ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

GARANCE

ET

L’organisation syndicale CFTC

Il a été convenu ce qui suit :

Contenu

PREAMBULE 3

Article liminaire : Champs d’application 4

I. RECRUTER DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 4

Article Premier : Embauche 4

Article 2 : Incitation à l’embauche 4

Article 3 : Entretiens de recrutement 5

Article 4 : Réponses 5

II. INTEGRER LES TRAVAILLEURS HANDICAPES 5

Article 5 : Mesures d’aménagement des postes de travail 5

Article 6 : Bilan d’intégration 5

III. VEILLER A MAINTENIR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI 6

Article 7 : La formation des travailleurs handicapés 6

Article 8 : L’évolution professionnelle des travailleurs handicapés 6

Article 9 : Le bilan de concordance et ses suites 6

Article 10 : Mesures d’aménagement des postes et de l’organisation du travail 7

Article 11 : La nomination d’un référent handicap 7

Article 12 : La participation aux manifestations organisées par l’employeur 7

IV. CONCILIER HANDICAP ET VIE PROFESSIONNELLE 8

Article 13 : Les aides financières 8

Article 14 : Congé spécial 8

Article 15 : Mise à disposition du guide Néret 9

Article 16 : Sous-traitance 9

V. SENSIBILISER ET COMMUNIQUER 9

Article 17 : Sensibilisation de l’ensemble du personnel 9

Article 18 : Communication auprès des instances représentatives du personnel 10

VI. DISPOSITIONS FINALES 10

Article 19 : Entrée en vigueur 10

Article 20 : Révision 10

Article 21 : Dépôt de l’accord 11

PREAMBULE

Considérant le précieux apport de la diversité dans les relations de travail ;

Considérant les articles L. 5212-1 et suivants du code du travail ainsi que les dispositions de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » ;

Considérant l’expérience acquise par GARANCE en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, développée grâce à un dialogue social riche, initié dès 2013 ;

Considérant l’importance que GARANCE porte à cette question dans le cadre de sa politique RSE et de sa politique RH ;

Les partenaires sociaux ont arrêté les mesures qui suivent.

Ces mesures s’articulent autour de 5 axes majeurs :

• Le recrutement de salariés en situation de handicap,

• Leur intégration,

• Leur maintien dans l’emploi,

• La possibilité pour eux de concilier handicap et vie professionnelle,

• La sensibilisation de la communauté de travail à leurs conditions de travail et aux apports de la diversité.

Article liminaire : Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux travailleurs handicapés entrant dans l’effectif de GARANCE au sens des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

Les termes « travailleurs handicapés » susvisés renvoient à la définition de l’article
L. 5212-13 de ce même code.

I. RECRUTER DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’employeur s’engage à mener une politique de recrutement visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle.

Cette politique se concrétise dans les actions suivantes :

Article Premier : Embauche

Favoriser l’embauche des travailleurs handicapés implique de diversifier les canaux de recherche de candidats et d’intégrer, dans le processus de recrutement, un opérateur dédié à l’embauche de salariés en situation de handicap.

Enrichie par son expérience dans ce domaine, GARANCE s’engage à transmettre l’ensemble de ses offres d’emploi à l’AGEFIPH.

Ces dernières, publiées sur le site de cet organisme dédié à l’emploi, sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs, en adéquation avec le poste à pourvoir.

Article 2 : Incitation à l’embauche

L’embauche d’un travailleur handicapé, quelle que soit la forme juridique du contrat, ouvre droit à une prime au bénéfice du salarié ayant participé à son recrutement.

Cette prime, d’un montant de 250 euros bruts, n’est due que si le travailleur handicapé est confirmé définitivement dans son poste, à l’issue de la période d’essai (renouvellement inclus).

La participation visée au premier alinéa se matérialise dans la transmission à la Direction des Ressources humaines du curriculum vitae du travailleur handicapé.

Dans le cadre du présent accord, l’employeur s’engage à rappeler tous les ans, à l’ensemble des salariés, l’existence de la prime visée à l’alinéa 1^er du présent article.

Article 3 : Entretiens de recrutement

Lors de l’entretien de recrutement, seuls le parcours professionnel du salarié handicapé, ses compétences et sa personnalité sont analysés.

Les questions relatives à l’adéquation entre le handicap et le poste sont traitées le cas échéant, après la confirmation du recrutement.

Article 4 : Réponses

Toutes les candidatures non retenues font systématiquement l’objet d’une réponse, dans un délai raisonnable.

Des explications précises et objectives sont apportées à tout-e candidat-e qui en fait la demande.

