ACCORD N° 124

ACCORD D’EXPERIMENTATION SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre les soussignés :

- la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL du CENTRE OUEST, dont le Siège Social est situé à LIMOGES, 29 boulevard de Vanteaux,

Représentée par , Directeur Général

D’une part,

et

- les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :

	Délégué Syndical C.F.D.T.
	Délégué Syndical SNECA/CGC
	Déléguée Syndicale SUD CAM/CO

Préambule

A l’issue d’un dispositif de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire, la Caisse régionale de Crédit Agricole du Centre Ouest, qui explore toutes les opportunités de se développer, souhaite s’assurer que le travail à distance constitue un moyen pertinent au profit de :

• la satisfaction de sa clientèle,

• la performance individuelle et collective,

• l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs,

• sa politique RSE.

Pour ce faire, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d’expérimenter sur la durée du présent accord, un dispositif de travail à distance.

Dans le cadre de ce test, l’ensemble des parties seront attentives à :

• la préservation du fonctionnement optimal de l’Entreprise et particulièrement des structures (agences ou services supports) disposant d’un faible effectif ;

• identifier les dysfonctionnements éventuellement induits par le dispositif testé, pour les résoudre au fil de l’eau dans la mesure du possible ;

et plus globalement au respect des principes fondamentaux mentionnés à l’article 2 du présent accord.

Pendant la durée de cette expérimentation, la Direction pourra être conduite à tester de nouvelles modalités de travail. Si ces modalités devaient aller à l’encontre d’accords locaux pré-existants, la Direction reviendrait vers les Organisations Syndicales.

A l’issue de cet accord, la Direction échangera avec les Organisations Syndicales représentatives sur le fonctionnement du dispositif testé et sur le respect des principes fondamentaux énoncés ci-dessus. Sous réserve de ces constats et en tenant compte des résultats de l’expérimentation, des négociations pourront être ouvertes en septembre 2023 dans la perspective d’un accord sur le travail à distance.

Dans ces conditions, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Définitions

Le télétravail désigne :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L 1222-9 al. 1 du code du travail, issu d’une ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017).

Compte-tenu de cette définition, les parties conviennent de retenir que le télétravail ne peut être exercé qu’au sein de la résidence principale du salarié, à l’adresse déclarée à la Direction du Développement Humain.

Le travail déplacé désigne :

Le travail réalisé au sein des locaux de la Caisse régionale, mais à partir d’un lieu différent du le lieu d’affectation habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions.

Les salariés exerçant leur activité dans plusieurs sites de la Caisse régionale ne sont pas considérés comme étant en situation de travail déplacé quand ils sont présents sur l’un de ces sites ou au Village by CA.

Article 2 : Principes fondamentaux 

2.1. Un travail à distance choisi

Au-delà des critères d’éligibilité, les parties conviennent de la mise en place d’un travail à distance choisi :

• Par le collaborateur :

  • Aucun collaborateur ne peut se voir imposer de travailler à distance,

• Par la Caisse régionale :

  • Aucun collaborateur ne peut travailler à distance sans l’accord de son manager.

2.2. Un travail à distance qui ne doit pas remettre en cause le bon fonctionnement du service ou de l’agence

Non seulement le travail à distance ne doit pas remettre en cause le bon fonctionnement du service ou de l’agence, mais il doit contribuer à l’amélioration de la qualité de service à la clientèle, notamment en termes de joignabilité.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

Les parties s’accordent à considérer que le travail à distance implique :

• une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le manager ;

• la capacité du travailleur à distance à exercer son activité de manière autonome.

3.1. Eligibilité des métiers

Les parties signataires souhaitent que l’expérimentation du travail à distance soit ouverte au maximum de métiers, y compris ceux des réseaux. Toutefois, compte tenu de leurs contraintes, certains métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail ou le travail déplacé.

Ainsi, le télétravail ne pourra être accordé pour les activités suivantes :

• Activités nécessitant une présence physique impérative quotidienne ;

• Activités nécessitant un dispositif de sécurité informatique spécifique, des personnes ou des biens particuliers ;

• Activités nécessitant des systèmes d’information inaccessibles à distance ;

• Activités nécessitant des documents non dématérialisés-ables.

Enfin, le travail déplacé ne pourra pas être accordé pour les activités suivantes :

• Activités nécessitant une présence physique impérative sur le lieu de travail habituel ;

• Activités non réalisables dans un autre lieu de l’entreprise ;

• Activités nécessitant un dispositif de sécurité informatique spécifique, des personnes ou des biens particuliers non déplaçables sur les autres sites de l’entreprise ;

• Activités dont les logiciels, applicatifs nécessaires à l’exercice du métier ne sont pas disponibles dans un tiers lieu de l’entreprise ;

• Activités nécessitant des documents non dématérialisés-ables.

