2.10 - Dons de jours au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade

Les parties ont souhaité formaliser un dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade

6.2.10.1 Salarié bénéficiaire

Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• Assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Ou

• Avoir un(e) conjoint(e) – marié, pacsé ou en concubinage – atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Et

• Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congés : congés payés, ancienneté, Jours Repos Cadre, congés pour enfant malade, les autres jours de repos issus du système de crédit d’heures.

Et

• Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.

6.2.10.2 Salarié donateur

Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Le salarié donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• Les congés d’ancienneté

• Les jours de fractionnement

• Les jours de Repos Cadre

• Les jours issus du crédit d’heure

• La 5^ème semaine de Congés Payés

Ce don est effectué par journée entière et est limité à 5 jours par an.

6.2.12 Congés pour évènements familiaux

Les jours mentionnés ci-dessous s’appliquent quelle que soit la catégorie sociale professionnelle et l’ancienneté du collaborateur :

• 5 jours pour mariage et PACS

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

• 3 jours pour la naissance ou adoption au sein du foyer

• 5 jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans

• 7 jours pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans

• 7 jours pour le décès d’un enfant qui est parent

• 7 jours pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du collaborateur

• 3 jours décès conjoint, PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur

• 2 jours lors d’annonce handicap d’un enfant

Les parties conviennent que si un décès survient pendant les congés payés du salarié, le congé payé sera prolongé d’une durée égale à la durée de congés pour l’évènement familial. Les congés sont en jours ouvrés.

Dans ce paragraphe, la définition de l’enfant s’entend à charge sociale et non fiscale.

6.2.13 Autres Congés

Congés de deuil :

La durée légale du congé de deuil est fixée par le Code du travail (articles L.3142-1 et L.3142-4) et est financé par la sécurité sociale. Les modalités sont disponibles sur le site d’ameli.fr (https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/conge-de-deuil-parental.

A la date de la signature de l’accord, La durée légale du congé de deuil est de 8 jours calendaires et concerne les enfants de moins de 25 ans ou plus si en situation de handicap, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du collaborateur.

Le congé doit être pris au maximum dans l’année qui suit le décès de l’enfant.

Il s'ajoute aux 7 jours d'absence autorisés et rémunérés par l’entreprise.

La durée légale du congé de deuil est fixée par le Code du travail (articles L.3142-1 et L.3142-4) et est financé par la sécurité sociale.

Congé proche aidant :

 Les modalités de ce congé sont définies sous : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16920.

Le code du travail permet à un salarié de bénéficier d’un congé « proche aidant » ; lorsque l’un de ses proches présente « un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité ».

A la date de l’accord, la durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

6.2.14 Médaille du Travail

La société octroie une gratification médaille du travail à tous collaborateurs ayant déposé un dossier médaille du travail auprès de la Préfecture et sous la condition que cette dernière l’accepte.

Au jour de l’accord, la valeur de la gratification est fixée à 50 euros par année de présence au sein de la société SCAPA.

Les parties se sont entendues pour que la gratification se calcule à chaque médaille, indépendamment du nombre de médailles obtenues.

La gratification sera versée via le bulletin de salaire du mois de Mars. Selon la législation en vigueur, la gratification est net de charges sociales à la condition de ne pas dépasser le salaire mensuel du mois de versement.

Ainsi, le montant de la prime ne pourra être supérieur au salaire de base contractuel du mois de versement de la médaille.

Le salaire mensuel pris en compte est le salaire de base contractuel.

6.2.15 : Assistance RH

Une attention particulière sera apportée par le service Ressources Humaines aux collaborateurs ayant un besoin d’aide administrative dans la constitution de leurs différents dossiers Ressources Humaines (parcours de professionnalisation, dossier retraite, dossier médaille du travail,…..).

Article 7 – Egalité Professionnelle : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité.

7.1 Rappel des actions déjà engagées

Parmi les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Scapa France depuis le premier accord signé en 2007 nous pouvons citer :

• Congé paternité : maintien du salaire de base (sous déduction des IJSS) pendant les 25 jours calendaires de congé paternité

• Amélioration de l’aménagement des lieux de travail pour recevoir les salariés des deux sexes

• Développement de l’horaire individualisé de bureau facilitant la vie professionnelle et familiale

• Accès au temps partiel souhaité ou à une convention de forfait jours réduit pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Création d’un tableau de classification avec salaire de base minima afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et développer la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle et ce dans le cadre la lutte contre toutes formes de discriminations.

7.2 La mixité des emplois

Les parties sont d’accord pour établir le constat que les métiers de préparation d’adhésifs et d’enduction sont des métiers essentiellement techniques et marqués historiquement par une forte présence masculine.

L’entreprise fait donc toujours face à un déséquilibre structurel dans certaines catégories professionnelles et notamment la catégorie « ouvrier » où les femmes représentaient 7 % de l’effectif total en 2022 et 16% de la catégorie.

Cependant, globalement, au sein de la société SCAPA France, elles représentaient 30,63% des effectifs.

