Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D ACCORD NAO 2018" chez ASSOCIATION BETHANIE (Siège)

PROCES VERBAL

D’ACCORD

NAO 2018

Les Négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à plusieurs rencontres entre la Direction et les partenaires sociaux de l’Association BETHANIE.

Conformément à l'article  L. 2242-4 du code du travail : « Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. »

Il est établi, à la suite des cinq réunions de négociation qui ont eu lieu les 24 Mai 2018, 28 Juin 2018, 27 Septembre 2018, 18 Octobre 2018 et 06 Décembre 2018, le présent procès-verbal d’accord.

Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.

Les points portés à l’ordre du jour étaient les suivants :

I / BLOC 1 – Rémunération et temps de travail

1. Compensation formation professionnelle

2. Rémunération : CITS, Majorations d’ancienneté, Transferts

3. Organisation Temps de Travail

II / BLOC 2 – Egalité professionnelle hommes / femmes et Qualité de Vie au Travail

1. Projet d’accord intergénérationnel

2. Projet d’accord Egalité professionnelle hommes/femmes et Qualité de Vie au Travail

3. Régime collectif obligatoire Frais de Santé

4. Action Logement

Liste des documents transmis pour les réunions :

• Eléments RH pour le CITS : Nombre de salariés CDI ayant bénéficié de la prime, Nombre ETP CDI, Nombre de CDD avec 3 mois consécutifs de présence, Coût financier total de la mesure ainsi que celui rapporté à un salarié ETP, Enveloppe votée en CA, Impact prévisionnel en nombre et en coût des CDD présents en Juin et ayant 6 mois d'ancienneté non consécutifs sur les 12 derniers mois.

• Propositions de la Direction Générale Bloc 2 / Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail.

• Projet d’accord intergénérationnel.

• Etat associatif des majorations d’ancienneté 2017.

ARTICLE 1^er – PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

I / BLOC 1 – Rémunération et temps de travail

1. Compensation formation professionnelle

LA DIRECTION

Pour compenser les temps de trajet pour se rendre en formation professionnelle – lorsque ce temps excède le temps de trajet habituel – la loi prévoit de « compenser » ce temps excédentaire à hauteur d’un temps négocié, s’agissant de temps de trajet « anormaux ».

Partant de ce postulat et de la prévision d’une compensation à hauteur de ce temps supplémentaire, la Direction propose, à titre de compensation du temps de trajet pour se rendre en formation, en dernier ressort, l’application d’un forfait prenant en compte la distance.

Suite aux échanges et pour éviter les calculs compliqués qu’engendrerait une compensation au 1/4, il y eu un accord de principe pour un forfait à prévoir, en tenant compte du concept de la distance.

La proposition est donc la suivante :

• Point de départ à prendre en compte : Lieu de travail habituel car la loi mentionne « le temps de déplacement pour se rendre en formation dépasse le temps de trajet habituel » donc la compensation doit être calculée en temps par rapport au trajet habituel.

• Forfait applicable (entre lieu de travail et lieu de formation) pour l’aller + le plus court en kilomètres (en faisant référence au site internet www.mappy.fr) :

  • Formation de 5 à 99 kms : 15 minutes

  • Formation de 100 à 199 kms : 30 minutes 

  • Formation de 200 à 299 kms : 1 heure

  • Formation au-delà 300 kms : 1 heure 30

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

La CFDT estime que le temps passé pour se rendre à des actions de formation doit être considéré comme du temps de travail effectif puisque le salarié est missionné et n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps doit donc être intégralement compensé.

A défaut et pour tenir compte des propositions faites par les différentes parties lors des négociations, la CFDT accepte que soit retenu le taux de compensation suivant :

• De 5 à 49 Kms : compensation de 15 mn.

• De 50 à 99 Kms : compensation de 30mn.

• De 100 à 199 Kms : compensation de 1h.

• Au-delà : compensation de 1h30.

Ceci par trajet, en prenant le lieu de départ comme l’établissement habituel du salarié.

Aux vues des échanges des réunions NAO 2017, la CFE-CGC est favorable à la compensation proposée par la Direction Générale, et cela sans prendre en compte le lieu du domicile.

