Accord d'entreprise "Un Accord de Groupe en Faveur de l'Insertion et du Maintien dans l'Emploi des Personnes en Situation de Handicap" chez CCV BEAUMANOIR (Siège)

ACCORD DE GROUPE

EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE

Le Groupe BEAUMANOIR composé des sociétés suivantes à la date de signature du présent accord :

• La société BIANCA, Société par Actions Simplifiée au capital de 91 365,50 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 791 205 875 ;

• La société BLUE SARK, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 490 356 102 ;

• La société C.C.V. BEAUMANOIR, Société Anonyme à Conseil d'Administration au capital de 2 548 960,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 391 164 092 ;

• La société C LOG, Société par Actions Simplifiée au capital de 41 178,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 441 048 139 ;

• La société C-LOG SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 530 500 776 ;

• La société C STOCK, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 488 801 515 ;

• La société CACHE-CACHE, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 382 456 051 ;

• La société CAFAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 762 700,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 493 983 431 ;

• La société CAROLL INTERNATIONAL, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital de 21 966 966,85 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 582 001 707 ;

• La société FREHEL, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 844 226 860 ;

• La société GALILEE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 800 683 997 ;

• La société HARBOUR, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 509 938 601 ;

• La société HERA, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 902 690 288 ;

• La société KORBEN, Société par Actions Simplifiée au capital de 454 540,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 502 366 859 ;

• La société LES HEBIHENS, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 510 782 535 ;

• La société MAGELLAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 250 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 443 061 304 ;

• La société MELIA, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 910 499 995 ;

• La société PAIKAN, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 502 834 237 ;

• La société PAULINE, Société par Actions Simplifiée au capital de 210 000,00 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 410 146 468 ;

• La société SARENZA, Société par Actions Simplifiée au capital de 122 138 643,29 Euros, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 480 188 507 ;

représenté par la société C.C.V. BEAUMANOIR et son représentant, M , agissant en qualité de DRH du Groupe BEAUMANOIR,

ci-après désigné « le Groupe »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe suivantes :

• CFDT

• CFE CGC

• CFTC

• CGT

ci-après désignées « les Organisations Syndicales du Groupe »,

D’AUTRE PART,

le Groupe et les Organisations Syndicales du Groupe étant conjointement désignés ci-après « les parties »,

il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties souhaitent acter leur engagement pour promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap et favoriser leur accès à l’emploi et leur maintien en activité.

En effet, en tant que Groupe socialement responsable, le Groupe et les Organisations Syndicales du Groupe souhaitent partager leur ambition et prendre des mesures concrètes permettant de développer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap par différents moyens.

Ainsi, les parties au présent accord affirment leurs engagements dans les domaines suivants :

• le développement du recrutement de personnes en situation de handicap,

• le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ou en voie de le devenir,

• l’accompagnement de l’insertion et du développement professionnel des personnes en situation de handicap,

• la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs notamment par des actions de sensibilisation et de formation,

• le développement des activités avec les secteurs protégé et adapté.

Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs du Groupe (Direction, RH, Institutions Représentatives du Personnel, collaborateurs/trices, professionnels de la santé au travail) est essentielle.

Il est rappelé que le Groupe s’est d’ores et déjà engagé, à plusieurs reprises, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap via un certain nombre d’actions et notamment l’emploi de travailleurs en situation de handicap à domicile, mais également à travers son premier accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 18 juin 2019 et son avenant en date du 30 janvier 2020.

Les parties souhaitent que le reliquat du budget non dépensé au titre de l’accord 2020-2021-2022 puisse être reporté en intégralité sur le budget du présent accord.

A la date du 31 décembre 2021, le taux d’emploi au niveau du Groupe est de 3,54%. Pour chaque société du Groupe soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, le taux d’emploi, à cette même date, est de :

• 5,34% pour la société BIANCA ;

• 3,34% pour la société BLUE SARK ;

• 10,94% pour la société C-LOG ;

• 5,59% pour la société C-LOG SOLUTIONS ;

• 2,35% pour la société C-STOCK ;

• 2,07% pour la société CACHE-CACHE ;

• 2,49% pour la société CAFAN ;

• 1,86% pour la société CAROLL INTERNATIONAL ;

• 6,70% pour la société FREHEL ;

• 6,75% pour la société HARBOUR ;

• 6,45% pour la société HERA ;

• 5,35% pour la société KORBEN ;

• 6,40% pour la société LES HEBIHENS ;

• 1,47% pour la société MAGELLAN ;

• 3,07% pour la société PAIKAN ;

• 3,25% pour la société PAULINE ;

• 1,27% pour la société SARENZA.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du travail.

