Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail" chez TECSUD - ALTERGIS INGENIERIE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’Aménagement du Temps de Travail

Entre :

La Société ALTERGIS INGENIERIE, Société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé, 6 Rue anne GACON- Village d'entreprises St Henri – 13016 MARSEILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 389 913 492 00036, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Le Membre élu du Comité Social et économique de ALTERGIS INGENIERIE,

Représentée par XXXX,

Dénommées « le Membre élu du CSE»

D’autre part,

PREAMBULE

Les Parties conviennent qu’il est primordial d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, des attentes des salariés et d’encadrer les pratiques.

Cet accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à ALTERGIS INGENIERIE.

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
• de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
• de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires.

Les principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies le seront par catégories de personnel.

Les catégories de personnel définies avec le Membre élu du CSE sont :

• Population Encadrement,
• Fonctions Supports.

Il est précisé que le présent accord met fin à tous les accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux) applicables au sein de ALTERGIS INGENIERIE.

SOMMAIRE

1. Dispositions générales

   1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALTERGIS INGENIERIE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

1. 1. Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

1. 1. Durées maximales de travail

      1. Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans les circonstances suivantes :

• Suivis de chantiers complexes,
• conditions météorologiques extrêmes.

1. 1. 1. Durée hebdomadaire maximale

Conformément à la législation applicable :

• La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine.
• La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

1. 1. Repos quotidien et hebdomadaire

      1. Repos quotidien

Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

Il est défini dans le présent accord que ce temps de repos peut être réduit à 9 heures dans les cas prévus aux articles D3131-1 et D3131-2 du code du travail dans les cas spécifiques suivants :

• situation de gestion de crise,
• conditions météorologiques extrêmes.

Lorsque le temps de repos est réduit à 09 heures, les salariés bénéficient d’un temps de repos équivalent Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

1. 1. 1. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (24h + 11h).

Ce temps de repos comprend à minima, le dimanche, et en règle générale, le samedi et le dimanche.

Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.

Les salariés qui seront amenés à travailler un jour férié ou un dimanche, en priorité sur la base du volontariat, ou à défaut sur désignation de l’encadrement, seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article 4.3 du présent accord.

1. 1. 1. Jours fériés

Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.

Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont majorées à 100 % en termes de paiement.

Cette majoration ou compensation ne se cumule pas avec la majoration accordée dans le cadre du travail du dimanche, et se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

1. 1. Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont mises en œuvre, et ainsi permettront d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent :

• La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 35 heures hebdomadaires,
• La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 37 h avec l’acquisition de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT),
• l’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.

L’affectation des salariés à un mode d’aménagement du temps de travail dépend de sa catégorie de personnel de rattachement.

Pour rappel, les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :

• Population Encadrement,
• Fonctions Supports.

1. 1. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.

Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé, de JRTT ou de repos.

1. 1. Heures supplémentaires

      1. Déclenchement & Principes Généraux

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Les temps suivants sont indemnisés mais ne sont ni constitutifs et ni assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires :

• les congés maladie, les congés payés, congés conventionnels et congés exceptionnels, les congés maternité, paternité, ou d’adoption, les accidents du travail, la formation hors temps de travail.

Les temps suivants sont assimilés à du temps de travail effectif et seront pris en compte pour le calcul des droits du salarié a heures supplémentaires :

• repos compensateur obligatoire ou repos compensateur de remplacement, les congés pour événements familiaux, les congés de formation syndicale.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est basé sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

Ces seuils sont appréciés sur l’année, dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail.

1. 1. 1. Traitement des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes.

1. 1. 1. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l’article 7.4 ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités ci-après, ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision et validation de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

1. 1. 1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.

Elles donneront lieu à des contreparties obligatoires en repos telles que prévues à l’article 7.3.

1. 1. Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail

      1. Horaire de référence de nos établissements et agences

L’horaire de référence applicable aux établissements de l’entreprise est de :

8h30 à 17h30 dont 1 heure de temps de repas a minima.

Ces horaires peuvent être amenés à évoluer en fonction des besoins d’activité de l’entreprise.

1. 1. 1. Temps de pause déjeuner

Le temps de référence du repas est fixé à 1h minimum.

1. 1. 1. Plages Horaire Variables

         1. Principe des plages horaires variables

Par dérogation au principe de l’horaire fixe, l’entreprise aura recours à des cycles de travail intégrant des plages horaires variables pour certaines catégories de personnel.

