ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SOCFIM

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SOCFIM, Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 348 779, dont le siège social est situé 10 Boulevard de Grenelle – 75015 Paris,

D’UNE PART

ET :

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Définition 3

Article 2 – Conditions d’accès au télétravail 4

2.1 – Principes Généraux 4

2.2 – Conditions d’éligibilité 4

2.3 – Conditions préalables relatives au domicile 5

Article 3 – Modalités d’acceptation 7

Article 4 – Modalité d’organisation du télétravail 7

4.1 - Nombre de jours de télétravail 7

4.2 – Modalités du télétravail modulable mensuel 7

Article 5 – Modalité spécifique d’exercice du télétravail 8

5.1 – Période de suspension non prévisible 8

5.2 – Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur 9

5.3 – Souplesse d’organisation à la demande de collaborateur 9

Article 6 – Mise en œuvre du télétravail 9

6.1 – Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail 9

6.2 – Période d’adaptation 9

6.3 – Réversibilité du télétravail 10

Article 7 – Situations particulières 11

7.1 – Personnes reconnues en qualité de « travailleurs Handicapés » 11

7.2 – Plan de continuité d’activité (PCA) 11

7.3 – Situation exceptionnelle collective 11

Article 8 – Temps de travail 11

Article 9 – Equipement de travail 12

Article 10 – Droits individuels et collectifs 13

Article 11 – Santé et sécurité 13

11.1 – Information et prévention 13

11.2 – Arrêt de travail et Accident du travail 14

11.3 – Conformité des conditions de travail au domicile 14

Article 12 – Obligation de télétravailleur 14

12.1 – Règles de Conformité 14

12.2 – Autres obligations professionnelles 15

Article 13 – Accompagnement du salarié 15

Article 14 – Dispositions finales 15

14.1 – Durée et entrée en vigueur 15

14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 15

14.3 – Révision de l’accord 16

14.4 – Publication de l’accord 16

ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 17

Préambule

Après l’expérimentation du télétravail durant 13 mois au sein de SOCFIM, il est constaté que ce dispositif s’intègre sans difficulté aux processus de travail et ses bénéfices sont confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs managers.

Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, le télétravail s’insère pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail.

Il permet également de soutenir la performance de l’Entreprise :

• en développant l’engagement et la motivation

• en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue

• en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l’autonomie.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail. Cette politique volontariste est menée en concertation avec les partenaires sociaux, et avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés.

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail applicables au sein de SOCFIM.

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Article 1 – Définition

Selon l’article L 1222–9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord.

Le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire.

Le domicile principal correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin de paye. Tout changement d'adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.

La résidence secondaire s’entend comme un lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation » établie à son nom.

3. Article 2 – Conditions d’accès au télétravail

   1. 2.1 – Principes Généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans l’Entreprise.

Dans cette perspective, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique en Entreprise d’au moins 3 jours ouvrés par semaine, telle que définie à l’article 4.1.

2.2 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail peut être exercé dans de nombreux métiers.

Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et la faisabilité technique. Les critères collectifs listés ci-dessous concernent les emplois, les activités et secteurs d’activités exclus du télétravail.

Par ailleurs, le collaborateur, à titre individuel, doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail.

Les critères individuels d’éligibilité précisent les conditions retenues.

2.2.1 - Critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion

L’accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs d’exclusion. Ces critères sont notamment liés :

• Aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),

• A des impératifs de sécurité des opérations (respect de la règlementation, sécurisation des données, risques de fraude),

• A des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, sont exclus les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes :

• Activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe

• Activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou couteuse,

• Activité soumises à des contraintes règlementaires d’enregistrement des communications dès lors que la faisabilité de l’enregistrement n’est pas possible techniquement,

• Activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance,

• Activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier,

• Activités nécessitant une présence physique permanente,

• Activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes règlementaires

Par ailleurs, pourront être exclus les activités exposées de manière régulière à des informations sensibles.

Une analyse des activités éligibles est réalisée par la Direction des Ressources Humaines et le management.

La Direction définit et communique, lors de la mise en œuvre du télétravail, la liste des activités exclues du télétravail sur la base des critères collectifs listés ci-dessus.

2.2.2 - Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion

Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager.

