Accord Relatif à la Durée et à l’Aménagement du Temps de Travail du Personnel d’Encadrement

ENTRE :

La Société TALLAGE, dont le siège social est situé 18, allée Prugnat – 77250 Moret-Loing-et-Orvanne, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Melun sous le numéro B 390 618 031, représentée par le Directeur Général,

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de la Société ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART,

Ensemble, les « Parties » 

PREAMBULE

Faisant le constat à la fois de l’inadéquation des dispositions conventionnelles applicables à l’organisation actuelle de la société TALLAGE et d’une nécessité de mise en conformité à la règlementation en vigueur, la Direction a souhaité instaurer un nouveau cadre juridique adapté à la réalité de l’entreprise.

Le personnel de la Société étant majoritairement composé de salariés cadres disposant d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur travail, l’objectif est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail répondant à un besoin de souplesse pour permettre aux salariés de continuer à bénéficier de leur autonomie eu égard à leurs responsabilités et aspirations personnelles, tout en développant les garanties nécessaires de contrôle et de suivi de la charge de travail en vue de la protection de leur santé.

La société TALLAGE employant habituellement 20 salariés et ne disposant d’aucun représentant élu du personnel, suivant les modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical telles que définies par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, le présent Accord a été ratifié par le personnel de l’entreprise.

A cet effet, un projet d’accord a été proposé et communiqué à chacun des salariés de la Société, accompagné des modalités d’organisation de la consultation du personnel à venir sur le projet.

Des réunions de présentation ont été organisées, notamment le 19 mai 2022 et le 7 juin 2022, au cours desquelles une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée et il a été répondu à l’ensemble des questions posées.

Au terme de ces échanges, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue d’une consultation organisée le 23/06/2022.

C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent Accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel cadre de la société TALLAGE.

ARTICLE 2 : CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3111-2 du Code du travail), « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. »

De surcroît, les cadres dirigeants sont ceux qui participent effectivement à la direction de l’entreprise et/ou du groupe.

Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail et aux repos. Ils bénéficient d’un forfait sans référence horaire, mais sont toutefois soumis à la règlementation sur les congés payés légaux.

Les cadres classés en position 3.3 coefficient 270, selon les dispositions de la Convention Collective SYNTEC applicables à la Société au vu de son activité, sont considérés comme cadres dirigeants. Ce statut concerne notamment les cadres en position d’exercer des prérogatives de l’employeur par délégation directe.

ARTICLE 3 : CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1 Personnel concerné

Seuls les cadres dits « autonomes » peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Relèvent de la catégorie des cadres autonomes les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi et/ou des missions commerciales, et/ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et/ou de supervision de projets/travaux, qui disposent d’une grande liberté et indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les tâches qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé.

Compte tenu des spécificités des métiers existants au sein de la Société et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les salariés cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et classés a minima en position 2.1 selon les dispositions de la Convention Collective SYNTEC.

Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées selon un forfait annuel, dans les conditions prévues ci-après.

3.2 Convention individuelle de forfait

L’application du régime du forfait annuel en jours suppose l’accord express de chaque intéressé.

A cet effet, une convention individuelle de forfait est conclue avec les salariés :

• via la signature d’un avenant au contrat de travail pour le personnel déjà présent dans les effectifs ;

• via la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères susmentionnés.

Cette convention individuelle doit :

• rappeler la nature des fonctions du salarié et son autonomie dans l’organisation de ses missions, justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,

• faire référence au présent Accord,

• énumérer les principales caractéristiques du forfait annuel en jours, notamment : le nombre de jours annuels de travail, la rémunération correspondante, les durées minimum de repos ainsi que les mesures destinées à contrôler la charge de travail (entretiens de suivi, contrôle des jours travaillés/non travaillés, rappel sur le droit à la déconnexion).

3.3 Décompte du temps de travail en jours sur l’année et nombre de jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés concernés s’effectue exclusivement en jours.

En application du présent Accord, le temps de travail est décompté sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est entendu que le nombre de jours travaillés fixés par le forfait est un nombre théorique. En effet, ce nombre est susceptible d’être réduit en pratique par divers jours et notamment : congés pour ancienneté issus de la Convention Collective SYNTEC, arrêts maladie, congé maternité, congé pour évènements familiaux, etc. (liste non exhaustive).