Pour mettre en œuvre, de façon efficiente, le présent accord, la Mission Handicap créée en mars 2018, a pour objectif d’animer, de coordonner et de suivre l’ensemble des actions de l’accord.

Les parties tiennent également à rappeler le rôle essentiel du service Ressources Humaines, des managers, des Instances Représentatives du Personnel et des services de santé au travail dans la mise en œuvre et le déploiement de ces engagements en faveur des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les travailleurs des Sociétés du Groupe en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, c’est-à-dire :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• les salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les salariés titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention «  invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Le Groupe rappelle que le salarié n’a pas l’obligation de signaler à son employeur qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cependant, se déclarer en tant que tel permettrait au salarié concerné de bénéficier de mesures spécifiques mises en place par le Groupe dans le cadre du présent accord, sous réserve qu’il ait transmis sa qualité de bénéficiaire.

ARTICLE 2 – PLAN D'EMBAUCHE

Les parties réaffirment leur volonté d’impulser une dynamique de progrès du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap en tenant compte des possibilités qu'offrent l'évolution globale des effectifs du Groupe et son taux de rotation des effectifs.

Les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Ainsi, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon les mêmes processus, adaptés, le cas échéant, en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés.

Les parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir.

L’ensemble des emplois est accessible aux personnes en situation de handicap, sous réserve du respect des contre-indications médicales vis-à-vis du poste de travail à pourvoir.

ENGAGEMENT D’EMBAUCHES DIRECTES

Les parties conviennent de fixer un objectif, réaliste et atteignable, au regard de la situation de départ.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage à recruter au minimum 30 personnes en situation de handicap au sein du Groupe (dont au moins une personne par société sur la durée de l’accord), pendant la durée du présent accord, permettant ainsi de faire progresser le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : 10 personnes au minimum

• 2024 : 10 personnes au minimum

• 2025 : 10 personnes au minimum

Les recrutements à réaliser afin d’atteindre cet objectif pourront se faire :

• en contrat à durée indéterminée (CDI),

• en contrat à durée déterminée (CDD),

• ou en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Les parties précisent que le recrutement en CDI sera bien évidemment privilégié, dans la mesure du possible.

Les parties insistent sur le fait que les formations en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation permettent une possible insertion des travailleurs en situation de handicap. En effet, ces dispositifs permettent à la fois d’accéder à l’emploi, d’apprendre un métier et de se familiariser avec les usages et pratiques de l’entreprise. Les personnes en situation de handicap, et particulièrement les jeunes, peuvent ainsi valoriser une première expérience dans le milieu du travail et/ou compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète.

C’est pourquoi la progression du taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap doit tenir compte des embauches effectuées dans le cadre de ces dispositifs.

De la même façon et pour des raisons similaires, les parties conviennent que l’accueil de stagiaires en situation de handicap doit également être favorisé.

Enfin, des périodes de mise en situation en milieu professionnel pourront être mises en œuvre ; ces périodes ayant, en effet, pour objet soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Indicateur : nombre de personnes en situation de handicap recrutées par année

MOYENS

1°) Collaboration avec des structures spécialisées

Une collaboration avec des structures spécialisées dans le recrutement des travailleurs en situation de handicap, telles que notamment Cap Emploi, Pôle emploi, ainsi que les Missions Locales, les Centres de Reclassement Professionnel (CRP) et les structures relevant de l’Insertion par l’Activité Economique (IAE) sera développée sur les différents bassins d’emploi, afin d’optimiser la recherche de candidats.

Dans ce cadre, des partenariats locaux pourront être développés avec des associations permettant de faire connaître les métiers et besoins de la Société et ainsi d’augmenter le nombre de candidats en situation de handicap potentiels.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : collaboration toute l'année avec différentes structures

• 2024 : collaboration toute l'année avec différentes structures

• 2025 : collaboration toute l'année avec différentes structures

Indicateur : nombre de collaborations avec des structures spécialisées réalisées par année

2°) Participation à des forums de recrutement

Dans le même but, pour atteindre l’objectif fixé et afin d’attirer des nouveaux candidats, le Groupe participera à des forums spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap, y compris les forums virtuels.

