Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er juin 2022 au 31 mai 2023" chez ASHLAND SPECIALTIES FRANCE

Accord collectif relatif à la négociation collective annuelle obligatoire 2022

– bloc 2 –

Entre la société ASHLAND SPECIALTIES FRANCE, SAS inscrite au RCS d’ANTIBES sous le numéro Siret 390 609 253, dont le siège est, 655 route du Pin Montard 06410 BIOT, prise en son établissement d’Alizay représentée par , agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée « l’Etablissement »

D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :

La C.F.D.T., représentée par agissant en sa qualité de délégué syndical

La F.O, représentée par agissant en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART

Il a été arrêté et convenu le présent accord collectif d’entreprise de travail de l’établissement sis Zone Industrielle Clos Prés 27460 Alizay, conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Art. 1er. – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en vertu du nouveau régime de la négociation obligatoire des accords d’entreprise (Loi 2015-994 du 17-8-2015, dite loi Rebsamen) qui est entré en vigueur le 1er janvier 2016. Cette loi a permis un regroupement des thèmes de la négociation en deux blocs. Depuis le 1er janvier 2016, il est obligatoire de négocier chaque année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions prévues par l’Article L.2242-8 du Code du Travail.

En outre, en application des articles L1142-8 et suivants du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle. Est joint à ce présent accord l’index de la Société Ashland Specialties France au titre de l’année fiscale 2021 qui est de 91/100 (Annexe 1).

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’Etablissement d’Alizay de la société Ashland Specialties France.

Art. 2. – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1^er Juin 2022 au 31 Mai 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement sans autre formalité et sans se transformer en accord à durée indéterminée, sauf pour les points pour lesquels ce sera précisé.

Art. 3. – Objet

L'objet du présent accord pourra être relatif à :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification et la classification ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord, les avantages et la Convention collective des industries chimiques se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes.

Art. 4. – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction et les représentants du personnel de l’Etablissement, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Etablissement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Etablissement.

Le présent accord s’inscrit dans la cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Ainsi, l’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant les indicateurs chiffrés permettant si nécessaire d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Etablissement et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-47 du Code du travail et la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-7-2 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée basé sur les données 2020/2021 est annexé au présent accord (Annexe 2).

Art. 4.1 Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître que la population globale de l’Etablissement est constituée de plus d’hommes que de femmes.

Ainsi, il est constaté que :

• Il y a un pourcentage d’hommes plus élevé que celui des femmes au niveau global de l’Etablissement. Les ¾ des effectifs de l’Etablissement est en effet composé du personnel de production et de maintenance due à l’activité de notre Etablissement. Ainsi, en dépit d’une volonté d’équilibrer la répartition hommes/femmes, le type de métier reste un frein à une totale équité.

• Le nombre de femmes et celui des hommes au sein même de chaque catégorie professionnelle est inégalitaire pour certaines catégories : il n’y a notamment aucune femme dans la catégorie professionnelle des ouvriers. En revanche, 56% effectifs féminin font partie des cadres de l’Etablissement. Ce qui dénote l’implication de l’Etablissement à avoir une population féminine sur des postes à responsabilités.

• Le recours au travail à temps partiel, lié au congé parental d’éducation (CPE) ou non, concerne majoritairement la population féminine de l’Etablissement à date. On constate, sur les dernières années, qu’un certain nombre de femmes proportionnellement à l’effectif féminin présent dans l’Etablissement, ont interrompu totalement ou partiellement leur carrière pour fonder une vie de famille. L’Etablissement rappelle cependant que le congé parental d’éducation total et/ou à temps partiel est un droit ouvert à tous les salariés femmes ou hommes. En outre, le % de salariés à temps partiel pour raisons familiales est en hausse et l’Etablissement s'efforce de répondre favorablement aux demandes de maintien à temps partiel en dehors de celui figurant dans le cadre du congé parental d'éducation.

Après étude du rapport de situation comparée, les parties signataires ont convenu que l’Etablissement veillera tout particulièrement à concentrer ses efforts sur les points à améliorer ou bien à continuer à soutenir une tendance positive préexistante, dans les domaines suivants :

• L’effectif ;

• La rémunération ;

• La formation ;

• La qualité de vie au travail.

Art. 4.2 Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Etablissement a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

4.2.1 Promotion/Mutation

Les parties signataires reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de l’Etablissement.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle au sein de l’Etablissement suit un processus formel, transparent et objectif assurant le développement de chacun en fonction de sa performance et de son potentiel, indépendamment des différences des genres. Deux postes à temps complet sont notamment dédiés à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et la formation au sein de l’Etablissement. Une grille de compétences du personnel de production a également été définie dans ce présent accord permettant de suivre l’évolution des collaborateurs, gérer les besoins en formation et qualifications et mettre en place les promotions requises.