Néanmoins, la géographie de l’Ardèche et ses routes sinueuses montre que le premier palier n’est pas favorable aux salariés partant en formation, La CFE-CGC propose le forfait suivant et selon les critères de prise en compte de la Direction générale:

Forfait applicable entre lieu de travail et lieu de formation :

• De 5 à 49kms = 15 mins

• De 50 à 99 kms =30mins

• De 100 à 199kms = 1h

• De 200 à 299kms = 1h30

• Plus de 300kms = 2h.

Avec une seule et unique source de vérification qui est MAPPY.fr La CFE-CGC appréciera que les formations collectives en intra se réalisent sur les sites ou il y a le plus de salariés afin d’éviter d’engendrer trop de temps de trajet.

2. Rémunération :

   1. CITS

LA DIRECTION

Compte tenu de l’opportunité qui se présentée par ce dispositif par le 80^ème anniversaire de l’Association et des échanges en réunion NAO quant à l’extension de ce dispositif aux personnels sous CDD disposant d’une ancienneté discontinue de 6 mois sur les 12 derniers mois, le Directeur Général donne son accord, après validation par le bureau du 05 Octobre 2018, pour l’attribution d’une prime CITS aux personnels susvisés, représentants ainsi 28 personnes sous CDD pour un montant de 8624 Euros bruts chargés (sous réserve d’affiner l’effectif équivalent temps plein). La communication ci-dessous sera adressée aux salariés concernés dès le 18 Octobre 2018 :

«  Madame / Monsieur,

Le Conseil d’administration a décidé d’affecter en partie un crédit d’impôt au versement d’une prime exceptionnelle à l’occasion du 80^ème anniversaire de l'Association Béthanie. Du fait des conditions d’attribution, vous n’avez pu en bénéficier en son temps. Après analyse des dépenses, des situations concernées et échanges avec les partenaires sociaux notamment lors des négociations annuelles obligatoires 2018, j’ai le plaisir de vous informer que vous pourrez vous aussi bénéficier du versement de la prime du 80^ème anniversaire.

Son versement interviendra avec les rémunérations du mois d’Octobre 2018 et sera basé sur votre temps de travail contractuel et donc calculée « prorata temporis ». Cette prime représentera pour vous un montant brut de 200 Euros (si base équivalent temps plein). Acceptée par le Bureau de l’Association BETHANIE, il y a quelques jours, cette mesure est destinée à vous remercier de votre engagement au sein de l’Association BETHANIE et de votre disponibilité et fidélité auprès des usagers qu’elle accompagne. Le Président Bernard Ambrosia et moi-même vous remercions du travail ainsi accompli et comptons sur vous pour poursuivre ensemble, ce chemin exigeant débuté en 1938 à Chassiers. Veuillez agréer, Madame / Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

Le Directeur Général – Mr».

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

CFDT : La somme utilisée pour la prime CITS 2017 est inférieure à 174000€ votée par le conseil d’administration (159445€). La CFDT demande donc que les salariés en CDD présents en Juin 2018 et ayant 6 mois d’ancienneté non consécutifs sur les 12 derniers mois bénéficient eux aussi de cette majoration salariale. Cette mesure couterait seulement 8624€ au maximum, ce qui resterait encore inférieur à l’enveloppe. Le reliquat devra être distribué en affinant la durée de présence imposée jusqu’à épuisement de la somme. Pour la CFDT, les salariés CDD font partie intégrante des effectifs de l’Association, leurs professionnalisme et disponibilité doivent être reconnues et il est important qu’une Association comme Béthanie fidélise ce type de personnel.

CFE-CGC : La CFE-CGC souhaite négocier sur le CITS 2018 et propose que cette remise fiscale s’inscrive dans une démarche pour le salariat.

La CFE-CGC propose à la Direction Générale qu’au vu des excédents engendrés par cette remise fiscale lors de la prochaine clôture des comptes (avril 2019) qu’une partie de cette somme soit répartie pour :

• Effectuer un plan de formation de tous les cadres par des APP/Supervision/Atelier Management/Maitrise des budgets alloués pour les CdS etc…

• Renforcer le personnel soin sur le Chalendas.

• Renforcer le personnel sur le service Polyhandicapés de l’IME pour faire de l’accueil des familles et des veilleurs de nuits qui ne sont pas suffisant.

• Renforcer l’attractivité de la MAS des GO par le paiement des indemnités kilométriques ou une prime pour les pneus (route dégradante pour la voiture au quotidien).