L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Le télétravail est accessible :

• Aux salariés en contrat à durée indéterminée,

• Qui exercent leur activité à temps plein ou avec un taux d’activité minimum de 80%,

• Ayant une ancienneté de 6 mois minimum au sein de SOCFIM et une ancienneté de 6 mois dans la fonction. Ces deux conditions d’ancienneté doivent permettre d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration relationnelle, préalables nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance.

Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants :

• La maitrise des outils professionnels,

• Le respect procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,

• Le respect des règles de l’entreprise

• L’autonomie générale dans la tenue du poste.

  3. 2.3 – Conditions préalables relatives au domicile

2.3.1 – Connexion Internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise.

2.3.2 - Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur et conformité du poste de travail

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace devant permettre d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. Il sera dédié au télétravail, sans qu’il soit nécessaire qu’il le soit exclusivement.

C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à disposition du télétravailleur selon les modalités prévues à l’article 9.

2.3.3 – Conformité électrique

L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.

Le salarié, avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur, qu’il s’agisse de son domicile principal et le cas échéant de sa résidence secondaire, s’il est amené également à télétravailler de ce lieu. Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en annexe du présent accord.

Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail, le collaborateur reçoit une information sur les risques encourus d’une installation non conforme.

La Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier.

2.3.4 - Assurance

Le salarié remet à l’Entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal et le cas échéant sa résidence secondaire indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile principal ou sa résidence secondaire.

Dans cette perspective, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal ou sa résidence secondaire une activité professionnelle en télétravail à raison de quelques jours par mois.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise :

• En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,

• En cas de déménagement.

Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu.

Le salarié doit fournir une nouvelle attestation « multirisque habitation » afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. Il n’a pas, dans ce cas, à effectuer une nouvelle demande de télétravail.

En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal et /ou sa résidence secondaire dans le cadre du télétravail et en informe l’Entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance de SOCFIM couvre la responsabilité de SOCFIM en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à l’Entreprise au sein du domicile principal et/ou de la résidence secondaire du salarié. Le dispositif assurances de SOCFIM s’applique.

Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine.

Article 3 – Modalités d’acceptation

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur.

Le passage en télétravail sera conditionné à l’accord du responsable hiérarchique direct et à la validation du management et de la Direction des Ressources Humaines.

La demande de passage en télétravail devra être formalisée par un courrier remis en main propre du salarié qui contiendra notamment le nombre de jour en télétravail envisagé.

Le manager procèdera à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. Il s’assurera notamment que les jours de télétravail envisagés par chaque collaborateur candidat sont compatibles avec l’organisation du service concerné.

La Direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié.

5. Article 4 – Modalité d’organisation du télétravail

   4. 4.1 - Nombre de jours de télétravail

La présence dans l’Entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement. Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans l’Entreprise toute absence pour jour férié, congé, RTT, maladie... En revanche, sont comptabilisés dans les 3 jours de présence, les jours de formation professionnelle et les jours de déplacement professionnel.

Le nombre de jours de télétravail est de 1 ou 2 jours maximum par semaine.

Le nombre de jours maximum applicable par Direction peut, le cas échéant, varier et être inférieur au nombre de jours maximum.

Le nombre de jours de télétravail peut être revu dans le cadre du réexamen annuel des modalités d’exercice du télétravail par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise et le management.

4.2 – Modalités du télétravail modulable mensuel

Le télétravail modulable mensuel donne la possibilité d’exercer certaines journées en télétravail avec souplesse.

Il s’exerce à la demande du salarié, selon ses besoins et les impératifs d’activité, dans la limite d’un nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Le télétravail modulable s’exerce dans la limite de 4 jours, ou 8 jours par mois, en cohérence avec le nombre maximum de 1 ou 2 jours par semaine défini par la Direction le cas échéant (soit 4 jours si ce maximum est de 1 jour par semaine, ou 8 jours si ce maximum est de 2 jours par semaine).

Le format modulable ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois.

Le salarié peut exercer son activité en télétravail :

• tout ou partie du nombre de jours envisagé chaque mois,

• par journée entière,

• en cumulant jusqu’à deux jours par semaine, sauf modalité contraire précisée par la Direction.