4.2.2 Recrutement 

Le processus de recrutement se déroule dans le strict respect du principe de non-discrimination.

A ce titre, il est rappelé que les critères de sélection entre les femmes et les hommes sont identiques.

4.2.3 Formation 

Le plan de formation est déterminé selon les formations nécessaires définies par la fonction occupée par le collaborateur et par les demandes exprimées lors des entretiens professionnels tous les deux ans et annuellement lors de l’élaboration de ce plan.

En outre, les formations ont majoritairement lieu sur le temps de travail et lorsque cela est rendu impossible par le type de poste occupé, elles ouvrent droit à un décompte d’heures supplémentaires lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail du salarié.

4. Rémunération

Le système de rémunération au sein de l’Etablissement est basé sur la performance de l’individu indépendamment de son sexe et à partir de grilles de classification interne communiquées aux salariés.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Art. 4.3 Les actions définies dans les différents domaines retenus

Les parties signataires ont convenu de poursuivre ou de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement.

4.3.1 Effectif

Objectif : Maintenir l’implication de l’Etablissement à avoir une population féminine sur des postes à responsabilités en s’assurant qu’au moins 50% des effectifs féminins fassent partie des cadres de l’Etablissement.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

• Le % d’effectifs féminins au 31 décembre de chaque année faisant partie des cadres de l’Etablissement.

4.3.2 Formation

Objectif 1 : S’assurer que le niveau de compétences des salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée liée à la maternité/paternité/arrêt de travail (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) soit en adéquation avec les besoins du poste et faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.

Pour rappel, les dispositions sur le Compte Personnel de Formation (CPF) prévoient désormais le maintien de l’acquisition de droits pendant l’intégralité du congé parental d’éducation.

Action 1 : Formaliser un parcours de réintégration pour toute personne ayant été absente plus de 6 mois de l’Etablissement (notamment pour les salariés de retour d’un congé parental par exemple). Ce parcours débute par un entretien avec son manager pour déterminer les besoins du collaborateur et identifier les actions de formations requises le cas échéant.

Ce parcours de réintégration prévoit notamment des périodes destinées à favoriser :

• La rencontre de chaque service ;

• La formation aux nouveaux outils, méthodes, process…

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un planning de réintégration / Nombre de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois.

Objectif 2 : S’assurer que chaque collaborateur a la possibilité de discuter avec son responsable hiérarchique des besoins en formation le concernant.

Action 2 : Les besoins en formations étant notamment récoltés lors de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans, l’Etablissement s’engage à former à nouveau tous les managers à la conduite de cet entretien en 2022.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel / Nombre de salariés présents au 31 Décembre.

Objectif 3 : S’assurer que l’évolution de carrière grâce à la formation du personnel de production posté ne repose uniquement que sur des critères objectifs.

Action 3 : Les parties signataires au présent accord ont mis en place une grille salariale d’évolution professionnelle au regard des labélisations obtenues tout au long de la carrière.

En préambule de cette action, les partie signataires confirment les classifications et salaires minima ci-dessous pour toute embauche en CDD ou CDI.

Diplômes	Coefficient minimum à l'embauche	Salaire minimum à l'embauche 2022	Classification Ashland minimum à l'embauche	Commentaire
Inférieur à Bac+2	190	1,863.53 €	5
Bac+2 et supérieur	225	2,000 €	8	Coefficient 250 après 2 ans à 225

En outre, afin de favoriser l’évolution professionnelle des opérateurs de production par la formation interne, les parties signataires reconnaissent que les postes ou compétences à forte valeur ajoutée ci-dessous doivent faire l’objet d’une reconnaissance.

Postes / Compétences	Niveau	Postes / Compétences	Niveau
Finissage	1	Conduite BMS (SDC + SDI)	2
Flockage	1	AQUAFLOW (SDC)	2
Ensacheuse auto	1	OMP2	2
Pilote FPS	1	EI	2
Aquaflow packing	1
OMP1	1

Dès lors, les parties signataires ont établi conjointement la liste en Annexe 3 avec un coefficient et une classification Ashland minimum au regard du nombre de postes / compétences sur lesquels les collaborateurs sont labélisés.

Sont considérés comme labélisés, les collaborateurs ayant validé leur examen final auprès du formateur interne ou externe et donc considérés comme aptes à occuper un poste de production de façon autonome.

Tous les premiers mois des trimestres civils (Janvier, Avril, Juillet, et Octobre), la Direction réajustera le coefficient et la classification Ashland des collaborateurs qui y seraient éligibles au regard des labélisations qu’ils auraient obtenue sur les trois derniers mois.