  2. Majorations d’ancienneté

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

La CFDT réitère sa demande que tout salarié bénéficie au moins une fois dans sa carrière d’une majoration en priorisant les plus petits coefficients. Aujourd’hui, la direction propose la mise en place d’un outil de type tableau pour justifier ou non de l’attribution de la majoration.

La CFDT est opposée à cette méthode qui comprend des critères bien trop subjectifs et donc discriminants créant des iniquités. De plus, la question se pose sur l’archivage de ce type de document. La CFDT demande à ce qu’il soit porté au dossier de chaque salarié et donc consultable par chacun.

Si la direction veut faire reconnaitre une éventuelle « valeur ajoutée » apportée par certains salariés, elle peut optimiser le dispositif conventionnel de majoration en attribuant des primes extraconventionnelles en fonction des situations. Gratifications de même type que celles attribuées lors de l’épisode neigeux de l’hiver 2017/2018.

La CFE-CGC réitère sa demande d’octroyer une majoration d’ancienneté automatique pour le personnel Cadres qui sont à minima en Classe 2 niveau 2 par principe de cohérence des salaires par rapport aux grilles de fin de carrières d’éducateur spécialisés.

La CFE-CGC demande une transparence de la part de l’employeur quant à la diffusion de la liste annuelle des personnes « majorables » sur chaque établissement par l’intermédiaire soit des instances représentatives du personnel avec une diffusion des PV soit par voie d’affichage simple sur les panneaux d’affichage dans les établissements.

La CFE-CGC demande à ce que la politique d’attribution des majorations d’ancienneté soit uniforme dans tous les établissements et qu’il y ait des critères objectifs. La CFE-CGC propose les critères suivants avec une rétrospective sur 3 ou 4 ans selon la grille d’avancement :

1. Assiduité avec prise en compte des critères suivants :

1. Malade moins de 3 jours

2. Maladie > 3 jours

3. Retard au travail

Nota : Accident du travail non pris en compte dans le calcul sauf absences voulues par le salarié (exemple : congé parental)

2. A-t-il déjà été majoré avec prise en compte des critères suivants :

   • Jamais 

   • Une fois < à 5 ans

   • Une fois > à 5 ans

   • Plusieurs fois 

3. Implication dans le travail avec prise en compte des critères suivants:

   • Réalisation des objectifs conclus en EAP 

   • S’applique à sa fiche de poste 

   • Replié sur soi 

LA DIRECTION

La procédure associative portant sur les majorations d’ancienneté a été mise à jour en 2017 et a bénéficié d’un nouveau formalisme, en Juillet 2018, notamment pour objectiver les critères d’attribution.

Cette mise à jour avait été annoncée dans le cadre des NAO 2017 avec, pour objectif de flécher les majorations d’ancienneté concernant les personnes dépassant de façon récurrente les attentes sur le poste.

La procédure a été remise pour la réunion NAO du 27 Septembre 2018.

Il y est rappelé que :

• La majoration d’ancienneté n’est pas systématique.

• L’octroi de la majoration d’ancienneté demeure une faculté pour l’employeur.

• La majoration d’ancienneté a donc pour objectif de reconnaître le salarié qui se place au-delà des attendus sur le poste.

De ce fait, les règles d’attribution et de communication ont été rappelées comme suit :

« 2.REGLES INTERNES D’ATTRIBUTION

• Avoir effectué une progression normale dans sa grille pour pouvoir prétendre à une majoration d’ancienneté.

• Ne pas avoir bénéficié de deux réductions consécutives (d’un avancement sur l’année) qu’il s’agisse d’une majoration d’ancienneté ou d’un reclassement ET ne pas être sur un échelon court (1 ou 2ans).

Pour les motivations des propositions, les Etablissements doivent tenir compte des critères suivants :

• Implication (participation à la vie institutionnelle, implication sur projets institutionnels).

• Valeur ajoutée, mission complémentaire confiée et réalisée (force de proposition, prise d’initiative, créativité, qualité).

• Disponibilité (adaptation aux contraintes et exigences de la mission de l’établissement).

• Assiduité.

Pour l’ensemble de ces critères, une échelle d’appréciation est mise en place et se décline sur 5 niveaux.

Sachant que les acquis de l’expérience professionnelle et les comptes rendus des entretiens professionnels devront être pris en compte.

Remarque :

• Lorsqu’un arbitrage doit être effectué ou que des choix sont nécessaires, seront privilégiés :

  • les salariés aux bas salaires.

  • et/ou ceux qui n’ont jamais été majorés.