L’horaire variable repose sur le principe de plage horaire de début et de fin de cycle incluant des plages fixes et de plages variables.

Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur hiérarchie et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne.

Pour des raisons d’efficacité collective et de bon fonctionnement des services, ces plages horaires pourront être révisées par la direction en fonction des besoins d’activité.

1. 1. 1. 1. Différentes plages horaires

Horaires des plages fixes et variables :

• Personnel Fonctions Encadrement : Voir Annexe “Cycles de travail AI”
• Personnel Fonctions Support : Voir Annexe “Cycles de travail AI”

Les heures de début et de fin des plages variables pourront être adaptées à chaque établissement et service en fonction des spécificités locales (effectifs, spécificités clients, etc).

1. 1. 1. Déclaration des Heures, temps de travail et temps d’absence

Les salariés ont l’obligation de déclarer leurs heures travaillées et/ou leurs temps de présence et absence dans les outils mis à disposition et selon les calendriers de traitement définis.

En l’absence de remplissage des heures ou de badgeage informatique, les éléments variables de paye ne pourront être versés dans les échéances définies.

1. Modalités d’aménagement du temps de travail

   1. Modalité 35 heures hebdomadaires

      1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.

Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la population suivante :

• Population Fonction Support

La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. 1. Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont normalement réalisées sur la base de cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.

Il conviendra en tout état de cause de respecter la législation applicable en matière de durée des repos hebdomadaires.

1. 1. 1. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque semaine, est fixé à 35 heures.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord (Titre 1 - Article 7 et suivants).

Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.

1. 1. Modalité 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT

      1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.

Il a été défini en lien avec le Membre élu du CSE que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la :

• Population Fonction Support

La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines.

1. 1. 1. Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail permettant d’accorder un nombre de jours de repos supplémentaires sur l’année civile, dénommé ci-après JRTT.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de JRTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

La durée annuelle de travail sera ainsi fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les 37 heures de temps de travail sont accomplies selon des cycles hebdomadaires de :

• 7h30 minutes du lundi au jeudi.
• 7h00 sur la journée du vendredi.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient d’aucun JRTT.

1. 1. 1. Nombre et prise des JRTT

Compte-tenu notamment d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés chômés d’une année sur l’autre, le nombre de JRTT sera fixé forfaitairement à 11 jours par an pour une année complète d’activité.

Les JRTT seront acquis forfaitairement à raison d’1/12 par mois en début de mois et au prorata des jours réellement travaillés sur le calendrier de paye du mois de paye en cours.

Pour un mois de travail complet, l’acquisition sera de 0,917 JRTT (11/12 mois).

Le mois d’entrée, l’acquisition des 0,917 JRTT sera faite au prorata des jours ouvrés travaillés sur le mois.

Compte tenu de l’acquisition forfaitaire des JRTT lissée sur 12 mois, seuls les congés payés légaux, les jours fériés et les JRTT pris n’impactent pas le calcul d’acquisition mensuel.

Chaque journée de JRTT effectivement prise occasionnera un décompte de 7h00 d’absence.

Les JRTT doivent être pris prioritairement au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition et en favorisant une prise de 1JRTT en moyenne par mois.

Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de RTT avant la fin du cycle annuel, soit le 31-12 de chaque année, ceux-ci seront perdus sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre dans les cas référencés par la loi.

Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée et ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation prévisionnelle des JRTT devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :

• une prise régulière répartie sur l’année de référence,
• une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
• une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les JRTT devront être communiquées par le salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.

La direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

1. 1. 1. Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à :

1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution de JRTT.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

1. 1. Forfait annuel en jours

      1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres et cadres dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans la gestion de celui-ci.

Ainsi, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer aux populations suivantes :

• Population Fonction Support
• Population Fonction Encadrement

et répondant aux critères ci-avant exposés.

Une liste indicative des intitulés de postes ouverts à cette modalité d’organisation du temps de travail a été définie.

=> Voir Annexe jointe au présent accord.

Cette liste pourra être révisée et la décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, avec information du CSE une fois par an.

1. 1. 1. Convention individuelle de forfait

Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné et qui devra

• faire expressément référence au présent accord
• fixer le nombre de jours travaillés prévus à cet accord
• mentionner les conditions d'application.

Toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle doit être formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant.

1. 1. 1. La durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est de 218 jours pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés. En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

La période de référence est définie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre hors prise des jours de repos.

