Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LA MAISON DE L AIDE A LA VIE (Siège)

PROJET

D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’Association « La Maison de l’Aide à la Vie », association de loi du 1^er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu, appartement 16, au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI, représentée par …..agissant en sa qualité de Directeur de Pôle EHPAD, sur délégation expresse de ……., Président,

D’UNE PART,

ET :

La CFDT, représentée par ……………., déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association ont longtemps résulté d’un accord d’entreprise conclu le 21 décembre 1999.

Constatant que cette organisation du travail n’était plus totalement adaptée aux besoins de l’Association, la Direction a dénoncé le 26 juin 2019 l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 21 décembre 1999.

Dans ce contexte, conformément à ses obligations légales et afin d’anticiper la fin de la période de survie temporaire de cet accord, la Direction a engagé une négociation sur ce thème avec la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de l’Association, et a évoqué avec elles :

• Les grands principes de l’organisation du temps de travail qui doivent permettre à l’Association de gérer son activité dans des conditions organisationnelles optimisées ;

• Les évolutions qui apparaissent souhaitables au vu des pratiques actuellement en vigueur au sein de l’Association.

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Au vu de l’organisation générale de l’Association, il est apparu nécessaire aux parties de distinguer :

• Les dispositions générales de l’accord (Titre 1) ;

• Les principes généraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail et applicables à l’ensemble du personnel de l’Association (Titre 2) ;

• Les dispositions particulières dont l’adoption se justifie par la nécessité de distinguer l’organisation du temps de travail applicable :

  • au personnel des établissements, hors cadres autonomes, participant à la prise en charge continue du public accueilli (Titre 3),

  • aux salariés agents de maîtrise travaillant au siège (Titre 4)

  • aux cadres autonomes (Titre 5) ;

• Les dispositions finales de l’accord (Titre 6).

Titre 1 – Dispositions Générales

Article 1 – Objet

Le présent accord d’entreprise vise à définir la durée et les modalités d’organisation de temps de travail applicables au sein de l’Association.

Il met un terme et se substitue purement et simplement, à compter de son entrée en vigueur, à toutes les dispositions conventionnelles ou issues d’une décision unilatérale, d’un usage antérieur ou d’une pratique en vigueur dans l’entreprise et qui auraient le même objet que le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association inscrits à l’effectif au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

Il s’applique également au personnel intérimaire.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour les cadres dont l’importance de l’autonomie et des responsabilités justifient une organisation spécifique de leur activité professionnelle.

Leur contrat de travail définit globalement leurs fonctions ou les missions qui leur sont confiées et rappelle qu’ils sont totalement libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur activité professionnelle pour mener à bien leurs missions.

Article 3 – Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 – Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de l’Association ;

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.

A l’occasion de ladite révision, il conviendra de respecter la procédure suivante :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes à l’accord selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant le début du préavis.

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue telle que déterminée par les dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

Les parties conviennent enfin que, les titres 2 à 5 du présent accord ayant un champ d’application spécifique, chacun d’entre eux pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ne remettant pas en cause l’application au sein de l’Association des dispositions des titres n’ayant pas été dénoncés.

Article 6 – Interprétation

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Sont habilitées à demander à engager des négociations en vue de la conclusion d’un avenant interprétatif :

1. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : la Direction ou la CFDT, seule organisation syndicale représentative au sein de l’Association ;

2. A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : la Direction ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.

Toute demande doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction ou au(x) délégué(s) syndical(aux).

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

A l’issue de la négociation d’interprétation, le présent accord pourra faire l’objet autant que de besoin d’avenants interprétatifs, qui, de par leur nature, porteront effet à la date de signature de l’accord initial.

Titre 2 – Principes généraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail

Article 7 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif le temps rémunéré ou indemnisé correspondant néanmoins à un temps d’inactivité, tel que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1^er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux, etc.

Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés comme tels, comme les temps d’accès au lieu de travail ou les temps de pause.