II. INTEGRER LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin d’assurer aux travailleurs handicapés nouvellement embauchés la meilleure intégration possible, l’employeur s’engage à prendre les mesures suivantes :

Article 5 : Mesures d’aménagement des postes de travail

A l’occasion de l’embauche d’un travailleur handicapé, le médecin du travail compétent est consulté sur les mesures d’aménagement nécessaires à la tenue du poste par le travailleur handicapé.

L’employeur s’engage à prendre les mesures d’aménagement du poste de travail définies dans ce cadre, par ce professionnel.

Article 6 : Bilan d’intégration

Le travailleur handicapé bénéficie, au cours de l’entretien de fin de période d’essai, d’un bilan d’intégration.

Ce dernier a pour objectif de mettre en lumière les pratiques concourant à la bonne intégration du salarié mais également les éventuelles difficultés d’intégration rencontrées par ce dernier, que ces difficultés soient ou non liées à son handicap.

Les bonnes pratiques sont partagées avec l’ensemble de l’équipe dans laquelle s’inscrit le travailleur handicapé.

Les difficultés d’intégration sont remontées, par le responsable hiérarchique, au référent handicap dont le rôle et les missions sont définis à l’article 10 du présent accord, à charge pour ce dernier de trouver les solutions pertinentes, en concertation avec la personne concernée et son responsable et / ou directeur.

III. VEILLER A MAINTENIR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L’EMPLOI

Maintenir les travailleurs handicapés dans leur emploi suppose :

• de mettre en place les conditions développant leur sentiment d’appartenance à la communauté de travail,

• de s’assurer en permanence de l’adéquation entre leurs compétences et leurs fonctions ainsi que de l’adéquation entre leur handicap et leur poste de travail.

Les dispositions qui suivent répondent à ces objectifs.

Article 7 : La formation des travailleurs handicapés

Conformément au principe de non discrimination, les travailleurs handicapés bénéficient, comme tout autre salarié, des formations leur permettant de préserver leur employabilité.

L’employeur veille à ce que les actions de formation dispensées aux travailleurs handicapés soient, dans toutes leurs dimensions, adaptées à leur handicap : utilisation d’outils et de méthode facilitant leur apprentissage (ex : modules e learning), mise en place de groupes restreints…

Article 8 : L’évolution professionnelle des travailleurs handicapés

Tout travailleur handicapé bénéficie des mêmes possibilités d’évolution, de promotion et de rémunération que les autres salariés.

Cette égalité est garantie par les modalités d’évaluation annuelle des salariés, mises en place par l’employeur dans le cadre de sa démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces évaluations reposent exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences mises en œuvre et la performance professionnelle du salarié.

Article 9 : Le bilan de concordance et ses suites

Le travailleur handicapé bénéficie annuellement d’un bilan de concordance.

Le bilan de concordance a pour objectif de garantir l’adéquation entre le poste de travail et le handicap du travailleur d’une part, ainsi qu’entre le poste de travail et les compétences du travailleur handicapé d’autre part.

Lorsque le bilan de concordance fait apparaître une distorsion entre les exigences du poste et le handicap du salarié, l’employeur s’engage à saisir le médecin du travail afin d’obtenir son avis sur les mesures d’aménagement du poste de travail adaptées à la situation du salarié.

En présence d’une distorsion entre les exigences du poste et les compétences du travailleur handicapé mise en lumière par le bilan de concordance, l’employeur dispense à ce salarié la ou les formations permettant de résorber cette distorsion dans les plus brefs délais.

Article 10 : Mesures d’aménagement des postes et de l’organisation du travail

Sur recommandation du médecin du travail compétent, l’employeur s’engage à examiner l’aménagement des postes et de l’organisation du travail des salariés reconnus travailleur handicapé.

Dans ce cadre, il peut mettre en place le télétravail lorsque le handicap et le poste occupé par le salarié reconnu travailleur handicapé le permettent.

Article 11 : La nomination d’un référent handicap

Au sein de GARANCE, un référent handicap est nommé. Ses missions sont les suivantes :

• répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;

• suivre les salariés handicapés au cours de leur carrière professionnelle, et notamment lors de leur intégration conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord ;

• accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;

• anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;

• favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Concomitamment à sa nomination, le référent handicap bénéficie d’une formation lui permettant d’exercer pleinement et efficacement ses missions.

Article 12 : La participation aux manifestations organisées par l’employeur

Lors des manifestations organisées par GARANCE au bénéfice de ses salariés, l’employeur réunit les conditions matérielles permettant aux travailleurs handicapés d’y participer activement.

Ces solutions d’adaptation sont mises en place en concertation avec les personnes concernées.