• L’année du prochain changement d’indice après anticipation de l’avancement (conformément à l’article 39) doit correspondre à l’année d’attribution de la majoration ».

3. COMMUNICATION

1. La procédure de gestion des majorations d’ancienneté devra être affichée en interne à titre de communication sociale.

2. Après validation de la Direction Générale :

1. Un courrier de confirmation sera transmis par le Siège Social au salarié bénéficiaire de la majoration d’ancienneté.

2. Tout salarié non concerné par l’attribution de la majoration pourra se rapprocher de la Direction de son Etablissement pour tout complément d’information. »

Le tableau transmis par la DRH aux directions d’établissement et comportant les salariés éligibles sera donc aménagé sous le format suivant :

Nom Prénom	Implication	Valeur ajoutée/ force de proposition / prise d’initiative/ créativité / qualité	Disponibilité	Assiduité	Notation horizontale	Commentaires

Echelle de cotation (Echelle de Likert)

1. = Très insatisfaisant

2. = Insatisfaisant

3. = Acceptable / Neutre / Normal

4. = Satisfaisant

5. = Très satisfaisant

   3. Transferts

LA DIRECTION

Dans l’intérêt de maintenir le dispositif des transferts pour les résidents et compte tenu des questionnements qui se posent à l’application de l’accord du 25 Mars 1996 concernant les transferts et notamment en ce qui concerne la durée minimale – cet accord ne prévoyant pas la définition précise du transfert en termes d’activités et de durée minimale - , la Direction Générale propose de redéfinir ce qu’est un transfert au sein de BETHANIE et ce de la façon suivante (en référence à la CC du 15 Mars 1966) :

« Constitue ainsi un transfert les camps et colonies, classes de neige et de mer, activités de soutien professionnel et extra professionnel en ESAT, séjours de vacances pour PH adultes, chantiers extérieurs ».

Compte tenu des échanges en réunions NAO selon lesquelles des transferts de 48 heures – au sens de la CC du 15 Mars 1966 – ne sont pas applicables pour tous les résidents, au vu des spécificités de certaines pathologies et donc de l’accompagnement, il est proposé d’entendre la durée minimale de 48 heures définie par la CC du 15 Mars 1966 comme 2 jours effectifs de transfert (à partir du moment où cela entre dans la grille horaire), d’autant plus que cette notion de « 2 jours » est reprise dans la schématisation de l’accord sur les transferts sur laquelle se base la pratique à BETHANIE.

Donc, par exemple : Pour un camp organisé pour des résidents à proximité mais hors de l’établissement du Samedi 27/10/2018 à 08 h 00 jusqu’au dimanche 28/10/2018 à 22 h 00, ce camps doit être pris en compte au titre des transferts et les régimes d’indemnisation prévus par l’accord du 25 Mars 1996 s’appliquent.

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CFDT, l’accord du 25 Mars1996 est suffisamment clair et explicite et doit être appliqué dans l’état.

A ce jour et à notre connaissance, aucune difficulté n’a été rencontrée.

CFE-CGC : Pas de proposition

3. Organisation du Temps de Travail

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

La CFDT rappelle que la prise du Repos Compensateurs (RC) est à l’initiative des salariés et ce, durant l’année qui suit l’acquisition du dit Repos comme le prévoit la réglementation en vigueur. Les exigences faites par les responsables de certains établissements de solder systématiquement les RC ou de les imposer sur des périodes sans accord du salarié sont des pratiques illégales. Cependant, la CFDT n’est pas opposée à l’idée de fixer des limites sur le volume du RC. La capitalisation de ces récupérations permettra de créer des temps de repos substantiels et pourra diminuer l’absentéisme et la fatigabilité. Aujourd’hui encore, malgré les engagements de la direction, aucune opportunité n’est laissé aux salariés de se saisir de leur temps de récupération.

La CFDT propose donc que dans les différents établissements de l’Association, les salariés puissent se créer un contingent d’heure pouvant aller jusqu’à 35h et les garder à leur disposition sans limite de délai dans le temps. Les heures acquises au-delà de ce capital devront être récupérées dans le trimestre.

Concernant le Pool des remplaçants, la CFDT renouvelle ses propositions antérieures sur le sujet : Afin de sécuriser les parcours professionnels des CDD et pour répondre à des besoins récurrents et permanents de remplaçants, il serait judicieux de « CDIser » un pourcentage de CDD par site pour assurer un service de qualité en diminuant le nombre de recours aux contrats précaires.