Pour les agents de maîtrise et les employés des établissements à qui des tenues de travail sont fournies pour l’exercice de leurs fonctions et qui doivent s’habiller et se déshabiller sur leur lieu de travail, le temps d’habillage et de déshabillage est forfaitairement évalué à 5 minutes par opération. Ces opérations réalisées sur le temps de travail lors de la prise et de la fin de poste seront par conséquent assimilées à du temps de travail effectif (soit 10 minutes par jour compris dans le temps de travail au titre de l’habillage et du déshabillage).

Article 8 – Durée et amplitude quotidiennes de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures.

Celle-ci pourra être dépassée en cas de survenance de circonstances imprévisibles et ponctuelles, étant précisé que l'allongement des journées de travail doit rester très exceptionnel.

Dans l’hypothèse où ces circonstances porteraient la durée quotidienne de travail effectif à plus de 13 heures, du fait notamment de l’obligation d’assurer la continuité de l’activité et des soins, l’Association s’engage à garantir aux salariés concernés le repos légal quotidien de 11 heures consécutives en aménageant si besoin les horaires du travail le lendemain.

L’amplitude quotidienne de travail effectif est quant à elle fixée à 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles évoquées plus haut.

Article 9 – Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines est fixée à 46 heures.

Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 10 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives.

Concernant le repos hebdomadaire, celui-ci sera pris conformément aux dispositions légales.

Article 11 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, dont il est rappelé qu’il ne constitue pas un temps de travail effectif.

Pour assurer la continuité de service, ces temps de pause seront organisés de manière glissante pour les salariés dont les fonctions les amènent à intervenir auprès des résidents.

Article 12 - Temps de repas

Le temps de repas est un temps de pause pendant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas soumis aux directives de l’employeur.

Ce temps n’est ni rémunéré, ni assimilé à du temps de travail effectif.

Article 13 – Travail régulier de nuit

L’Association accueillant des personnes âgées de jour mais aussi de nuit, il est impératif de mettre en place une organisation du travail nocturne permettant d’assurer la continuité de son activité.

Toutefois, les parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance particulière en matière de santé et une nécessaire articulation avec la vie personnelle des salariés, notamment leurs obligations familiales.

C’est dans cet esprit que les parties se sont entendues sur l’encadrement suivant du travail de nuit.

Article 13.1 : Champ d’application

Sont amenés à travailler habituellement de nuit les salariés de l’Association occupant l’un des postes de travail suivants : Infirmiers, Aides-soignants (ou équivalent : AMP, AES, ASG), Auxiliaires de vie et Agents de services…

Article 13.2 : Définition du travail de nuit et du statut de travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé entre 21 heures et 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dès lors que :

• Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit il accomplit, sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit au sens des dispositions précitées.

Article 13.3 : Durée maximale du travail de nuit

Au regard des dispositions légales et des possibilités de dérogation prévues, les parties conviennent que :

• Pour assurer la protection des personnes âgées accueillies par l’Association et pour les fonctions dont la permanence est nécessaire pour assurer la continuité du service et des soins, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit ne peut excéder 12 heures  effectuées dans ou hors la période de travail nocturne mentionnée ci-dessus.

• La durée moyenne hebdomadaire du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures. Cette limite pourra exceptionnellement être dépassée, dans la limite de 44 heures en moyenne sur la même période.

• Pour le personnel affecté aux horaires de nuit pour lesquels le nombre et le positionnement des journées de travail et de repos sont différentes d’une semaine sur l’autre, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail ne sera pas appréciée du lundi au dimanche mais du samedi au vendredi de la semaine suivante.

Article 13.4 : Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur fixé à 2.5 % de chaque heure travaillée de nuit.

Dans l’hypothèse où la durée maximale quotidienne visée ci-dessus devait être dépassée, un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s’ajoute au repos journalier de 11 heures, sera octroyé.

Dans le cas où l’octroi effectif de ce repos ne serait pas possible pour des motifs impérieux de service, ce repos équivalent alimentera le compteur de repos compensateur.

Le repos compensateur est obligatoirement pris par journée entière dans un délai d’un an suivant l’acquisition d’un droit à une journée de repos.

La demande de prise de ce repos est effectuée comme toute autre demande d'absence, conformément aux modalités définies par l’Association. L’Association s'engage à tout mettre en œuvre afin que le repos compensateur soit pris dans le délai précité.