La participation à des forums de recrutement non spécialisés peut également s’avérer favorable au recrutement de personnes en situation de handicap notamment par la présence, lors de ces forums généralistes, de partenaires spécialisés sur le handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : 3 participations à des forums de recrutement au minimum

• 2024 : 3 participations à des forums de recrutement au minimum

• 2025 : 3 participations à des forums de recrutement au minimum

A l’occasion des forums de recrutement, le Groupe communiquera largement sur son engagement en faveur des personnes en situation de handicap permettant ainsi d’accroître l’attractivité de la Société.

Indicateur : nombre de participations à des forums de recrutement par année

3°) Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi, au sens large, (CDI, CDD, contrats en alternance, stages) seront communiquées à des organismes spécialisés tels que ceux évoqués ci-dessus au 1°.

Le site emploi de l’Agefiph et le site Handicap.fr continueront d’être utilisés pour la diffusion des offres d’emploi.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France

• 2024 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France

• 2025 : communication des offres sur les sites précités pour tous les postes sur toute la France

De plus, les offres d’emploi diffusées préciseront une formule adéquate, comme par exemple : « La politique d’embauche de la société / du Groupe vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs. ».

Indicateur : nombre d’offres d’emploi diffusées par année

4°) Formation des recruteurs

Le Groupe veillera à ce que les salariés du Groupe ayant des missions de recrutement (service RH, managers) bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, ces salariés recruteurs suivront une formation sur le recrutement de personnes en situation de handicap intégrant nécessairement une sensibilisation à la non-discrimination liée au handicap et un travail sur les représentations associées au handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Mise à disposition d’un module e-learning accessible à tous les collaborateurs et ouverture de 3 sessions de formation mixte (présentiel + distanciel) par an

• 2024 : Déploiement du module e-learning pour former 100% des collaborateurs présents et ouverture de sessions de formation mixte (présentiel + distanciel) par an

• 2025 : Intégration du module e-learning au parcours d’intégration Cornerstone + ouverture de 3 sessions de formation mixte (présentiel + distanciel) par an

En particulier, les managers bénéficieront d’une formation spécifique incluse dans le parcours de formation des managers afin que 100 % des managers soient formés sur les années 2023, 2024 et 2025.

Indicateurs :

• nombre de salariés recruteurs formés par année

• nombre de managers formés par année

ARTICLE 3 – PLAN D'INSERTION

Les parties rappellent que le Groupe mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de l’insertion des personnes en situation de handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : partenariat toute l'année avec différentes structures

• 2024 : partenariat toute l'année avec différentes structures

• 2025 : partenariat toute l'année avec différentes structures

Indicateur : nombre de partenariats avec des structures spécialisées réalisées par année

Pour garantir la pérennisation des embauches, le plan d’insertion est établi afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap au sein du Groupe.

En effet, l’intégration au sein d’une entreprise et d’une nouvelle équipe est une étape importante pour les salariés et la collectivité de travail.

Pour réussir l’intégration de la personne en situation de handicap, il faut préparer en amont l’environnement de travail dans lequel cette personne évoluera et identifier une personne servant de référent pour informer et soutenir tout au long de la phase d’intégration la personne en situation de handicap recrutée.

Tout d’abord, un livret d’accueil informant de la politique handicap du Groupe et des principaux engagements du présent accord sera remis à chaque salarié.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année

• 2024 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année

• 2025 : remise à tous les nouveaux arrivants de l’année

Indicateur : nombre de livrets d’accueil remis aux nouveaux arrivants par année

Sous réserve de l’accord de la personne en situation de handicap concernée, l’équipe au sein de laquelle elle va travailler sera informée ; l’objectif étant de sensibiliser l’équipe afin de faciliter l’accueil et l’intégration.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)

• 2024 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)

• 2025 : Information et sensibilisation de l’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) pour chaque recrutement d’une personne en situation de handicap au sein d’une équipe au cours de l’année (possibilité de report début d’année suivante si embauche de la personne en situation de handicap en fin d’année)

Indicateur : nombre de sensibilisation d’équipe au sein de laquelle la personne en situation de handicap va travailler (sous réserve de l’accord de l’intéressé) par année

Si nécessaire, le travailleur en situation de handicap recruté bénéficiera d’une ou plusieurs formations de courtes durées, à l’occasion de sa prise de poste afin de faciliter celle-ci.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : sur demande du travailleur en situation de handicap

• 2024 : sur demande du travailleur en situation de handicap

• 2025 : sur demande du travailleur en situation de handicap

Indicateur : nombre de formations de courtes durées dispensées à l’occasion de la prise de poste par année

Enfin, si le poste de travail nécessite une adaptation au handicap du salarié recruté, ou si l’accessibilité aux locaux nécessite des aménagements, ceux-ci pourront être financés complémentairement aux aides de droit commun (Maisons Départementales des Personnes handicapées (MDPH), Sécurité Sociale, mutuelle, prévoyance…) et/ou celles de l’Agefiph lorsqu’elles sont mobilisables dans le cadre d’un accord agréé exonératoire.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires, avec la contribution de la médecine du travail.