IV. CONCILIER HANDICAP ET VIE PROFESSIONNELLE

Soucieux de faciliter la vie quotidienne des travailleurs handicapés, les partenaires sociaux adoptent les mesures suivantes :

Article 13 : Les aides financières

a. L’achat d’un appareillage nécessité par le handicap

Le travailleur handicapé a la possibilité de bénéficier d’une aide financière visant à faciliter l’achat d’un appareillage nécessité par son handicap ou l’achat d’un véhicule adapté lui permettant de se rendre sur son lieu de travail.

Le montant de cette aide financière correspond à la différence entre le prix auquel le travailleur handicapé a acheté l’appareillage ou le véhicule et les aides financières qu’il a pu obtenir de la caisse primaire d’assurance maladie, de l’organisme de complémentaire santé et/ou des associations d’aide aux travailleurs handicapés.

b. Les frais de santé

Par ailleurs, l’employeur octroie une aide financière d’un montant de cinq cents (500) euros bruts par an aux travailleurs handicapés justifiant de frais de santé non pris en charge par les organismes de sécurité sociale et le régime complémentaire de financement des frais de santé mis en place dans l’entreprise.

Cette aide sera soumise à la production des justificatifs afférents à ces frais.

c. Les proches aidants

Dans le cadre du présent accord, une aide financière est octroyée aux salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail.

Cette aide est d’une valeur de 1 000 euros bruts pour toute la durée de ce congé, renouvellement compris.

Article 14 : Congé spécial

Chaque année, le travailleur handicapé se voit octroyer trois jours d’absence autorisée et rémunérée afin de faciliter les démarches administratives et médicales liées à son statut.

Article 15 : Mise à disposition du guide Néret

Le guide Néret réunit :

• un répertoire d'adresses complet avec près de 16 000 coordonnées d’établissements
  (ESAT, Entreprise Adaptée, IME, etc.) classés par département et les associations nationales et départementales pour personnes handicapées.

• une sélection de services adaptés aux personnes handicapés : presse, aide à domicile, appareillage, loisirs, sports....

Le travailleur handicapé peut, à sa demande, bénéficier de ce guide et de ses mises à jour à tout moment de l’exécution de son contrat de travail.

Article 16 : Sous-traitance

Afin de participer à la politique nationale de développement de l’emploi des travailleurs handicapés, l’employeur confie des travaux de masse à des entreprises adaptées (EA), à des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ainsi qu’à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

Il leur confie également la mise en œuvre d’évènements festifs dans le cadre de manifestations organisées par GARANCE.

L’engagement de l’employeur porte a minima sur deux actions répondant aux critères définis aux alinéas 1 ou 2 du présent article par année d’application du présent accord.

V. SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

En application des dispositions contenues dans la Charte de la diversité en entreprise, dont GARANCE est signataire, l’employeur s’engage à sensibiliser ses managers, à communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, ainsi que de ses instances représentatives du personnel, son engagement en faveur de la non discrimination, et notamment sur le thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cet engagement se traduit dans les mesures suivantes :

Article 17 : Sensibilisation de l’ensemble du personnel

L’employeur procède à la publication du présent accord sur l’intranet de l’entreprise.

Les principales dispositions de ce dernier sont, par ailleurs, reprises dans le livret d’accueil présenté aux nouveaux salariés, lors de leur intégration.

De même, les pratiques d’insertion des travailleurs handicapés réussies sont reprises dans le journal interne de la Mutuelle ainsi que sur tout autre support de communication que l’employeur jugera approprié.

Un article de ce journal est consacré, chaque année, aux apports de la diversité.

Article 18 : Communication auprès des instances représentatives du personnel

L’employeur s’engage à présenter, au moins une fois par an, aux instances représentatives du personnel, un bilan des actions menées et des données relatives à la politique handicap.

VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 19 : Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1^er janvier 2019, pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Il cessera de produire ses effets à l’issue de cette période.

Les parties en présence conviennent que la prochaine ouverture des négociations portant sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés aura lieu l’année suivant le troisième anniversaire de ce dernier.

Article 20 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires.

Sont habilités à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans l’entreprise, signataires ou adhérents à celui-ci ;

• A l’issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans l’entreprise.

Toute demande de révision formulée doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision. Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties concernées.

Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, GARANCE engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives, en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

Les modifications issues de ces négociations feront l’objet d’un avenant répondant aux conditions de validité des accords collectifs définies par le code du travail.

Article 21 : Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord est remis aux organisations syndicales représentatives signataires et non signataires de l’accord.

En outre, un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique sont déposés à la DIRECCTE compétente ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris dans les conditions prévues par la loi.