Article 13.5 : Contreparties salariales

Le travailleur de nuit bénéficie d’une indemnité de travail de nuit d’un montant de 10% du taux horaire brut du salarié par heure de nuit sous réserve qu’il ait effectué au moins 7 heures de travail effectif.

Le personnel aide-soignant(e) de nuit prévu à l’organigramme bénéficie d’une prime de responsabilité, justifiée par l’absence d’infirmier(e) de nuit et par la nature isolée du poste aide-soignant(e) (1etp), d’un montant de 10% du taux horaire brut du salarié par heure de nuit.

En l’absence de ce dernier, l’agent de service de nuit habituellement affecté à ce poste bénéficie d’une prime de responsabilité, justifiée par les responsabilités liées à l’accompagnement de l’aide-soignant(e) de nuit en remplacement, d’un montant de 10% du taux horaire brut du salarié par heure de nuit.

Article 13.6 : Organisation des temps de pause

La pause d’au moins 20 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d’au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service.

Lorsqu’au titre des dérogations rappelées à l’article 13.3 le salarié effectue entre 10 et 12 heures de travail effectif de nuit, le temps total des pauses sera au moins égal à 30 minutes.

Article 13.7 : Mesures destinées à faciliter l’articulation vie personnelle/vie professionnelle

L’Association porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales.

Ainsi, il est convenu de faciliter les activités que le salarié pourrait avoir avec sa famille et de prendre l’ensemble des mesures possibles lorsque celui-ci sollicitera la prise d’un jour de repos en raison d’un événement familial.

Article 13.8 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle et l’accès à la formation

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit et avoir accès à la formation. Aucune considération de sexe ou d’horaires de travail ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit ou refuser à un salarié travaillant exclusivement de nuit de suivre une formation.

L’Association veillera à ce que les salariés dont la plage de travail comporte des horaires dits « de nuit » bénéficient des actions comprises dans le plan de formation dans les mêmes conditions que les salariés ne travaillant pas sur ces horaires.

Les travailleurs de nuit se verront proposer une action de formation, prévue au plan ou non, au moins une fois par an.

Les horaires des salariés concernés pourront être adaptés de façon à faciliter la planification des actions de formation.

Article 13.9 : Mesures d’amélioration des conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, l’Association leur permettra de garer leur véhicule sur une place de stationnement proche de l’entrée du site et mettra à leur disposition un plateau repas.

Article 14 – Travail partiel de nuit

Les parties conviennent que tout salarié qui ne serait pas travailleur de nuit au sens de l’article 13.2 du présent accord mais qui effectuerait des heures de travail de nuit de manière exceptionnelle bénéficiera des mêmes contreparties en repos et salariales dès lors qu’il effectuera plus de 7 heures consécutives.

Article 15 – Travail du dimanche ou d’un jour férié

De la même manière que pour le travail de nuit, l’activité de l’Association justifie que le personnel des établissements travaille habituellement les dimanches et jours fériés.

Dans ce cas, les heures réalisées le jour férié ou le dimanche feront l’objet d’un paiement spécifique s’ajoutant à la rémunération mensuelle sur la base du taux horaire du salarié et égal :

• À 25 % pour chaque heure travaillée un dimanche

• À 50 % pour chaque heure travaillée un jour férié

Dans l’hypothèse d’un dimanche travaillé qui serait férié, ces majorations ne sont pas cumulables et le salarié bénéficiera de la majoration de 50 % prévue pour le travail d’un jour férié.

Article 16 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixée pour chaque salarié dont la durée de travail est décomptée en heures.

Les parties conviennent que la réalisation d’heures supplémentaires supposera une demande expresse et formelle du supérieur hiérarchique du salarié en ce sens ou une demande écrite du salarié suivie d’une autorisation de son supérieur hiérarchique de réaliser des heures supplémentaires.

Pour le personnel des établissements travaillant « au service » des résidents et qui est habituellement remplacé en cas d’absence, les heures supplémentaires éventuellement réalisées donneront lieu à une rémunération majorée :

• De 25 % du nombre d’heures supplémentaires effectuées de la 36^e heure à la 43^e heure incluse ;

 

• De 50 % du nombre d’heures supplémentaires effectuées à compter de la 44^ème heure.