Ainsi, les aménagements/adaptations de poste préconisés par le médecin du travail seraient réalisés en partenariat avec les acteurs clés de l’entreprise (Equipes du Service de Santé au Travail, Mission Handicap, Ressources Humaines, Managers).

La Mission Handicap pourra, en collaboration avec les Services de Santé au Travail, faire appel à des experts (Cap emploi, …) pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique, si nécessaire.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe

• 2024 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe

• 2025 : Financement complémentaire aux aides de droit commun des adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) au handicap du salarié recruté / des aménagements des locaux en vue de leur accessibilité (sur préconisation du médecin du travail) à hauteur de 80 % du budget prévisionnel en annexe

Le Groupe fera son maximum afin que le financement complémentaire atteigne 100 % de la dépense.

Indicateur : nombre d’adaptation / aménagements financés complémentairement par année

ARTICLE 4 – PLAN DE FORMATION

Dans la continuité des plans d’embauche et d’insertion, les parties rappellent que le Groupe mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de la formation.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : partenariat toute l'année avec différentes structures

• 2024 : partenariat toute l'année avec différentes structures

• 2025 : partenariat toute l'année avec différentes structures

Indicateur : nombre de partenariats avec des structures spécialisées réalisées par année

Tous les salariés ont accès aux dispositifs de la formation professionnelle déployés au sein de la Société.

Les parties souhaitent rappeler qu’aucune discrimination liée au handicap ne doit être faite en matière d’accès à la formation ; la formation concourant au développement des compétences et au maintien dans l’emploi.

Ainsi, pour garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, le Groupe s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés de bénéficier, si nécessaire, d’une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du travailleur en situation de handicap concerné.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés

• 2024 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés

• 2025 : gestion au cas par cas + 100% des modules de formation en e-learning sous-titrés

Indicateur : nombre d’adaptations des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap réalisées par année

Dans le même but, le Groupe s’engage à faire bénéficier les travailleurs en situation de handicap des formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de leurs activités.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

• 2024 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

• 2025 : Financement de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

Indicateur : nombre de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de l’activité professionnelle financées par année

En outre, le Groupe s’engage à donner un accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

• 2024 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

• 2025 : Accès prioritaire aux formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par le médecin du travail, dès lors que cette(ces) formation(s) s’avère(nt) utile(s) à l’adaptation préconisée à hauteur de 30 % du budget prévisionnel en annexe

Indicateur : nombre de formations prévues dans le cadre d’une adaptation au poste de travail préconisée par année

Enfin, les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une majoration de leurs droits CPF (compte personnel de formation) conformément aux dispositions légales et règlementaires.

ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Chaque salarié bénéficiaire de l’OETH, ou en voie de le devenir, doit bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser son maintien dans l’emploi. En ce sens, la personne en charge de la Mission Handicap et les managers de proximité seront parties prenantes de chaque problématique relevant du maintien en emploi.

Les parties souhaitent rappeler que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ainsi, chaque salarié en situation de handicap peut saisir à tout moment son responsable ressources humaines ou sa hiérarchie afin que soient examinés son parcours professionnel et les postes sur lesquels son évolution peut être envisagée.

Les parties souhaitent également rappeler que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap sachant qu’une attention soutenue sera portée pour :

• les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui souhaiteraient changer de poste, de métier ou bénéficier d’une mobilité géographique,

• les salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes, afin d’anticiper d’éventuels reclassements.