La CFE-CGC demande à la Direction Générale d’accorder aux salariés qui le souhaitent d’effectuer la journée de solidarité sur une journée dite festive (fête des familles par exemple qui se situe très régulièrement sur le mois de juin dans l’association).

En considérant cette journée comme non travaillée sur le planning de base (exemple : modification de TL sur le cycle) cela permettrait aux salariés de pouvoir donner cette journée moins péniblement.

Sans que cette possibilité ne vienne s’imposer aux choix actuellement en vigueurs (pose CA, récup, etc…).

LA DIRECTION

Pour rappel :

- Le code du travail (Article L 3121-29) précise que le repos compensateur obligatoire est pris dans un délai maximum de deux mois SAUF quand il n’a pas été demandé au salarié de le prendre, auquel cas, la prise peut être possible dans l’année, avec l’accord de l’employeur.

- La convention collective du 15 Mars 1966 ne prévoit aucune disposition quant au délai maximum de prise du repos précité.

- La convention collective du 15 Mars 1966 précise, en son article 23, concernant les récupérations jours fériés que « Avec l’accord de l’employeur et selon les nécessités de service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l’année ».

Il en résulte que ni le code du travail ni la convention collective ne font obstacle à l’application de règles de gestion visant au suivi et à la pose des récupérations jours fériés et des heures en plus. Exemple : Solde des récupérations liées aux jours fériés dans le trimestre qui suit sauf les récupérations liées aux jours fériés du dernier trimestre de l’année pour lesquelles un report sur le trimestre de l’année civile suivante est accepté.

Pour la direction, la demande des OS de capitaliser le repos compensateur dans le cycle tendrait à remettre en cause l’octroi d’un 5^ème RH.

Compte tenu de l’appréciation différente entre les éléments d’information donnés par la Direction Générale et ceux présentés par les Organisations Syndicales en réunion de négociation, il est proposé, dans le cadre de l’optimisation du suivi des compteurs, la formalisation de procédures visant à redéfinir dans le cadre de la mise en place progressive du logiciel d’informatisation des plannings :

- Les modalités d’application des engagements NAO précédents quant à la capitalisation de jours de repos acquis pour instituer des temps de coupure plus importants pour les salariés ne bénéficiant pas de congés annuels supplémentaires (CS), situation qui s’appliquera exclusivement à ces personnels (notamment pour les MAS).

- La gestion des temps de repos et notamment « Récupérations » (modalités d’acquisition, information sur droits à repos, délais pour la pose).

II / BLOC 2 - Egalité professionnelle hommes / femmes et Qualité de Vie au Travail

1. Projet d’Accord Intergénérationnel

LA DIRECTION

La Direction Générale acte la suppression des contrats de génération. Toutefois, elle propose d’aménager l’accord intergénérationnel, en tenant compte des évolutions à venir pour l’Association : Nombreux départs à la retraite, transmission des savoirs – tutorat, embauche des jeunes, accès à la formation, maintien dans l’emploi des salariés etc …

La Direction Générale propose de reprendre la base de l’accord intergénérationnel et de l’aménager au vu des éléments qui précèdent en tenant compte des nouveautés liées à la mise en place des Parcours / Contrats Emplois Compétences.

La Direction Générale propose la reprise des dispositions antérieures, accord signé en 2013 en tenant compte :

• De la non-reconductibilité annoncée pour les années à venir du dispositif des emplois d’avenir.

• Du développement des formations-actions de tutorat dans le cadre de la mise en place formelle du circuit d’accueil-intégration.

Au regard des dispositions préexistantes, la Direction Générale propose, à titre d’optimisation, d’intégrer à l’accord des indicateurs de suivi sur les différents thèmes comme suit :

• Engagement en faveur des jeunes

  • Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes : Nombre de jeunes recrutés en CDI/nombre total de recrutement en CDI.

  • Etablissement de partenariats avec les écoles et instituts de formation professionnelle du secteur médico-social.

• Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

  • Formalisation des journées d’accueil intégration

  • Formalisation des journée-formation / réunion de regroupement / réunion d’accueil de la Direction Générale

  • Deux réunions de regroupement : Juin/ Décembre

  • Rappel du principe de l’entretien de suivi et de l’entretien de fin de période d’essai et des outils mis en place à cette fin en 2014

• Perspectives de développement contrats aidés, alternance et stage

  • Détermination d’un circuit interne visant à la prise en compte et au retour à effectuer pour toute candidature.