Dès la signature de l’accord, si des collaborateurs devaient bénéficier de cette nouvelle grille, le réajustement sera fait dès la première paie suivant la signature du présent accord.

4.3.3 Rémunération

Objectif : Assurer la progression salariale des salariés absents dans le cadre des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation et absence longue durée type maladie/AT/MP.

Action :

• a) S’agissant des salariés dont l’absence est supérieure à 6 mois sur l’année fiscale considérée

Conformément aux dispositions légales, l’Etablissement s’engage à faire bénéficier ces salariés, au moment de leur retour dans l’Etablissement, de la moyenne des augmentations individuelles ayant eu cours dans l’Etablissement durant leur absence et déterminée à partir des grilles salariales internes. En l’absence de dispositions légales, l’attribution d’une notation minimale « M » sera retenue conformément à nos grilles d’évaluation interne.

• b) S’agissant des salariés dont l’absence est inférieure à 6 mois sur l’année fiscale considérée

Les salariés restent inclus dans le processus habituel quand ils peuvent bénéficier de leur entretien d’évaluation. Dans le cas contraire, les dispositions énoncées au paragraphe précédent s’appliqueront.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une progression salariale telle que définie ci-dessus au point a) / Nombre de salariés ayant été absents plus de 6 mois

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une progression salariale conforme au point b) ci-dessus ou conforme au point a) le cas échéant / Nombre de salariés ayant été absents moins de 6 mois

Art. 5 – Qualité de vie au travail /Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Art. 5.1 – Actions préexistantes

5.1.1 Le Temps de travail

L’accord sur l’aménagement et le temps de travail propose une grande souplesse aux salariés : flexibilité des horaires, minimum de temps de présence journalier, organisation des 5x8, etc…

5.1.2 Qualité de vie au travail

Deux salles de repos ont été créées avec la mise à disposition d’un babyfoot et jeu de fléchettes ainsi qu’un espace détente et lecture.

L’Etablissement a également communiqué sur la mise en place des indemnités kilométriques vélo pour inciter les collaborateurs à se rendre sur leur lieu de travail en vélo.

Une cantine, ouverte le midi, est en place pour permettre aux salariés de déjeuner sur place avec participation de l’employeur au frais de repas.

5.1.3 Articulation vie privée, vie professionnelle 

L’Etablissement pratique la subrogation en cas d’arrêt de travail, y compris en cas de congé maternité et paternité et octroie également un certain nombre de jours d’absence autorisée pour événements familiaux.

De même, l’Etablissement a pris l’engagement de faciliter la prise du congé parental à temps partiel par journée entière. Il en est de même pour les autres cas de demande de temps partiel pour lesquels l’Etablissement fait au mieux pour définir la répartition du temps de travail qui facilite l’organisation familiale du salarié concerné.

Art. 5.2 – Actions retenues

5.2.1 Qualité de vie au travail

Objectif : Renforcer les mesures existantes permettant aux salariés de bénéficier d’une activité détente ou sportive et améliorer les conditions de travail des salariés.

Première action :

Renouvellement du partenariat avec la commune d’Alizay pour donner accès aux salariés à la salle de sport de la ville. Les salariés y ont un accès libre sur les plages horaires d’ouverture. L’Etablissement prend en charge le coût afférent.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

• Sondage sur le taux de participation chaque fin d’année.

5.2.2 Promotion des avantages sociaux dans l’établissement

Objectif : Lister l’ensemble des avantages existant dans l’Etablissement afin que tous les collaborateurs puissent les connaitre et en bénéficier s’ils le souhaitent.

Cette liste sera incluse dans le nouveau livret d’accueil qui devra être remis à tous les collaborateurs de l’établissement en 2022 puis à tous les nouveaux arrivants.

Art. 6 – Emploi des travailleurs handicapés

Art. 6.1 Actions préexistantes

L’Etablissement compte actuellement 3 salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et n’atteint donc pas le taux légal de 6%.

Art. 6.2 Actions retenues

Objectif : communiquer régulièrement avec l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique et communiquer également avec l’extérieur notre démarche.

Action : Faire mention systématiquement dans chaque offre d’emploi « entreprise handi-accueillante »

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

• Nombre d’offres postées / Nombre d’offres ayant inclus cette mention

Article 7 : Formalités de dépôt

A compter de la signature de cet accord par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera également publié dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’établissement d’Alizay.

Cet accord est fait en un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire sera remis au Comité Sociale et Economique de l’établissement d’Alizay.

Fait à Alizay, en 7 exemplaires originaux, le 1^er Juin 2022

Pour l’organisation syndicale représentative CFDT Pour l’Etablissement

Pour l’organisation syndicale représentative FO

Annexe 3 – Classification minimum du personnel de production posté