Le paiement des heures supplémentaires éventuelles interviendra avec la paie habituelle du mois suivant la fin du cycle au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.

- Pour le personnel des établissements qui n’est habituellement pas remplacé en cas d’absence (responsables de services, cadres non autonomes, etc.) et le personnel agent de maîtrise du Siège, les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront habituellement compensées par un repos majoré :

• De 25 % du nombre d’heures supplémentaires effectuées de la 36^e heure à la 43^e heure incluse ;

 

• De 50 % du nombre d’heures supplémentaires effectuées à compter de la 44^ème heure.

La prise de ces heures de repos interviendra sous forme d’heure, de demi-journée ou de journée après autorisation expresse du responsable et dans un délai de 4 semaines suivant la réalisation des heures supplémentaires.

Article 17 – Décompte du temps de travail et modalités de contrôle

Pour que l’horaire de travail effectif soit comptabilisé sur la base du temps réellement passé sur le poste de travail, le suivi du temps de travail sera assuré au travers du logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

S’agissant du personnel d’encadrement dont le temps de travail est décompté en jours, le décompte de leurs journées de travail se fera dans les conditions visées à l’article 32 du présent accord.

Article 18 – Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel verront leur temps de travail organisé et décompté selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet appartenant à la même catégorie de personnel qu’eux.

La durée hebdomadaire de travail des salariés travaillant à temps partiel ne pourra cependant varier par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuellement prévue de plus ou moins un tiers et ne pourra atteindre plus de 34h30 au titre d’une semaine.

Titre 3 – Modalités d’organisation du temps de travail applicables au personnel d’établissement (employés, agents de maîtrise, cadres non autonomes) hors cadres autonomes

Article 19 – Durée du travail de 35h00 par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines

Le présent article s’applique aux employés, agents de maîtrise et cadres non autonomes travaillant dans les établissements d’accueil de l’Association et étant à ce titre en contact direct avec le public accueilli.

Pour ces salariés, il est convenu d’une durée de travail effectif de 35h00 par semaine en moyenne appréciée sur une période de quatre semaines et dénommée, au sein du présent accord, « cycle ».

A l’intérieur du cycle, des semaines « hautes » seront compensées par des semaines « basses » de telle sorte que l’horaire hebdomadaire moyen sera de 35h00 sur la totalité de la période, les horaires de travail pouvant être répartis de manière inégale entre tous les jours de la semaine, sans pouvoir toutefois représenter par jour moins de 4 heures ou plus de 12 heures de travail.

L’organisation du cycle pourra prévoir une durée de travail hebdomadaire comprise entre 24 et 48 heures.

Par ailleurs, l’organisation de la période de référence se fera conformément aux dispositions légales relatives au temps de travail maximal journalier et au temps de repos minimal journalier et hebdomadaire.

Article 20 – Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle mentionnant la durée de travail pour chaque semaine du semestre considéré sera affichée, après consultation du comité social et économique :

• En janvier pour les mois de juin à novembre

• En mai pour les mois décembre à mai

Le planning de travail mentionnant, pour chaque salarié et pour chaque journée de travail, la durée et les horaires de travail, sera quant à lui communiqué individuellement et par écrit, au plus tard 15 jours précédant le début mois.

En raison du caractère administratif de certains postes visés dans le présent Titre, les parties rappellent que, pour les salariés exerçant ces fonctions, les dimanches et jours fériés sont en principe chômés. Si, par nécessité de service et de façon exceptionnelle, un salarié devait travailler un dimanche ou/et un jour férié, celui-ci bénéficiera des contreparties salariales prévues à l’article 15 du présent accord.

Article 21 – Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires et/ou la durée de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel 

• Nécessité de remplacer un salarié absent 

Toute modification, quelle qu’en soit l’importance, de la programmation prévisionnelle et/ou des plannings (durée et/ou horaires de travail) se fera par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 24 heures, voire sans délai avec l’accord du salarié.

S’agissant des salariés à temps partiel, la modification des horaires ou de la durée de travail pourra entraîner un changement des jours travaillés en retenant d’autres jours que ceux prévus à leur contrat de travail sous réserve que la possibilité d’une modification des jours travaillés ait été contractuellement prévue et que cette modification intervienne dans le respect des dispositions contractuelles (cas, nature, etc.)