De même, il est entendu que le nombre de jours travaillés fixés par le forfait est un nombre maximal, correspondant à un temps complet horaire (35 heures hebdomadaires). Il est ainsi possible de conclure une convention de forfait annuel à un nombre de jours réduit.

Le cas échéant, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait. Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours réduit ne saurait être assimilée à du temps partiel.

La période de référence du forfait s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année : Nombre théorique de jours de travail dans le forfait x nombre de semaines travaillés / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

3.4 Jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est susceptible de varier d’une année sur l’autre, en fonction des jours fériés chômés.

Ce nombre doit ainsi être calculé annuellement, selon la formule théorique suivante :

365	Jours calendaires
- xx	Jours de travail compris dans le forfait (journée de solidarité incluse)
- 104	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- 25	Jours ouvrés de congés payés
- xx	Jours fériés (i.e. tombant la semaine)
xx	Nombre de jours de repos supplémentaires

Exemple pour un forfait à 194 jours, sur 2022 :

365	Jours calendaires
- 194	Jours de travail compris dans le forfait (journée de solidarité incluse)
- 105	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- 25	Jours ouvrés de congés payés
- 7	Jours fériés (i.e. tombant la semaine)
34	Nombre de jours de repos supplémentaires

Le calcul est proratisé selon le nombre de jours de présence effective dans la Société au cours de l’année civile de référence.

Ces jours de repos supplémentaires, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés. Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Ces jours sont posés par les salariés à leur libre convenance, en concertation avec leur hiérarchie, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps.

Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos supplémentaires ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité.

Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la prise effective des jours de repos supplémentaires. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord de la Direction. En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de repos supplémentaires, ces derniers connaissant mieux leur charge de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquels ils prennent ces jours.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, les salariés devraient être informés de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Les jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.

3.5 Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés légaux sont, au jour des présentes, au nombre de 11 : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, Noël (25 décembre).

Ces jours sont normalement chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés selon les besoins de l’activité (à l’exception du 1^er mai qui est légalement chômé).

Ainsi, la journée de solidarité est incluse dans le décompte du nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait en jours conclu par chaque salarié dans son contrat de travail.

3.6 Lissage de la rémunération

En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois, les salariés perçoivent donc une rémunération mensuelle identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois.

Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisées sur la base du calcul suivant :

Valeur d’une journée de forfait = rémunération mensuelle brute de base / 21,67 jours (nombre moyen de jours ouvrés par mois).

Il est tenu compte de cette formule de calcul notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer les salariés qui demanderaient à renoncer à une partie de leurs jours de repos.

3.7 Rachat des jours de repos supplémentaires

Exceptionnellement, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires, en accord avec la Direction.

Le cas échéant, les salariés doivent formuler une demande écrite et motivée à leur responsable hiérarchique, avant le 30 octobre de l’année en cours.

Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jours de repos non pris est rémunéré avec majoration à compter de 219 jours, comme suit :

• de 219 jours et jusqu’à 222 jours : majoration de 20% de la rémunération forfaitaire journalière additionnelle,

• au-delà : majoration de 35% de la rémunération forfaitaire journalière additionnelle.

Un avenant à la convention de forfait est alors conclu, précisant le nombre de jours de repos « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours.

En tout état de cause, ce dispositif de rachat de jours de repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà du seuil maximal de 230 jours par an.

3.8 Contrôle des jours travaillés / non-travaillés

Le décompte des jours de travail fait l’objet d’un suivi mensuel par la Direction, au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, un document de contrôle est mis en place à disposition de chaque salarié concerné, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, maladie, congés conventionnels d’ancienneté, etc.

Les salariés sont tenus de remplir mensuellement ce document en y renseignant les jours travaillés, les jours d’absence et la qualification de ces derniers.

Le document ainsi établi permet notamment à la Direction d’assurer le suivi mensuel de l’organisation du travail des salariés, de veiller à la bonne répartition de leur charge de travail et d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait.

Par ailleurs, sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est précisé que la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

3.9 Garanties

3.9.1 Suivi et répartition de la charge de travail

Il est rappelé que les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail, en fonction de leur charge de travail et en concertation avec leur hiérarchie.

Toutefois, leur charge de travail et l’amplitude des journées travaillées doivent leur permettre de préserver leur santé et de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Ainsi, les salariés s’assurent d’une bonne répartition, dans le temps, de leur travail afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables.

En parallèle, la Direction opère un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail pour garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de la définition des missions et des délais de réalisation, elle prend en compte les moyens humains dont elle dispose pour définir les priorités, afin qu’aucun salarié ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.