En conséquence, le nombre de jours de télétravail pouvant être effectué chaque mois peut varier de 0 à 4 ou 8 (selon les Directions).

Le nombre de jours de télétravail non utilisé sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.

Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager en tenant compte d’une présence physique minimum de trois jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’Entreprise.

En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée selon les modalités précisées à l’article 4.1, les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le ou les jours de télétravail initialement prévus sont annulés.

La demande est faite à l’initiative du salarié via le dispositif de gestion de temps en vigueur dans l’Entreprise, et validée par son manager. Un délai compatible avec l’organisation du télétravail et la bonne marche du service est défini avec le manager pour la pose des jours de télétravail et leur validation.

Article 5 – Modalité spécifique d’exercice du télétravail

Il est convenu que pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne pourra pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité. Ces périodes sont définies pour une direction, pour un service ou pour un salarié individuellement. Ces périodes seront définies et portées à la connaissance du salarié par le manager par écrit, préalablement à la signature de l’avenant.

En cas de modification de ces périodes de suspension, le salarié en sera informé par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

5.1 – Période de suspension non prévisible

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

L’entreprise informera sans délai les salariés en télétravail en indiquant, dans la mesure du possible, les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.

5.2 – Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra, de manière exceptionnelle, être amené à demander au collaborateur de modifier sa journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 1 jour.

5.3 – Souplesse d’organisation à la demande de collaborateur

Le salarié pourra ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour, renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son manager par écrit, où être amené à le déplacer sous réserve de l’accord écrit de son manager.

7. Article 6 – Mise en œuvre du télétravail

   8. 6.1 – Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction dans la limite du présent accord.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, les modalités de fixation des jours de télétravail, le nombre de jour de télétravail et le format retenu. Le télétravail ne pourra s’exercer qu’au(x) domicile(s) mentionné(s) dans l’avenant au contrat de travail.

6.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Quinze jours calendaires avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l’issue de cet entretien, si le salarié et la Direction jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d’un an renouvelable par accord exprès des parties.

Au contraire, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

6.3 – Réversibilité du télétravail

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

6.3.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail.

Dans l’hypothèse où ce poste sans télétravail ne serait plus disponible, il bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Direction s’engageant à porter à la connaissance des télétravailleurs concernés par une telle demande tout poste disponible de cette nature.

Cette demande devra être formalisée par un écrit remis en main propre 15 jours calendaires avant la reprise de poste sans télétravail, sauf accord des deux parties sur un délai plus court.

6.3.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de l’employeur

Il sera mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies (règlement intérieur, code de déontologie, procédures de conformités…). Le collaborateur en sera informé par écrit.

Par ailleurs, sans que cette liste ne soit exhaustive, le télétravail prendra fin 15 jours calendaires à compter de la remise de l’information au salarié, dans l’une des situations suivantes :

• La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction,

• Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

• déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (cf. article 2.3),

• introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance ;

• évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

Cette décision sera formalisée par écrit, soit par courriel soit par courrier remis en main propre.

8. Article 7 – Situations particulières

   11. 7.1 – Personnes reconnues en qualité de « travailleurs Handicapés »

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé, dans le cadre d’une mesure relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables.

7.2 – Plan de continuité d’activité (PCA)

SOCFIM est pourvue d’un plan de continuité d’activité (PCA) visant à faire face à des exercices ponctuels ou à des circonstances exceptionnelles (évènements graves, d’indisponibilité durable des locaux professionnels, crise majeure notamment en cas d’incendie, pandémie…) qui pourraient obérer tout ou partie de son fonctionnement.

Si le PCA venait à être mis en œuvre, des salariés pourraient être sollicités pour intervenir dans ce cadre. L’entreprise serait alors amenée à aménager de façon temporaire les conditions de travail des salariés concernés conformément aux dispositions et modalités du PCA en vigueur. Ces salariés pourraient être amenés à travailler sur un site de repli et/ou à partir de l'endroit où ils résident habituellement (ou de tout autre endroit où ils pourraient se trouver au moment de la survenance de l’exercice ou de la crise).

Les salariés concernés réintégreraient leur poste habituel de travail ou leur nouveau site de travail le cas échéant, lorsque la Cellule PCA aura levé la mesure exceptionnelle et temporaire d’organisation du travail.