A partir de ce constat, les parties conviennent qu’il existe des métiers (en faible nombre) pour lesquels le télétravail ou le travail déplacé n’est pas possible. La Direction établira une liste de ces métiers et la communiquera aux autres parties signataires.

3.2. Eligibilité des salariés

L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité des collaborateurs à travailler en autonomie.

Les exigences requises en matière d’autonomie sont notamment :

• Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier,

• Une aptitude à gérer ses horaires de travail et de pause,

• Une aptitude à développer ses compétences et à entretenir son employabilité à distance,

• Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Un manager sera fondé à ne pas faire bénéficier du présent accord un collaborateur qui ne remplirait pas ces exigences d’autonomie. Dans ce cas, le collaborateur pourra faire un recours auprès de la DDH.

Par ailleurs, au regard de l’autonomie nécessaire, les parties conviennent que les situations décrites ci-après ne permettent pas de bénéficier du dispositif de travail à distance :

• Salarié en CDI pendant la période d’essai,

• Salarié en CDI pendant la période probatoire,

• Salariés en CDD,

• Salariés en contrat d’alternance,

• Stagiaires.

Toutefois, par exception, des dérogations seront possibles après autorisation de la Direction du Développement Humain, prise après avis du manager et de la Direction concernée.

3.3. Eligibilité de la demande

Sous réserve de l’éligibilité du métier, de celle du collaborateur et du respect des autres conditions mentionnées à l’article 4, la décision sur la demande initiée par le collaborateur sera prise au cas par cas par un manager.

La demande ne pourra être acceptée que, si et seulement si, elle est compatible avec un fonctionnement optimal de l’unité à laquelle appartient le collaborateur demandeur.

En cas de refus, le décideur devra justifier sa décision dans le système d’information.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du travail à distance

4.1. Enveloppe en jours sur l’année

Les parties signataires conviennent de mettre en place, pour une année de présence effective à temps plein (206 jours travaillés), une enveloppe annuelle au maximum :

• 15 jours de travail à distance pour les collaborateurs dont le métier est soumis à la REC liée à la vente et au service clientèle dite REC « réseau »,

• 40 jours de travail à distance pour les collaborateurs dont le métier est soumis à la REC liée au fonctionnement de la relation clientèle dite REC « intermédiaire » ou au fonctionnement de l’entreprise dite REC « siège ».

Pour les cas particuliers et si nécessaire, la DDH pourra formaliser par écrit une dérogation concernant le bénéfice pour un collaborateur d’une enveloppe maximale de 15 ou de 40 jours.

Les collaborateurs à temps partiel ou présents une partie de l’année (arrivée en cours d’année, suspension du contrat de travail, …) bénéficieront des enveloppes annuelles définies ci-dessus au prorata de leur temps de présence effective sur l’année.

Ces enveloppes ne peuvent pas être utilisées pour bénéficier d’un jour de travail fixe chaque semaine (exemple : travail à distance tous les mercredis).

4.2. Travail à distance par journée entière et préservation du collectif de travail

Les parties conviennent que le travail à distance :

• S’exercera uniquement par journée entière,

• Sera autorisé :

  • Toute l’année hors juillet et août ;

  • Pour les collaborateurs travaillant du mardi au samedi et dont le métier est soumis à la « REC liée à la vente et au service clientèle » dite REC « Réseau » :

    • Du mercredi au vendredi ;

  • Pour les collaborateurs travaillant du lundi au vendredi et dont le métier est soumis à la « REC liée à la vente et au service clientèle » dite REC « réseau » :

    • Du mardi au vendredi ;

  • Pour les collaborateurs dont le métier est soumis à la « REC liée au fonctionnement de la relation clientèle » dite REC « intermédiaire » ou à la « REC liée au fonctionnement de l’entreprise » dite REC « siège » :

    • Du lundi au mercredi et le vendredi.

Par ailleurs, afin de préserver le collectif de travail, les collaborateurs devront être présents au moins 3 jours minimum par semaine à leur poste de travail. Les absences de toute nature (formation hors du lieu de travail habituel, journée de congés, absence pour cause de maladie, journées de temps partiel…) sont considérées comme des jours d’absence du poste de travail.

Par ailleurs, afin de préserver le collectif de travail, les collaborateurs devront être présents au moins 3 jours minimum par semaine à leur poste de travail. Les absences de toute nature (formation hors du lieu de travail habituel, journée de congés, absence pour cause de maladie, journées de temps partiel…) sont considérées comme des jours d’absence du poste de travail.