  • Entretien de début et de fin de stage effectué avec le tuteur/parrain désigné et le responsable pédagogique de l’école.

• Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés

  • Favoriser l’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité 

    • Rappel des mesures et des actions de prévention identifiées dans les DUERP des établissements.

    • Actions  à détailler concernant les aménagements de poste :

      • Nouvelle répartition des tâches

      • Adaptation des horaires de travail et organisation de ceux-ci (nb de coupures, amplitudes de journée …)

      • Affectation prioritaire sur un rythme de journée pour les salariés connaissant des anomalies de rythme de travail

      • Affectation prioritaire sur un poste de jour pour les salariés travailleurs de nuit

      • Rappel et développement de la sensibilisation sur les matériels utilisés

  • Intégration et redéploiement des Formations Manutention de personnes et gestes et postures sous une échéance cyclique (primo formation et « recyclage »)

  • Actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels

  • Actions pouvant être intégrées en interne :

    • Identification des personnes « ressources » pour faciliter la reconnaissance et la prise de contact par tous nouveaux collaborateurs

    • Maintien de l’entretien DRH de seconde partie de carrière

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

CFDT et CFE-CGC : Pas de proposition

2. Projet d’Accord Egalité Hommes – Femmes et Qualité de Vie au Travail

LA DIRECTION

Le projet d’accord, issu du plan d’actions proposé aux Organisation Syndicales depuis 2012 a été transmis et remis en séance.

Ont été intégrées certaines dispositions relatives à la Qualité de Ve au Travail sachant que l’Association BETHANIE (DRH et Directeur d’Etablissement « pilote ») participe à des groupes de travail avec différents acteurs sur le sujet afin d’aboutir :

• A la formalisation de plan d’actions.

• A la mise en relation, sur le territoire, avec les acteurs de l’emploi ou autres, pour trouver des solutions aux problématiques se présentant. Ceci passe notamment par la participation de l’Association BETHANIE :

  • aux actions GPECT Usure professionnelle et bien-être au travail avec UNIFAF.

  • au projet Dialogue Social Professionnel avec la Maison de l’Emploi et le service emploi Ardèche Méridionale DIRECCTE.

• A l’obtention de fonds spécifiques auprès d’UNIFAF et sur le territoire dans ce cadre.

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

CFDT et CFE-CGC : Pas de proposition

3. Régime collectif obligatoire Frais de Santé

LA DIRECTION

Au vu des propositions de changements présentées en 2015 par la Direction et qui n’avaient pas été prises en compte, il est rappelé, qu’à ce jour, il est fait référence à la convention collective qui pose le cadre des garanties prises en charge et des cotisations correspondantes.

Toutefois, soucieux de rechercher une piste d’optimisation dans le domaine de la santé des salariés de l’Association BETHANIE, des comparatifs ont été effectués avec d’autres caisses et remis en Comité Central d’Entreprise.

Afin d’ajuster au mieux les garanties et de disposer de plus de visibilité sur les garanties « à réajuster », il a été demandé aux représentants du personnel, un état des lieux précis des besoins des salariés.

La démarche étant la suivante :

1. Désignation d’un représentant Mutuelle parmi les membres CCE.

2. Consolidation par le représentant Mutuelle des besoins des salariés.

3. Temps de travail avec la DRH pour cibler les besoins.

4. Appel d’offre réalisé par le siège social (DRH / Assistantes RH) au vu des besoins remontés.

A ce stade, la DRH a proposé en Juin 2018 un cahier des charges à la Commission Mutuelle représentée par une délégation CE de chaque site (donc 4 membres).

Au mois de Juin 2018, la DRH faisait intervenir un courtier spécialisé pour effectuer les appels d’offre.

Au mois de Septembre 2018, une nouvelle réunion avec la commission Mutuelle tendait à présenter le programme « cible » préalable à l’appel d’offre (synthèse des garanties  « optimisables » au vu du cahier des charges).

Le nouveau programme Mutuelle a été présenté à la Commission Mutuelle ainsi qu’au CCE d’Octobre 2018 et un avais favorable a été présenté pour un changement d’assureur Frais de Santé et Prévoyance. Le nouveau contrat SWISS LIFE sera mis en place au 1^er Janvier 2019.