Article 22 – Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié relevant de ce dispositif sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine correspondant à 151,67 heures par mois, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué pendant toute la période de rémunération.

Article 23 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, en application du présent accord, les heures de travail effectuées au-delà de 140 heures de travail effectif sur la période de référence.

Les heures supplémentaires éventuelles donneront lieu à la compensation prévue à l’article 16 du présent accord.

Article 24 – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, en application du présent accord, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail contractuellement prévue calculée à la fin de la période de référence ou « cycle ».

Celles-ci seront rémunérées dans les conditions légales applicables.

Article 25 – Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre réel d’heures de travail programmées sur la semaine considérée.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 26 – Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la période de référence concernée ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excèdent

Article 27 – Journée de solidarité

Pour le personnel des établissements travaillant au « service » des résidents, et qui est habituellement remplacé en cas d’absence, la journée de solidarité consistera dans un temps de présence sur un ou plusieurs temps organisés par la direction en dehors du temps de travail habituel du salarié, pour animer l’établissement ou rendre service aux résidents.

Pour le personnel des établissements qui n’est habituellement pas remplacé en cas d’absence (responsables de services, cadres non autonomes, etc.), la journée de solidarité consistera dans le travail d’un jour férié dans l’année défini chaque année par la direction, étant précisé qu’il ne pourra pas s’agir d’un jour férié tombant un dimanche.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein mensualisés ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d'heures complémentaires. Elles ne donnent donc lieu à aucune contrepartie obligatoire sous forme de repos ou sous forme de contrepartie salariale.

Titre 4 – Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux agents de maîtrise du siège

Article 28 – Durée du travail de 37h30 par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines et octroi de 15 JRTT sur l’année

A titre purement informatif, il est rappelé qu’au jour de la signature du présent accord, les salariés agents de maîtrise du siège occupent les postes de travail suivants : Gestionnaire paie, Assistant Comptable et Responsable maintenance sécurité.

Pour ces salariés, et pour que l’organisation et la durée du travail soit le mieux adaptée à la réalité de l’activité de l’Association, il est convenu d’une durée de travail effectif de 37h30 par semaine en moyenne appréciée sur une période de quatre semaines et dénommée, au sein du présent accord, « cycle ».

A l’intérieur du cycle, des semaines « hautes » seront compensées par des semaines « basses » de telle sorte que l’horaire hebdomadaire moyen sera de 37h30 sur la totalité de la période, les horaires de travail pouvant être répartis de manière inégale entre tous les jours de la semaine, sans pouvoir toutefois représenter par jour moins de 4 heures ou plus de 12 heures de travail.

L’organisation du cycle pourra prévoir une durée de travail hebdomadaire comprise entre 24 et 48 heures.

Par ailleurs, l’organisation de la période de référence se fera conformément aux dispositions légales relatives au temps de travail maximal journalier et au temps de repos minimal journalier et hebdomadaire.

Les deux heures et trente minutes travaillées en moyenne par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures) seront compensées par l’octroi, sur l’année civile, de 15 jours de repos appelés jours RTT.

Les jours RTT devront être pris sous forme de demi-journée ou journée dans les conditions suivantes :

• Pour la moitié, sur proposition du salarié ;

• Pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la Direction.

La date de ces jours RTT devra satisfaire, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés concernés mais sera, en tout état de cause, toujours déterminée en fonction des nécessités du service.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un jour RTT devra en formuler la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et s’assurer de l’autorisation préalable de ce dernier.

Les articles 20 à 26 du présent accord, prévus pour le personnel d’établissement et pour les cadres non autonomes, sont transposables aux agents de maîtrise du siège. Ils s’appliqueront donc même en cas de dénonciation partielle qui porterait en tout ou partie sur le Titre 3 du présent accord (Vérifier l’absence de spécificité).

Article 29 – Journée de solidarité

Pour les agents de maîtrise du siège, la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Gayant ou le lundi de Pentecôte, au choix du salarié, cette journée devant donc être travaillée sauf prise d’une journée de congés préalablement validée par la hiérarchie.