Pour les collaborateurs travaillant du mardi au samedi midi, le samedi matin est considéré comme une journée entière de présence.

4.3. Planification

Les collaborateurs devront saisir au moins 15 jours à l’avance dans l’outil HR4You leur demande de travail à distance.

Toute demande de travail à distance sera soumise à la validation d’un manager, lequel devra veiller au respect des règles édictées ci-dessus. En cas de refus, le décideur devra justifier sa décision dans le système d’information.

Même une fois validée, la demande de travail à distance pourra être annulée, au regard des nécessités de fonctionnement du service ou de l’agence, à tout moment y compris le jour même, le collaborateur devant dans ce cas, rejoindre son poste de travail dans les meilleurs délais.

4.4. Journées, horaires de travail, joignabilité et droit à la déconnexion

Les collaborateurs en travail à distance devront :

• respecter les mêmes journées et horaires de travail qu’habituellement, sauf exception formalisée à l’avance ;

• être joignables pendant l’intégralité de leur temps de travail ;

• assister à distance à toutes les réunions prévues pendant leur journée de travail à distance .

Ainsi, les salariés des services support, hors cadres au forfait, devront badger dans les mêmes conditions qu’à leur poste de travail.

Enfin, les collaborateurs en travail à distance bénéficieront dans les mêmes conditions de l’exercice de leur droit à la déconnexion.

4.5. Lieu du télétravail et assurance

Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur, tel que déclaré à la Direction du Développement Humain. En cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir la DDH.

Le collaborateur s’engage à exercer son activité en télétravail dans un espace adapté à l’exercice de ses fonctions. Le lieu de télétravail doit notamment garantir la sécurité du collaborateur et le respect du secret professionnel en application des règles en vigueur au sein de la Caisse régionale.

Le salarié doit s’assurer d’avoir un accès au réseau informatique CATS et une connexion Internet qui permettent la mise en place du télétravail.

Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion Internet ou de l’impossibilité d’accéder au réseau informatique CATS, le salarié doit obligatoirement et dans les meilleurs délais venir travailler sur son lieu habituel de travail ou dans un autre site de la Caisse régionale dans lequel une place est disponible.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. A ce titre, le salarié s’engage à fournir une attestation « télétravail » d’assurance habitation permettant de s’assurer que la situation est bien prise en compte par l’assureur.

4.6. Protection des données et confidentialité

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse régionale, annexée au règlement intérieur accessible sur l’Intranet.

4.7. Santé et sécurité

Le collaborateur en situation de travail à distance se conforme à la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise comme n’importe quel autre salarié.

Par ailleurs, le collaborateur en travail à distance bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La Direction aura une attention particulière, pour les collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, concernant leurs conditions de travail à leur domicile (écran / fauteuil /…).

4.8. Charte d’engagement

L’ensemble des points mentionnés dans le cadre du présent article seront repris dans une charte d’engagements laquelle devra être signée par tous les collaborateurs souhaitant bénéficier du travail à distance.

4.9 Tickets restaurant

Les collaborateurs déjà bénéficiaires de tickets restaurant dans le cadre de leur affectation continueront d’en être attributaires lorsqu’ils sont en situation de travail à distance.

Article 5 : Accompagnement des collaborateurs et des managers

Les parties conviennent que la réussite de l’expérimentation est susceptible de faire évoluer la relation manager/collaborateur. Cette évolution nécessite un accompagnement des collaborateurs et des managers.

Ainsi, la Caisse régionale s’engage à :

• Accompagner :

  • Les collaborateurs en travail à distance à l’utilisation des outils nécessaires,

  • Les managers dans la mise en œuvre et le pilotage du travail à distance.

• Créer dans le PUC un espace dédié regroupant les informations utiles.

La Direction communiquera aux parties signataires le plan d’accompagnement qu’elle aura élaboré.

Article 6 : Dispositif de suivi

S’agissant d’un dispositif expérimental, les parties signataires du présent accord s’accordent d’ores-et-déjà sur :

• une réunion d’échanges qui sera organisée en mars 2023 ;

• une réunion pour faire un bilan intermédiaire du dispositif testé qui se tiendra en juin 2023.

Article 7 : Durée de l’expérimentation et publicité

Le présent accord sera en vigueur de janvier 2023 au 30 septembre 2023.

Cet accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel sur l’intranet CRCO/RH.

Il sera déposé sous format électronique sur le site Internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du travail.

Fait à Limoges, le 15 novembre 2022

Pour la Direction Générale, Pour les Syndicats,

Directeur Général CAISSE RÉGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DU CENTRE OUEST	C.F.D.T.
	SNECA/C.G.C. SUD CAM/CO