AIDES A LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP

Tout salarié du Groupe souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire de la Mission Handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année

• 2024 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année

• 2025 : Accompagnement de tous les salariés en situation de handicap demandant à être accompagné pour effectuer une démarche RQTH sur l’année

Indicateur : nombre d’accompagnements « démarche RQTH » réalisés par année (nouvelles demandes et renouvellements)

Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la RQTH, le collaborateur peut bénéficier d’un maximum de deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec sa hiérarchie. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées rémunérées, sur présentation de justificatifs.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure

• 2024 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure

• 2025 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap effectuant une démarche RQTH et demandant le bénéfice de la mesure

Indicateur : nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’autorisation d’absence par année

Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des salariés concernés, chaque année, un écrit sera adressé à chaque bénéficiaire dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année civile, afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année

• 2024 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année

• 2025 : Envoi d’un écrit de rappel avant l’expiration de la RQTH à tous les salariés en situation de handicap dont la RQTH arrive à expiration sur l’année

Indicateur : nombre de rappels effectués par année

SUIVI MEDICAL

Comme tout salarié, chaque travailleur en situation de handicap bénéficie d’un suivi médical par le médecin du travail et son équipe. Ce suivi médical est dit « adapté » pour les travailleurs en situation de handicap. Ainsi, la périodicité des visites médicales est fixée par le Service de Santé au Travail dans un délai plus rapproché.

La Mission Handicap et le service Ressources Humaines effectueront un suivi des avis rendus concernant les travailleurs en situation de handicap afin d’assurer l’effectivité des éventuelles préconisations précisées sur l’avis.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap

• 2024 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap

• 2025 : enregistrement et analyse de tous les avis rendus sur l’année concernant un travailleur en situation de handicap

Indicateur : nombre d’avis médicaux rendus par le Service de Santé au Travail concernant les travailleurs en situation de handicap par année

En outre, la Mission Handicap et le service Ressources Humaines favoriseront le signalement précoce des situations d’inaptitude, afin de pouvoir anticiper la mise en place de solutions.

De la même façon, la Mission Handicap portera une attention particulière, en collaboration avec le service Ressources Humaines, au suivi des arrêts de travail de longue durée (supérieurs à 6 mois) et des arrêts de travail répétitifs.

Indicateur : nombre d’avis médicaux rendus par le Service de Santé au Travail concernant les travailleurs en situation de handicap par année

Le retour d’un travailleur en situation de handicap après un arrêt de travail supérieur à 3 mois sera encadré. Il pourra ainsi échanger avec le référent handicap en amont et au moment de sa reprise afin de favoriser son retour au travail. Les parties rappellent qu’il peut bénéficier d’une visite de pré-reprise conformément aux dispositions légales et règlementaires.

PERIODE D’ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE RECLASSEMENT DANS LE GROUPE D’UN TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cas où un travailleur en situation de handicap viendrait à faire l’objet d’une mesure de reclassement au sein d’une des sociétés du Groupe autre que sa société d’appartenance, il bénéficiera d’une période d’accompagnement, de 2 à 4 mois, pendant laquelle l’ensemble des moyens humains (tutorat, formation, …), techniques (moyens pédagogiques, équipements, …) sera pris en charge afin de maintenir le collaborateur en situation d’emploi sur un nouveau poste.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée

• 2024 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée

• 2025 : 100 % des travailleurs en situation de handicap reclassés bénéficieront de la période d’accompagnement précitée

Indicateur : nombre de travailleurs en situation de handicap reclassés ayant bénéficié de la période d’accompagnement précitée par année

AMENAGEMENT ET ACCESSIBILITE DES POSTES PAR DES ADAPTATIONS ORGANISATIONNELLES, TECHNIQUES OU MATERIELLES

En cas de difficultés d’un salarié en situation de handicap identifiées par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires, avec la contribution de la médecine du travail.

Là aussi, les aménagements/adaptations de poste préconisés par le médecin du travail seraient réalisés en partenariat avec les acteurs clés de l’entreprise (Equipes du Service de Santé au Travail, Mission Handicap, Ressources Humaines, Managers).

La Mission Handicap pourra, en collaboration avec les Services de Santé au Travail, faire appel à des experts pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique, si nécessaire.

Dans ce cadre, en fonction des besoins identifiés, conformément aux conclusions rendues par le Médecin du Travail, et dans la limite des contraintes organisationnelles du Groupe et/ou de la Société concernée, les mesures prises pourront notamment être :

• intervention d’aides humaines, si nécessaire, comme un interprète par exemple ;

• participation au financement d’appareils spécifiques de compensation de la déficience auditive ou visuelle, d’équipements individuels (fauteuil roulant, prothèses, orthèses), d’aménagements spécifiques de véhicule nécessitant des interventions d’adaptation au regard du handicap (hors options disponibles du véhicule concerné).