Les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. En ce sens, chaque salarié est invité à s’exprimer librement pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. Le cas échéant, la Direction sera ainsi en mesure d’arbitrer entre les priorités du moment, de mettre en place une nouvelle organisation ou de renforcer les équipes si cette surcharge s’avérait pérenne.

Par ailleurs, s’il est constaté, notamment après examen du document de contrôle des jours travaillés / non-travaillés visés au paragraphe 3.8, une répartition de la charge de travail manifestement anormale sur un mois donné, le responsable hiérarchique se rapprochera du salarié concerné pour comprendre les raisons de cette répartition, entendre les explications et, le cas échéant, prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassement se renouvellent. Il pourra également inviter, voire imposer, que le salarié prenne des jours de repos (jours de repos supplémentaires, jours de congés payés).

3.9.2 Temps de repos

Il est rappelé que les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ainsi, dans le cadre de l’autonomie dont ils disposent, les salariés sont tenus d’organiser leurs journées de travail afin de respecter ces repos.

Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

3.9.3 Obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le présent Accord disposent des moyens techniques leur permettant d’avoir accès à leurs mails professionnels et d’être contactés à distance. Ces moyens de communication moderne ont vocation à faciliter leur travail au quotidien, notamment pendant leurs déplacements professionnels.

L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des technologies de l’information et de la communication à distance entraîne néanmoins le risque, pour les salariés, d’être sollicités pendant leurs temps de repos.

Aussi, afin de permettre le respect effectif des durées minimales de repos visées au paragraphe 3.9.2, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable, etc.).

Pour garantir le bon respect de cette obligation, la Direction met en place une Charte relative à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques.

3.9.4 Dispositif d’alerte

Les salariés concernés tiennent informés leur hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salariés ou dans l’exercice effectif de leur obligation de déconnexion, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur hiérarchie et/ou de la Direction. Un entretien spécifique est ensuite organisé dans les 8 jours pour échanger sur la situation et des actions correctives, permettant un traitement effectif de la situation, peuvent être mises en place (ex. : redéfinition des priorités avec le supérieur hiérarchique, renfort temporaire ou définitif, formation, etc.). L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit qui rappelle, le cas échéant, les mesures décidées.

Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle peut également prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

La Direction transmet une fois par an au Comité Social et Economique, si existant, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

3.9.5 Entretiens individuels

Un entretien individuel dédié est organisé à l’initiative de la Direction au moins deux fois par an avec les salariés concernés.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées la charge individuelle de travail des salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération.

Ces entretiens sont également l’occasion pour les salariés d’évoquer les difficultés éventuelles qu’ils peuvent rencontrer dans la conduite des missions qui leurs sont attribuées.

Dans ce cadre, un bilan est fait par le salarié et sa hiérarchie sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie fixent conjointement des mesures de prévention et de règlement des difficultés, ensuite consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Si possible, ils examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 4 : COMMUNICATION

Le présent Accord est communiqué à l’ensemble du personnel. Il sera remis aux nouveaux embauchés et mis à disposition sur le site intranet afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance.

ARTICLE 5 : SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est créé une commission de suivi, composée de 2 salariés et de 2 représentants de la Direction.

Elle se réunit tous les ans, suivant la signature du présent Accord et pendant toute sa durée, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

La commission peut également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent Accord si certaines de ses dispositions le nécessitent, ainsi qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet des nouveaux textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, il entrera en vigueur au plus tard au lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. Elle est notifiée à l’autre partie par écrit, et accompagnée d’un projet d’avenant de proposition de rédaction nouvelle lorsqu’elle est à l’initiative de la Direction.

Des discussions s’engagent dans les 30 jours suivant la demande en vue de la conclusion d’un avenant de révision, négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la Société.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

La dénonciation peut intervenir à tout moment par l’une des parties signataires. La dénonciation à l’initiative de l’employeur est notifiée aux salariés représentant les deux tiers du personnel.

La dénonciation à l’initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel est notifiée collectivement et par écrit à l’employeur. Dans ce cas, elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent Accord fera l'objet des mesures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent Accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, comme le prévoit la législation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétant en un seul exemplaire.

Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

***

Fait à Moret-Loing-et-Orvanne, le 23/06/2022

La Société : Le personnel de la Société :

____________________________ Directeur Général de TALLAGE