Le forfait annuel de 218 jours est calculé comme suit :

1. 1. 1. Nombre et prise des Jours Non Travaillés (dénommés JRTT)

Le nombre de jours à ne pas travailler annuellement, dénommé en interne et pour des raisons propres aux outils de paie « JRTT » sans toutefois qu’ils n’en aient la nature, correspond à 10 jours par an, à consommer sur la période de référence pour garantir le respect du forfait annuel de 218 jours.

Les 10 « JRTT », seront alloués à raison d’1/12 par mois en début de mois, au prorata des jours réellement travaillés sur le calendrier de paye du mois de paye en cours.

Le mois d’entrée, l’allocation des 0,834 « JRTT » sera faite au prorata des jours ouvrés travaillés sur le mois.

Pour un mois de travail complet, l’allocation sera de 0,834 « JRTT » (10/12 mois).

Seuls les congés payés légaux, les jours fériés et les « JRTT » pris n’impactent pas le calcul de l’allocation mensuelle de « JRTT ».

Chaque journée de « JRTT » effectivement prise occasionnera un décompte de 1 jour non travaillé.

Les « JRTT » doivent être pris prioritairement au cours du trimestre ayant donné lieu à leur allocation et en favorisant une prise de 1 « JRTT » en moyenne par mois.

Faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les « JRTT » alloués avant la fin du cycle annuel, soit le 31-12 de chaque année, ceux-ci seront remis à zéro et supposés avoir été consommés, sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre sur demande écrite et motivée de l’employeur.

Les « JRTT » sont pris par journée entière ou par demi-journée et ne peuvent être pris qu’après leur allocation et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation prévisionnelle des « JRTT » alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :

• une prise régulière répartie sur l’année de référence,
• une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
• une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les « JRTT » devront être communiquées par le salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.

La direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise s’y pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

1. 1. 1. Dépassement

Le forfait en jours ne pourra être dépassé que dans le cadre des mesures prévues par le code du travail.

En dehors de cette hypothèse, si en dépit du suivi individuel et du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours, celui-ci considérait ne pouvoir être en mesure d'accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.

En cas de dépassement du forfait annuel de travail, les jours seront rémunérés conformément à la législation applicable.

1. 1. 1. Prise des jours de repos

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, sauf cas expressément convenus par le code du travail.

1. 1. 1. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

La maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif.

Si les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit néanmoins rester raisonnable et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, ils bénéficient de :

• un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
• repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien que exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est normalement répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines, et le C.S.E.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
• l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées par le salarié selon les outils mis à disposition, qui les saisira de manière régulière, et les transmettra dans les délais définis par la Société à son responsable hiérarchique pour analyse.

Ces éléments de suivi seront également transmis aux services RH par l'intermédiaire des outils ou processus mis en œuvre.

Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

1. 1. 1. Entretien individuel annuel et entretiens mensuels

         1. Entretiens périodiques

À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

1. 1. 1. 1. Entretiens annuels

Les Directions organisent un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de leur service.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :

• la charge de travail du salarié ;
• l’organisation de son travail ;
• l’amplitude de ses journées de travail ;
• le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
• l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
• sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

1. 1. 1. 1. Absences

Les absences indemnisées (ou non) telles que les congés pour évènements familiaux, la maternité ainsi que les absences maladie sont à déduire du plafond annuel des jours travaillés.

1. 1. 1. 1. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

1. Dispositions finales

   1. Suivi de l’accord

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées.

1. 1. Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1^er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte, sauf mention spécifique définie dans les articles du présent accord.

L’ensemble des mesures liées aux articles ci-avant mentionnées entreront en application au plus tôt à compter du 1er juillet 2021.

1. 1. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L2232-23-1 du code du travail.

1. 1. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

1. 1. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Marseille, le 11/06/2021

En 3 exemplaires

Pour la Société Veolia Energie France

XXXX
Directeur des Ressources Humaines

Pour le Membre élu du CSE

XXXX
Membre Élu du CSE

ANNEXES :

Annexe 1 - Cycles de travail ALTERGIS INGENIERIE :

• Personnel Fonctions Support : Voir Annexe “Cycles de travail AI”
• Personnel Fonctions Encadrement : Voir Annexe “Cycles de travail AI”

Annexe 1 -

CYCLES DE TRAVAIL ALTERGIS INGENIERIE

Annexe 2 -

Liste indicative des intitulés de postes ouverts à l’organisation du temps de travail en forfait jour annuel.