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Réalisation d’au moins 8 adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année

• 2024 : Réalisation d’au moins 8 adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année

• 2025 : Réalisation d’au moins 8 adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap sur l’année

Indicateur : nombre d’adaptation / aménagements préconisés par le médecin du travail réalisés par année

Dans le cas de demande de financement, une aide pourra être versée en complément des participations financières des autres organismes tels que les Maisons Départementales des Personnes handicapées (MDPH), la Sécurité Sociale, mutuelle, prévoyance… Cette participation financière complémentaire sera corrélée à l’éligibilité des aides pour les entreprises non signataires d’un accord d’entreprise. Les conditions de mise en œuvre seront définies par la commission de suivi au cours de l’accord.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe

• 2024 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe

• 2025 : Financement complémentaire aux participations d’autres organismes des adaptation(s) / aménagement(s) du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail) du salarié en situation de handicap à hauteur de 50 % du budget prévisionnel en annexe

Le Groupe fera son maximum afin que le financement complémentaire atteigne 100 % de la dépense.

Indicateur : nombre d’aides accordés par année

De plus, chaque travailleur en situation de handicap pourra bénéficier, si nécessaire et dans la limite des besoins réels, d’une ou plusieurs formation(s) spécifique(s) en cas de difficultés dans la poursuite de l’emploi ou en cas de réorientation professionnelle dans le but d’être maintenu dans l’emploi.

AMENAGEMENT D’HORAIRES DE TRAVAIL

Sur avis du médecin du travail, un aménagement individualisé des horaires de travail du travailleur en situation de handicap pourra être mis en place afin de faciliter l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, en fonction des besoins identifiés, conformément aux conclusions rendues par le Médecin du Travail, et dans la limite des contraintes organisationnelles du Groupe et/ou de la Société concernée, les mesures prises pourront notamment être :

• un aménagement des horaires spécifiques ;

• un aménagement ponctuel du planning du salarié pour lui permettre de bénéficier de soins, sur présentation de justificatif, et sous réserve que ce dernier en formule la demande auprès de son manager, dans la mesure du possible, dans un délai préalable d’un mois ;

• des aménagements du planning journalier de travail en vue d’adapter, si nécessaire, l’alternance des tâches à effectuer, tout en préservant le caractère polyvalent du poste adapté, sur avis du médecin du travail.

Le télétravail pourra également être envisagé sous réserve de l’avis du médecin du travail. Il sera accordé un jour de télétravail régulier en plus du ou des jours de télétravail régulier existant(s) au sein de chaque société, pour les postes éligibles au télétravail.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande

• 2024 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande

• 2025 : Aménagement des horaires de travail (sur avis du médecin du travail) pour tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande

Indicateur : nombre d’aménagements d’horaires effectués par année

En tout état de cause, pour permettre à chaque travailleur en situation de handicap de bénéficier des soins nécessaires, il pourra disposer de deux journées d’absence (absences autorisées rémunérées) par année civile, fractionnables en demi-journées, sur présentation de justificatifs. Les managers devront faciliter la possibilité de prendre effectivement cette journée ou ces deux demi-journées.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure

• 2024 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure

• 2025 : Autorisation d’absence pour tous les salariés en situation de handicap demandant le bénéfice de la mesure

Indicateur : nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’autorisation d’absence par année

La Direction sera également attentive aux salariés parents dont un ou plusieurs enfants serai(ent) en situation de handicap.

TRAVAILLEURS A DOMICILE EN SITUATION DE HANDICAP

Le Groupe continuera son partenariat avec la société CALIEL’S.

Ce partenariat consiste à accompagner les travailleurs à domicile en situation de handicap du Groupe dans la gestion de leurs activités. Les travailleurs concernés ayant un handicap lourd, cela nécessite un accompagnement individualisé et spécifique par un professionnel.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : poursuite du partenariat sur toute l’année

• 2024 : poursuite du partenariat sur toute l’année

• 2025 : poursuite du partenariat sur toute l’année

Indicateur : nombre de travailleurs à domicile en situation de handicap sous contrat par année

ARTICLE 6 – COMMUNICATION

Les actions de communication ont pour objectif de valoriser, en interne et en externe, les actions et engagements mis en œuvre par le Groupe en faveur des personnes en situation de handicap.