Force est de constater que les candidatures reçues dans le cadre de recrutement de personnel production sont majoritairement masculines.

Compte tenu de notre secteur d’activité et pour favoriser la mixité des candidatures, des actions de communication seront entreprises auprès des agences de recrutement, des associations, des écoles, instances publiques (Maison d’information jeune, pôle emploi, cellule emploi, agefiph…).

Cette communication aura pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers qui sont aujourd’hui occupés en majorité par des hommes (exemple : les métiers techniques de production).

7.3 Conditions de Travail et d’Emploi

La Direction s’engage à identifier les aménagements de poste nécessaires et éventuellement avoir recours à l’ergonome du Service Santé au Travail pour favoriser la mixité de certains postes.

Ces aménagements de poste seront comptabilisés dans l’état annuel préparé par le service HSE.

7.4 Suppression des écarts de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Scapa réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

7.4.1. L’embauche

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse, lors du recrutement, en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, Scapa garantit un même niveau de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expérience comparables.

7.4.2 Au cours de la vie professionnelle

L’évolution des rémunérations doit dépendre notamment, des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour vérifier qu’il n’existe pas de dérives en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il sera fait une étude comparée sur la situation Femme / Homme par poste équivalent, en tenant compte de la catégorie, du coefficient, des compétences et des diplômes.

Si des écarts significatifs sont constatés, il sera procédé lors de la NAO suivante, à des mesures correctives.

Ce constat peut être vérifié à la demande expresse du salarié par l’analyse des augmentations individuelles moyennes d’une population de référence constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le salarié demandeur avec le même type de diplôme.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Objectif : S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Quoi : indicateur index égalité professionnelle (grille proposé par le gouvernement)

Cible minimum : 75%

Quand : une fois par an

Comment : affichage et présentation au CSE, mars ou avril

Article 8 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des Travailleurs en situation d’handicap.

La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion de ressources humaines.

8.1 L’objectif de taux d’emploi

Groupe Scapa France respecte son obligation d’emploi de travailleurs en situation d’handicap. Ainsi en

2021, le taux était de 9,74 et de 12,05 en 2020.

La Direction se fixe pour objectif de maintenir le niveau d’emploi de travailleurs en situation d’handicap à son obligation légale et si possible de le dépasser.

8.2 Les autres partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

La Direction poursuivra ses relations avec les partenaires d’emploi locaux notamment les contrats avec les ESAT.

Par ailleurs les besoins en recrutement de l’entreprise seront diffusés aux acteurs qui se chargent de l’accompagnement à l’emploi des travailleurs handicapés.

8.3 Les aides spécifiques aux collaborateurs reconnus en situation d’handicap

La Direction, en lien avec le service de la Médecine du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

8.4 L’accessibilité à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus en situation d’handicap

Les salariés en situation d’handicap bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’entreprise identique à celui des autres salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées afin :

• d’assurer l’adaptation au poste de travail

• De favoriser l’intégration d’un salarié en situation handicap (formation, sensibilisation du personnel en place)

• de suivre l’évolutions des emplois ou permettre le maintien dans l’emploi

• de favoriser le développement des compétences des salariés et leur promotion professionnelle

8.5 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

La Direction souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité.

8.6 Anticiper le maintien dans l’emploi

L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien à son poste de travail. Si une inaptitude est constatée par le médecin du travail, des solutions doivent être, en principe, recherchées pour lui proposer un reclassement dans un autre emploi approprié à ses capacités.

La prévention de l’inaptitude constitue une priorité. Plusieurs actions sont développées :

• une action de sensibilisation sur les risques professionnels

• un suivi individuel des salariés présentant un risque d’inaptitude par le médecin du travail

Face à une situation d’inaptitude déclarée, la Direction consulte, en principe, les membres du C.S.E pour étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié concerné.

L’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés s’effectue au cas par cas, en partenariat avec le médecin du travail et la CSST au sein du CSE.

La Direction s’engage à développer sa politique d’amélioration des conditions de travail en étudiant des projets d’amélioration avec notamment la participation de la CARSAT sur l’étude de certains investissements.

INDICATEUR DE SUIVI

Objectif : Suivre les indicateurs RH en lien avec le handicap et s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination sur ce critère

Quoi :

- Nombre de personnes recrutées en situation de handicap

- Nombre d’aménagement de poste pour le personnel handicapé

Quand : une fois par an

Comment : Bilan annuel HSE présenté au CSE une fois par an, en mars ou avril

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes.

Il est toutefois précisé que les thèmes liés à la qualité de vie au travail et des conditions de travail et l’égalité professionnelle feront l’objet d’une discussion annuelle lors des NAO.

A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

Article 10 Conditions de suivi

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors des échéances définies dans le présent accord.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise prévue à l’article L.2242 – 15 du Code du Travail

Enfin, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives en application de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadres des négociations collectives obligatoires portant sur le même sujet.

Article 11 Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L 2261 – 7 – 1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Article 12 Dépôt et Publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231- 7 du Code du Travail

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prudhommes dont relève le siège de l’entreprise.

Fait à Valence le _________________________