Les modalités de mise en œuvre des dispositions liées au PCA, ainsi que les modalités d’exercice dans le cadre du PCA ne sont pas régies par le présent accord.

Dans l’hypothèse de la mise en œuvre du PCA, le salarié qui serait en télétravail, s’il est sollicité dans le cadre dans le cadre du PCA pour intervenir sur le site de repli, serait alors régi par les dispositions spécifiques du PCA.

7.3 – Situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective (grèves de transport, grève de l’éducation nationale ou intempéries reconnues par arrêté préfectoral…) le télétravailleur pourra être amené à modifier les jours de télétravail initialement prévus sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique.

Article 8 – Temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation et des accords internes SOCFIM applicables, et notamment les règles afférentes à la durée maximale et au temps de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords internes de SOCFIM, via l’outil de gestion des temps.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail et le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Le télétravailleur réalise sa journée de travail dans le cadre de la plage horaire d’ouverture des locaux en vigueur de l’entreprise. Ainsi le salarié ne peut être contacté en dehors des plages d’ouverture de l’entreprise.

le management en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec les modalités habituelles de travail de la direction et des dans le cadre des dispositions internes de SOCFIM.

Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé par la Direction afin d’évoquer les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 9 – Equipement de travail

SOCFIM met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable, un sac et un casque pour la téléphonie.

Il est convenu entre les Parties que les salariés en télétravail pourront être amenés à utiliser leurs équipements personnels, notamment pour ce qui concerne les consommables…

Le salarié s’engage à n’utiliser l’équipement fourni par l’Entreprise que dans l’espace dédié au télétravail et avec les installations électriques conforment.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils appartenant à l’entreprise en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

Article 10 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et internes SOCFIM que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de SOCFIM.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 11 – Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés de SOCFIM, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

11.1 – Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

11.2 – Arrêt de travail et Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

L’accident survenu au domicile du salarié pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

11.3 – Conformité des conditions de travail au domicile

La Direction doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

13. Article 12 – Obligation de télétravailleur

    17. 12.1 – Règles de Conformité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, les principes et procédures de conformité, la charte informatique, le code de déontologie…

Le salarié en situation de télétravail sera particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou des données et/ou informations confidentielles. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à des documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est expressément interdite.

Le salarié en situation de télétravail fera les meilleurs efforts afin de protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique.

Le salarié s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de SOCFIM auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.

12.2 – Autres obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d’observer des dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de SOCFIM, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Article 13 – Accompagnement du salarié

Le télétravailleur est accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

La charge du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

En cas de problème technique relatif à l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise, les salariés contacteront le service support dont les coordonnées leur sont fournies et selon les conditions précisées par leur Entreprise au moment de la mise en place du télétravail.

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l‘activité.

15. Article 14 – Dispositions finales

    20. 14.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur la date de signature de l’accord et prendra fin au 31 juillet 2021.

Les parties au présent avenant conviennent que ce dernier prendra fin de manière anticipée en cas de conclusion d’un accord collectif applicable à SOCFIM sur ces mêmes thématiques.

14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission constituée du Directoire et du Directeur ressources Humaines pour la Direction et des élus assurera le suivi du présent accord et de son application.

Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

14.3 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

14.4 – Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Paris, en 4 exemplaires,

Le 06/07/2020

ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance - conformité électrique)

Je soussigné(e) M, Mme ______________________________________, salarié(e) de SOCFIM, au sein de ____________________________________ (Direction/département), déclare souhaiter télétravailler au sein : (Cocher les mentions utiles)

□ de mon domicile principal situé à :

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

□ et de ma résidence secondaire * située à :

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

*(si je suis amené(e) également à télétravailler au sein de ce lieu)

Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le (ou les) domicile(s) coché(s) dans la présente attestation, que :

• mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément à l’accord SOCFIM relatif au télétravail ;

• mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;

• il dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité. A ce titre, je m’engage à effectuer les test PING transmis par le service informatique dont le but est d’évaluer le débit de ma connexion Internet.

• je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » ;

• j’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ;

• je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser,

• mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité. Je confirme avoir pris connaissance de l’information sur les risques encourus en cas d’installation technique et électrique non conforme.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégageait SOCFIM de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

Fait à _______________________ le ______________________

Signature du salarié