Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre els femmes et les hommes dans le cadre des négociations obligatoires, à effet du 06/08/2023 au 05/08/2027" chez SOCIETE FROMAGERE DE VERCEL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA SOCIETE FROMAGERE DE VERCEL

Entre la Société Fromagère de Vercel représentée par M. X en qualité de Directeur,

ET

L’Organisation Syndicale signataire représentée par le Délégué Syndical d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : M. X.

Préambule

Les parties se sont réunies les 19/09/2023 et le 05/10/2023, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 25/09/2023 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 06/08/2020.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

1. Pour la CFTC

   • Maintien des dispositions actuelles

   • Communication sur les dispositions auprès de l’ensemble des collaborateurs

2. Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :

• La rémunération effective,

• Le recrutement,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail.

Ces domaines sont accompagnés des indicateurs chiffrés suivants :

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socioprofessionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 1 an

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions sur une période de 1 an.

• Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié du congé payé pour enfant hospitalisé et nombre de jours rémunérés.

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une absence autorisée et payée de 2h pour accompagner leur enfant pour la rentrée des classes.

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’autorisations d’absence pour les examens prénataux.

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié du congés PACS.

• Article 2 : Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :

1. La rémunération

- A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

- Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

- Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

- Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.

2. Le recrutement

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socioprofessionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

3. La Formation

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

- L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 1 an

4. La promotion

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place :

- L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

- L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.

- Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions sur une période de 1 an.

5. Les conditions de travail

• Temps partiel

Les femmes représentent 100 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

• Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour ou le jour de son retour (si le salarié ne peut se libérer avant) pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Le service RH de l’entreprise communiquera sur ce sujet au préalable auprès de chaque personne susceptible d’être concernée.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

• Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

  • Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. Le nombre de jours rémunérés à 100% sera au maximum de 3 jours au total si un autre enfant est hospitalisé. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure et nombre de jours rémunérés.

  • Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette mesure est repoussée jusqu’à l’entrée en classe de seconde en cas de changement d’établissement scolaire ou si l’établissement scolaire se situe dans un rayon supérieur à 30 km du domicile des parents. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

  • Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

• Autorisations d’absence pour les examens prénataux

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la femme enceinte) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

  • Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

• Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence pour une ancienneté inférieure à 1 an et 5 jours pour une ancienneté supérieure à 1 an comme un salarié ou une salariée qui se marie.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Il est convenu qu’une communication large auprès de l’ensemble des collaborateurs sera faite sur les mesures de cet accord.

DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord entre en vigueur avec un effet rétroactif au 06/08/2023, pour une durée de 4 années.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.

Fait sur 8 pages à Vercel le 5/10/2023.

Pour l’entreprise,

M. X

Directeur

Pour le Syndicat CFTC

M. X