Le Groupe s’engage à communiquer sur ses engagements en matière d’embauche, d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment via son site internet et sur l’ensemble des supports de communication du Groupe.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel du Groupe, LinkedIn ou autres supports de communication

• 2024 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel du Groupe, LinkedIn ou autres supports de communication

• 2025 : au moins 4 campagnes de communication au minimum en interne, sur le site internet institutionnel du Groupe, LinkedIn ou autres supports de communication

Indicateur : nombre de campagnes de communication réalisées par année

Le Groupe diffusera à l’ensemble des collaborateurs une plaquette présentant l’accord, la Mission Handicap et les référents handicap.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : création du document + première diffusion

• 2024 : accès permanent à la présentation de l’accord

• 2025 : accès permanent à la présentation de l’accord

Le Groupe participera aux manifestations importantes liées au handicap, comme par exemples, la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées et pourra, le cas échéant, sponsoriser des événements en lien avec le secteur d’activité de la Société.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année

• 2024 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année

• 2025 : au moins 3 participations aux manifestations importantes liées au handicap sur l’année

Indicateur : nombre de participations aux manifestations importantes liées au handicap par année

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION

Les actions de sensibilisation sont des actions ciblées vers un public qui doit être accompagné du fait d’une difficulté à porter le sujet du Handicap dans son quotidien de travail (ex : mission de recrutement, accompagnement d’un collaborateur/collègue reconnu en qualité de travailleurs handicapés, …)

Une sensibilisation particulière sera effectuée sur les sites dépourvus de présence RH quotidienne.

Une sensibilisation des collaborateurs sera organisée. De plus, une sensibilisation particulière sera faite auprès de l’équipe projet et des managers identifiés comme étant porteurs en termes de recrutement et de maintien en emploi.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : Sensibilisation à destination de l’équipe projet et des managers identifiés comme étant porteurs en termes de recrutement et de maintien en emploi

• 2024 : Sensibilisation à destination des collaborateurs présents

• 2025 : Sensibilisation à destination des collaborateurs présents + nouveaux embauchés

Indicateur : nombre de collaborateurs sensibilisés par année

Le Groupe organisera des sensibilisations à destination de publics cibles.

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : au moins 2 sensibilisations sur l’année

• 2024 : au moins 2 sensibilisations sur l’année

• 2025 : au moins 2 sensibilisations sur l’année

Indicateur : nombre de sensibilisations à destination de publics cibles par année

ARTICLE 8 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Le Groupe s’engage à développer des partenariats avec le secteur protégé et adapté.

Il est également envisagé par le Groupe d’initier une collaboration avec les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Cet objectif sera annualisé de la façon suivante :

• 2023 : au moins 5 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année

• 2024 : au moins 5 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année

• 2025 : au moins 5 partenariats développés avec le secteur protégé et adapté (dont Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)) sur l’année

Indicateur : nombre de partenariats avec le secteur protégé et adapté réalisés par année

Ainsi, le Groupe pourra confier notamment les prestations suivantes (liste non limitative) :

• plateaux repas,

• nettoyage des locaux,

• entretien des espaces verts,

• travaux d’impression et de routage de documents,

• mise à jour de base de données,

• réponses aux candidatures négatives,

• recyclage papier,

• …

Enfin, le Groupe souhaite également soutenir et accompagner des projets permettant d’accompagner des structures liées avec le handicap dans le cadre de projets spécifiques (comme par exemple, le don de coupons de tissus à un institut spécialisé pour que les jeunes réalisent des confections dans le cadre des ateliers couture de l’IME).

Indicateur : nombre de projets accompagnés par année

ARTICLE 9 – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI

Les parties rappellent que la Mission Handicap, créée parallèlement au présent accord en mars 2018, a pour objectif d’animer, de coordonner et de suivre l’ensemble des actions du présent accord.

Pour rappel, la Mission Handicap a notamment déjà réalisé un certain nombre d’actions de sensibilisation (conférences, théâtre d’entreprise, animations ludiques, etc.), d’actions de communication et de recrutements (notamment via « Hello Handicap »).

Il est également désigné un référent handicap par société ou deux référents handicap par société ayant un réseau de magasins (un référent handicap « siège » et un référent handicap « réseau »), sur la base du volontariat chargé, localement, d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Notamment, le référent organisera un temps d’échange avec chaque nouvelle personne en situation de handicap recrutée ou chaque collaborateur nouvellement concerné par une situation de handicap sur son périmètre. Le référent fera également un bilan du suivi de l’intégration de chaque nouvelle personne en situation de handicap en lien avec la personne en charge de la Mission Handicap. A l’issue de ce bilan de suivi, le référent fera le lien avec le service RH et le manager, si la personne en situation de handicap concernée ne s’y oppose pas.