Les 7 heures correspondant à la journée de solidarité pour les salariés à temps plein mensualisés ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu à aucune contrepartie obligatoire sous forme de repos ou sous forme de contrepartie salariale.

Titre 5 – Modalités d’organisation du temps de travail applicables aux cadres autonomes

Article 30 – Décompte du temps de travail effectif dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Article 30.1 : Bénéficiaires

Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues avec les cadres qui, encadrant une équipe et/ou faisant partie du siège, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés, de par la nature de leurs fonctions, à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

En l’occurrence, les parties reconnaissent qu’appartiennent à cette catégorie l’ensemble des cadres autonomes de l’Association et notamment les cadres du siège, les Directeurs adjoints, les Infirmières Coordinatrices et les Médecins Coordinateurs.

Article 30.2 : Conditions de mise en œuvre

La mise en place du forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours donnera donc lieu à l’établissement d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant, qui comportera les informations suivantes :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les conditions d’organisation de l’entretien annuel ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail, le suivi du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire et le suivi des durées maximales de travail ;

• Le rappel du droit à la déconnexion dans les conditions définies par accord d’entreprise.

Article 30.3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le principe est que la convention de forfait soumise au salarié est établie sur la base de 209 jours de travail (hors journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence.

Ce nombre a été déterminé sur le principe suivant :

365 jours par an

• 52 dimanches

• 47 samedi (hors CP)

• 30 jours ouvrables de congés payés

• 12 jours fériés ouvrés dont le lundi de Gayant

• 15 jours non travaillés (JNT)

La période annuelle de référence va du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié et l’entreprise pourront toutefois prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui défini à l’article au 1^er alinéa.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra être aménagée pour tenir compte du nombre de jours de travail compris dans le forfait.

Chaque année, en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours de week-end et du positionnement des jours fériés, il sera accordé aux salariés plus ou moins de jours de repos pour garantir le respect du nombre de jours de travail prévu par le contrat de travail.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours seront informés par courrier annexé au bulletin de paie, au cours du mois de janvier de chaque année, du nombre de jours de repos dont ils disposeront sur l’année.

Le positionnement des jours de repos se fera par journée au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie dans une logique d’anticipation et de planification afin de minimiser l’impact de l’absence du salarié sur l’efficience de l’organisation.

Article 31 – Journée de solidarité

Pour les cadres autonomes, la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Gayant ou le lundi de Pentecôte, au choix du salarié, cette journée devant donc être travaillée sauf prise d’une journée de congés préalablement validée par la hiérarchie.

Article 32 – Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un document spécifique en indiquant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées de travail réalisées et des journées de repos.

Ce document sera ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique.

Article 33 – Rémunération forfaitaire

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Article 34 – Embauche en cours d’année

Les salariés, embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Article 35 – Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 36 – Absence en cours de période

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 37 – Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Article 37.1 : Organisation des jours de repos

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos devra en formuler la demande par écrit ou par tout autre moyen informatique auprès de son supérieur hiérarchique et s’assurer de l’autorisation préalable de ce dernier.

Les jours de RTT seront pris sous forme de journée par moitié sur proposition du salarié, l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

Article 37.2 : Temps de repos

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Article 37.3 : Durées maximales de travail et amplitude

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

Il est toutefois convenu que l’entreprise veillera à mettre en place un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées travaillées qui devra rester raisonnable et compatible avec le nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis à l’article 32.2.

Compte tenu de la durée quotidienne du repos, l’amplitude journalière est de 13 heures, qui ne saurait s’entendre d’une durée de travail habituelle de 13 heures par jour mais comme une amplitude exceptionnelle maximale qui ne saurait être dépassée, dans une logique de préservation de l’état de santé du salarié.

Afin de garantir l’effectivité du respect de cette amplitude, les parties ont convenu de mettre en place conventionnellement des durées journalières et hebdomadaires de travail maximales devant être envisagées comme des garanties à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Dans cette logique, il a été retenu le principe d’une durée journalière maximale de 12 heures et d’une durée hebdomadaire maximale de 60 heures.

