Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre femmes et hommes" chez SOCIETE FROMAGERE DE VERCEL (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre femmes et hommes

ENTRE

La Direction de la Société Fromagère de Vercel représentée par XXX,

d’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société Fromagère de Vercel et représentée :

• Pour la CFTC par XXX

Dûment mandatée à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Vercel la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Vercel.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Le présent accord est négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, résultant du rapport de situation comparé des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et des bilans annuels réalisés chaque année depuis la mise en place du premier accord.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

1. Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

- A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

- Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

- Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

- Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

2. Second domaine d’action : Le recrutement

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socioprofessionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

  3. Troisième domaine d’action : La formation

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

- L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 1 an

4. Quatrième domaine d’action : La promotion

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place :

- L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

- L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.

- Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management

• Indicateur de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions sur une période de 1 an.

Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi

5.1 - Temps partiel

Les femmes représentent 100 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

• Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

5.2 - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour ou le jour de son retour (si le salarié ne peut se libérer avant) pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Le service RH de l’entreprise communiquera sur ce sujet au préalable auprès de chaque personne susceptible d’être concernée.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

1. - Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. Le nombre de jours rémunérés à 100% sera au maximum de 3 jours au total si un autre enfant est hospitalisé. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

• Indicateur de suivi

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure et nombre de jours rémunérés.

  2. - Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette mesure est repoussée jusqu’à l’entrée en classe de seconde en cas de changement d’établissement scolaire ou si l’établissement scolaire se situe dans un rayon supérieur à 30 km du domicile des parents. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

• Indicateur de suivi

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

  3. - Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

4. - Autorisations d’absence pour les examens prénataux

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la femme enceinte) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

• Indicateur de suivi

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

  5. - Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

6. - Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence pour une ancienneté inférieure à 1 an et 5 jours pour une ancienneté supérieure à 1 an comme un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul.

• Indicateur de suivi

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature de l’accord.

Article 7 – Suivi de l’accord

Une communication sera affichée pour promouvoir ces engagements afin de parfaire la connaissance de l’ensemble des salariés sur les différents points de cet accord. Un bilan sera établi chaque année pour le suivi des indicateurs et des mesures et sera présenté aux élus du personnel.

Article 8 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.

Fait à Vercel, le 06/08/2020

En deux exemplaires originaux

Pour la CFTC : Pour la Direction :

XXX XXX