4. Action Logement

La Direction Générale propose de déterminer un schéma de communication plus visible et large afin de faire bénéficier les salariés de l’Association des services et prestations financés.

ARTICLE 2 – ACCORD

Après en avoir largement débattu, chacun ayant pu s’acheminer vers un compromis, un accord a pu naître entre les parties signataires et la Direction qui appliquera les mesures suivantes :

I / BLOC 1

• Compensation formation professionnelle

Point de départ à prendre en compte : Lieu de travail habituel, étant entendu que le déplacement pour se rendre en formation professionnelle doit représenter un « surplus » par rapport au trajet habituel.

A partir du moment où il y a surplus, la compensation formation professionnelle pour le temps de trajet pour se rendre en formation est fixée comme suit :

• Forfait applicable (entre lieu de travail et lieu de formation) pour l’aller le plus court en kilomètres (en faisant référence au site internet www.mappy.fr) :

  • Formation de 5 à 49 kms : 15 minutes

  • Formation de 50 à 99 kms : 30 minutes 

  • Formation de 100 à 199 kms : 1 heure

  • Formation au-delà 200 kms : 1 heure 30

• En pratique :

Raisonner en tenant compte du fait que la compensation est due dès lors que le trajet en kilomètres pour se rendre en formation est supérieur.

Ainsi, la compensation est due seulement lorsque :

Trajet Lieu de Travail/ Lieu de Formation > Trajet Lieu de Domicile / Lieu de travail

Un bilan de l’application de cette compensation formation professionnelle sera effectué en NAO 2020.

• CITS

Les organisations syndicales prennent acte du versement de la prime CITS à l’occasion des 80 ans de l’Association BETHANIE aux personnels sous CDD disposant d’une ancienneté discontinue de 6 mois sur les 12 derniers mois.

• Transferts

Compte tenu de l’absence de précision quant à la durée minimum d’un transfert donné par l’accord de 1996, il résulte des échanges lors des séances de négociation que la notion de 48 heures précisée par la CC du 15 Mars 1966 concernera 2 jours effectifs de transfert (à partir du moment où cela entre dans la grille horaire).

Ainsi :

Pour un camp organisé pour des résidents à proximité mais hors de l’établissement du Samedi 27/10/2018 à 08 h 00 jusqu’au dimanche 28/10/2018 à 22 h 00, ce camps doit être pris en compte au titre des transferts et les régimes d’indemnisation prévus par l’accord du 25 Mars 1996 s’appliquent.

• Organisation du Temps de Travail

  • Concernant les repos compensateurs

Il est rappelé le travail engagé depuis 2013 quant à une optimisation des temps de repos lors de l’élaboration des plannings, et ce, par nature d’établissement :

1. Modification de la politique de remplacement : Remplacement possible des salariés absents pour CS dans les établissements non éligibles au CS au sens de la CC66

2. Regroupement des récupérations Jours Fériés, Repos compensateurs ou autres afin de créer des périodes de rupture / Création de weekends rallongés (selon les possibilités liées à l’organisation de la structure), notamment pour les MAS.

Par ailleurs, concernant la prise des repos compensateurs et en cohérence avec les engagements antérieurs, un plafond de 35 heures sera mis en place, pour les salariés ne bénéficiant pas de CS, de façon à permettre à ces salariés d’instaurer des temps de coupure et de repos complémentaires aux RH et CA.

Dès l’atteinte du plafond des 35 heures, les repos compensateurs devront être posés dans les 3 mois en tout état de cause dans les 6 mois (sachant que ce dispositif fera l’objet d’une phase test sur les établissements ARS).

• Concernant la journée de solidarité

Il sera accordé aux salariés qui le souhaitent la possibilité d’effectuer leur journée de solidarité sur une journée dite festive et notamment lors des fêtes des familles des établissements planifiées en Juin.

Cette possibilité ne pourra se substituer aux choix en vigueur (pose de CA récup, etc …) et relèvera du volontariat du salarié quant à son utilisation.

II/ BLOC 2

• Régime collectif obligatoire des Frais de Santé

Accord des parties pour la résiliation des contrats EOVI et APICIL et la mise en place, au 1^er Janvier 2019, des contrats SWISS LIFE pour la Prévoyance et les Frais de Santé.

Fait à Chassiers, le 21 Janvier 2019, en 5 exemplaires originaux

Pour l’Association Béthanie Directeur Général

Pour le syndicat CFDT délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC délégué syndical