Article 37.4 : Entretien annuel de suivi de l’application de la convention de forfait jours

Un entretien annuel spécifique sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié,

• le respect des durées maximales de travail et d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié,

• les conditions d’exercice du droit à la déconnexion.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un nouvel entretien.

Article 37.5 : Bilan annuel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés concernés, suivi des entretiens annuels et mesures de correction mises en œuvre, etc.) seront communiquées au comité social et économique et seront intégrées dans le bilan social.

Article 38 – Astreintes

Les parties reconnaissent qu’au regard du caractère continu de l’activité, il est nécessaire que certains cadres autonomes puissent tour à tour se rendre disponibles, en dehors des heures habituelles de direction, pour pouvoir prendre une décision en cas de dysfonctionnement majeur ou d’évènement indésirable grave rendant nécessaire une intervention urgente, interne ou externe, afin de préserver la sécurité des personnes ou des biens dans l’association.

L’astreinte a donc pour objectif d’assurer la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, en situation de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituel (périodes de repos quotidien et hebdomadaires).

Article 38.1 : Champ d’application

Au regard des besoins identifiés, à date, les astreintes concernent principalement la direction générale et les directeurs adjoints de l’ensemble des établissements de l’association, qui seront alternativement d’astreinte.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que tout cadre autonome de l’association, travaillant au siège ou dans un établissement, peut néanmoins être amené à effectuer des astreintes.

C’est notamment le cas en cas d’absence prolongée du directeur général ou d’un directeur adjoint.

Les astreintes étant considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des cadres autonomes, leur mise en place ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le cadre autonome sollicité à ce titre ne saurait donc valablement refuser une astreinte ou refuser d’intervenir en période d’astreinte sauf s’il est en congés, repos ou justifie de raisons familiales impérieuses.

Article 38.2 : Définitions

Deux périodes doivent être distinguées et définies :

• L’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

• L’intervention

L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. Cette intervention peut nécessiter d’intervenir physiquement dans les établissements de l’association ou à distance, par téléphone ou par e-mail, l’intervention supposant alors un échange d’au moins 30 minutes.

Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel (moment où le salarié est joint) à la fin de l’appel et/ou du départ au retour au domicile en cas de déplacement.

La durée d’intervention, temps de trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif, que l’intervention soit effectuée sur site ou à distance.

Par conséquent, pendant l’astreinte, le salarié :

- N’est pas à la disposition de l’entreprise et il peut donc vaquer à des occupations personnelles.

Il n’est pas obligé de rester à son domicile, et pourra se trouver en tout autre endroit, dans la mesure où le délai d’intervention n’excède pas 1h30.

- Doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires le cas échéant en se déplaçant sur un établissement et/ou en intervenant à distance, en particulier par téléphone ou email (nécessité de se situer dans une zone couverte par le réseau).

Article 38.3 : Organisation et planification des astreintes

• Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de l’association, la période d’astreinte commence à 18h00 et se termine le lendemain à 9h00 les jours ouvrés, commence à 9h00 et se termine le lendemain à 9h un jour férié, commence le samedi matin à 9h et se termine le lundi à 9h.

En cas de maladie ou d’empêchement pendant sa période d’astreinte, le salarié devra informer le plus rapidement possible sa hiérarchie, afin que l’association pourvoie à son remplacement.

• Fréquence des astreintes

Les parties conviennent qu’un salarié ne peut être en situation d’astreinte plus de 14 jours calendaires consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.

• Planification et information des salariés en astreinte

Le planning des astreintes est établi par la direction générale qui en contrôle également l’efficacité.

Il est préparé à l’avance pour chaque semestre.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est en principe portée à la connaissance de chaque salarié par écrit 3 mois avant chaque semestre (soit le 1er octobre au plus tard pour la période du 1er janvier au 30 juin et le 1er avril au plus tard pour la période du 1er juillet au 31 décembre).

Par exception, la programmation individuelle peut être révisée, notamment afin de prendre en compte les périodes de congés et de repos ou les absences imprévues.

Dans tous les cas, la programmation individuelle ou ses éventuelles modifications seront communiquées au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure par exemple), la programmation individuelle des astreintes ou ses éventuelles modifications pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

• Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreintes

Un document d’information indiquant toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes sera communiqué aux salariés concernés. Ce document mentionnera notamment les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin ainsi que les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition des salariés.