Chaque référent handicap bénéficiera d’une formation, dans un délai de 6 mois à compter de sa nomination, et disposera des moyens et du temps nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Ainsi, chaque référent handicap bénéficiera d’un ordinateur et d’une adresse e-mail dédiée. Il pourra également se déplacer sur validation de la personne en charge de la mission handicap et en cohérence avec la politique déplacements en vigueur.

Dans la mesure où le référent effectue cette mission de « référent handicap » en plus de son poste habituel, il bénéficiera d’une prime de mission de cent (100) euros bruts par mois. Cette prime n’est pas cumulable avec une prime ayant le même objet qui serait accordée notamment par un accord de branche, un accord d’entreprise, une décision unilatérale, un usage, etc.

Un appel à candidature (auquel sera joint une fiche explicative de la mission de référent handicap) sera effectué au début de la période d’application de l’accord. Puis, chaque année, un point sera fait avec chaque référent par la personne en charge de Mission Handicap.

Les noms des référents par société seront communiqués à chaque désignation.

Une Commission de suivi de l’accord sera également mise en place et composée de :

• la personne en charge de la Mission Handicap,

• un représentant du service des Ressources Humaines,

• deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord,

• un représentant de la Direction du Groupe.

Afin d’assurer le pilotage de l’accord, la commission de suivi se réunira deux fois par an, une réunion en juin et une réunion en décembre, pour suivre les actions menées et l’avancement des objectifs. Avant chaque réunion de la commission de suivi, une réunion des référents handicap sera organisée afin de préparer les travaux de la commission.

De plus, des réunions supplémentaires pourront être organisées, le cas échéant.

Les réunions pourront se tenir par visioconférence, le cas échéant.

La Commission de suivi sera chargée de rédiger :

• les bilans annuels (avec analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an),

• le bilan général de fin d’accord (avec analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur les différentes années couvertes par l’accord en prenant en compte les modifications du contexte économique et la situation d’emploi de la Société).

Dans ce cadre, la Commission de suivi analysera des indicateurs de suivi annuels pertinents, comme par exemples (liste non exhaustive) :

• taux d’emploi direct et taux d’emploi global,

• nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap par type de contrats (CDI, CDD, alternance et stage),

• nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap en nombre de personnes et en équivalent temps plein,

• impacts des modifications législatives et règlementaires (ex : anticipation OETH 2020, …),

• bilan budgétaire, …

L’atteinte des objectifs s’appréciera au 31 décembre de chaque année de l’accord ou à la fin de la période des 3 ans en fonction des objectifs définis.

De plus, une fois par an, les Institutions Représentatives du Personnel existantes de chaque société seront informées des actions entreprises, des éventuelles difficultés rencontrées, et des résultats obtenus les concernant respectivement. Le référent handicap de la société sera invité à cette réunion pour faire le bilan annuel auprès des Institutions Représentatives du Personnel existantes.

Les bilans annuels et le bilan général de fin d’accord seront transmis à la Direction du Groupe, aux partenaires sociaux et à la DREETS.

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE VALIDITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires aux Comités Sociaux et Economiques des sociétés précitées du Groupe, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.

En outre, le présent accord s’applique sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du Code du travail. A défaut d’agrément, le présent accord est réputé non écrit.

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du Code du travail.

A défaut d’agrément, le présent accord est réputé non écrit.

ARTICLE 12 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir, à date, les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Au cas où le Groupe viendrait à ne plus être doté d’organisations syndicales représentatives au niveau Groupe, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables en la matière.

La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise / de Groupe en vigueur au moment de sa conclusion, et, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative visée aux articles 10 et 11 du présent accord.

ARTICLE 14 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié, par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe, qu’elles aient ou non été parties à la négociation.

ARTICLE 15 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la Direction :

• au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Malo (49 avenue Aristide Briand - CS 11763 - 35400 SAINT-MALO) ;

• en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Un exemplaire du présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Saint-Malo, en cinq exemplaires originaux, le 13 mars 2023

Pour la CFDT :

Pour la CFE CGC :

Pour la CFTC :

Pour la CGT :

Pour le Groupe :