Les salariés qui effectueront des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :

• téléphone mobile,

Ces outils ne devront être utilisés que dans un cadre strictement professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement à la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer au terme de la période d’astreinte.

Il est précisé, qu’en dehors de ce cadre, la mise à disposition d’un outil de communication par l’employeur (téléphone, smartphone, ordinateur connecté, etc.) au profit d’un salarié ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d’astreinte. En effet, l’astreinte fait l’objet d’une demande explicite de l’employeur.

Article 38.4 : Rémunération du temps de rémunération et de déplacement

• Rémunération du temps d’intervention

L’intervention pendant la période d’astreinte et le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention ainsi que le retour au domicile, sont considérés comme du temps de travail effectif et traités en tant que tel.

Plus précisément :

• Le temps d’intervention durant les périodes d’astreinte correspondant à des jours habituellement travaillés (lundi au vendredi) est décompté du forfait jours comme une demi-journée de travail, si le temps d’intervention est inférieur à 4 heures, et comme une journée de travail, si le temps d’intervention est supérieur ou égal à 4 heures.

• Le temps d’intervention durant les périodes d’astreinte correspondant à des jours non habituellement travaillés (week-ends) est décompté du forfait jours comme une journée de travail, quelle que soit la durée de l’intervention.

• Remboursement des frais de déplacement et des frais de repas

Les éventuels frais de déplacement et les frais de repas seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de l’association et sur production des justificatifs.

En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour un déplacement, le salarié veillera à être couvert par sa police d’assurance.

Si le salarié est amené à intervenir de nuit sur site pendant sa période d’astreinte, il pourra recourir aux services d’un taxi ou d’un VTC pour se déplacer sur le lieu nécessitant une intervention et pour retourner à son domicile. Les frais de transport facturés lui seront remboursés sur présentation de justificatifs, conformément à la politique de remboursement applicable au sein de l’association.

• Repos

L’intervention et le déplacement devront se faire dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continue avant son intervention.

Le respect des temps de repos se fera par l’attribution de jour(s) de récupération, à prendre au plus tard dans les deux semaines suivants l’intervention.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos quotidien est de 11 heures (article L.3131-1 du Code du travail) et le repos hebdomadaire est de 35 heures (article L.3132-2 du Code du travail) sauf cas d’urgence prévus aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail.

Article 38.5 : Indemnisation des astreintes

Les salariés qui effectueront des astreintes bénéficieront, en contrepartie, d’une prime brute forfaitaire d’un montant brut égal à :

• 10 % du SMIC horaire en vigueur x 11 heures pour une période d’astreinte en semaine ;

• 10 % du SMIC horaire en vigueur x 46 heures pour une période d’astreinte couvrant le week-end ;

• majoration de la prime de 10 % du SMIC horaire x 7 heures pour toute période d’astreinte couvrant un jour férié.

Article 38.6 : Relevé des temps d’intervention et des astreintes

Chaque intervention fera obligatoirement l’objet d’un rapport écrit, décrivant :

- le nombre d’appels,

- les heures de chaque appel,

- le temps passé en intervention sur site et/ou à distance par téléphone ou email,

- le temps de déplacement,

- les frais de déplacement,

- les frais de repas lorsque ceux-ci sont pris pendant l’intervention avec déplacement.

Ce rapport doit être remis dans les 7 jours calendaires suivant l’intervention au supérieur hiérarchique qui devra le contrôler et le valider afin que ce dernier soit transmis à l’administration du personnel pour prise en compte sur la paie du mois suivant.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, en fin de mois, l'employeur doit établir et remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Titre 6 – Dispositions finales

Article 39 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 40 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés :

• Par l’affichage de l’accord sur les tableaux de la Direction et prévus à cet effet ;

• Par la remise d’une copie de l’accord aux membres titulaires du Comité social et économique ;

Article 41 – Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 06 novembre 2019 étant précisé que le Comité social et économique sera informé le 25 novembre 2019 sur les mesures afférentes à sa mise en œuvre et à son application au sein de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Douai.

Article 42 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Douai, le 06 novembre 2019.

En 4 exemplaires

Signatures