ENTRE :

La Société « SAARSTAHL RAIL SAS », sise au 164 Rue du Maréchal Foch - 57700 HAYANGE,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• La Confédération Française Démocratique du Travail : C.F.D.T.

• La Confédération Française d'Encadrement - Confédération Générale des Cadres : C.F.E-C.G.C.

• La Confédération Générale du Travail : C.G.T.

• La Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière : C.G.T-F.O.

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Table des matières

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – DEFINITION 5

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITÉ 5

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL 6

4.1 Demande de télétravail 6

4.2 Gestion des candidatures 7

ARTICLE 5 – MODALITÉS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL 7

5.1 Situation juridique du salarié pendant la période de télétravail 7

5.2 Détermination du nombre et modalités de positionnement des jours télétravaillés 8

5.3 Période d’adaptation au télétravail 9

5.4 Réversibilité du télétravail 9

5.5 Respect de la vie privée 9

5.6 Modalités de régulation du temps de travail et contrôle 10

5.7 Assurance 10

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 11

6-1 Prêt de matériel informatique 11

6.2 Transfert d’appel 12

ARTICLE 7 – COMPENSATIONS 12

ARTICLE 8 – RGPD ET PROTECTION DES DONNEES 13

ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS 13

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE 14

10.1 – La santé au travail 14

10.2 – Accidents de travail et de trajet 14

ARTICLE 11 – DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 15

ARTICLE 12 – DÉPÔT LEGAL ET PUBLICITÉ 15

PREAMBULE 

Le développement du télétravail s’est accéléré ces dernières années, notamment dans le contexte sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19. Le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication a permis de maintenir la continuité de l’activité économique partout où cela était possible, la protection des salariés, et l’amélioration de de la qualité de vie et condition de travail de chacun.

Le télétravail donc a été largement plébiscité depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles. S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de la Société, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, la Direction l’a instituée par le biais d’une décision unilatérale. Par la suite, les acteurs sociaux au niveau de la Société se sont inscrits dans cet élan, par une mise en place élargie de cette organisation du travail. Un accord et un avenant ont de ce fait été négociés puis signés, respectivement, en juin et en septembre 2020. Cet accord cessera de produire effet le 30 juin 2023.

Les bénéfices attendus et récoltés ont satisfait les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail étant une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques des salariés.

Face à cette situation, et dans la continuité de ce qui a été précédemment fait, la Direction a rencontré les Organisations Syndicales représentatives de la Société les 11 et 23 mai 2023, pour négocier un accord qui remplacera l’accord et son avenant de 2020. Ces réunions de négociations ont été l’occasion de répertorier les enseignements à tirer du premier accord, d’identifier des enjeux nouveaux qui se posent dans la perspective d’un nouvel accord, en améliorant les imprécisions.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. En 2020, ce cadre juridique a évolué avec l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Au niveau de la Société, les modalités précises de la mise en œuvre du télétravail méritent à cet effet d’être redéfinies. Et c’est par le dialogue social que les acteurs sociaux entendent y parvenir.

La Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent document s’appliquent à l’ensemble du personnel de SAARSTAHL RAIL SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés dans l’article 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la Société.

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus ».

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITÉ

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, des critères de choix sont mis en place. Pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

• D’être en CDI ou en CDD hors période d’essai ;

• D’être volontaire au télétravail ;

• D’avoir passé un délai équivalent à la période probatoire en cas de changement de poste ;

• D’être autonome à son poste de travail et d’avoir une activité qui figure sur la liste des postes éligibles au télétravail, annexée au présent accord ;

• D’obtenir l’accord de son responsable hiérarchique pour y prétendre.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel (pour lequel le télétravail sera proratisé au temps de travail) ;

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, connexion internet…) ;

• Fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il ou elle a une installation technique et électrique conforme (Informer son assureur que le logement sert également de lieu de télétravail).

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en production ;

• Les stagiaires ;

• Les salariés dont les activités sont inhérentes aux secteurs de la production où leurs fonctions exigent une présence physique sur le site ;

• les alternants en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Les apprentis ou alternants ne peuvent bénéficier du dispositif qu’à titre exceptionnel notamment en cas de grève dans les transports en commun et :

• Si leurs postes permettent l’exercice du télétravail ;

• S’ils disposent d’une autonomie suffisante - attestée et confirmée par leurs tuteurs.

Si la pratique du télétravail est autorisée pour l’apprenti ou l’alternant qui se trouve dans ces conditions exceptionnelles, l’exercice du télétravail doit être adaptée de sorte à garantir l’encadrement des missions de l’apprenti ou de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Certains cas prioritaires peuvent intervenir, pour entre autres :

• Raisons médicales ;

• Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs en handicapés ;

• Des salariés « seniors », à partir de 45 ans ;

• Un temps de trajet important (supérieur à 1 heure par trajet) ;

• Des jeunes parents (avec des enfants en bas âge).

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

4.1 Demande de télétravail

Les demandes de passage en télétravail sont :

• Soit à l’initiative du salarié, par une demande effectuée dans le logiciel de gestion des temps auprès de sa hiérarchie ou/et au service Ressources Humaines.

• Soit à l’initiative de la Direction, du responsable hiérarchique et/ou du service Ressources Humaines, par un écrit motivé remis au salarié.

La demande du salarié doit s’effectuer via le logiciel de Gestion des Temps.

Les modalités d'acceptation du télétravail (la validation ou le refus par le manager) se feront dans le même logiciel.

Le Service Ressources Humaines n'intervient pas dans la validation du télétravail mais a un droit de regard sur le respect des dispositions de l'accord.

Si la demande n’a été effectuée par le salarié dans les délais en fonction du mode régulier ou occasionnel de télétravail (voir article 5.2), avant la prise, le manager peut le refuser sans motifs.

Les modalités d’acceptation ainsi que les conditions de mise en œuvre du télétravail seront notifiées au salarié par écrit par le service RH en accord avec le responsable hiérarchique.

La Direction et le service Ressources Humaines se réservent le droit d’être co-décisionnaire avec le responsable hiérarchique pour valider les salariés ayant fait une demande de télétravail.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs de son équipe dans le cas où le nombre de demandes ne lui permet pas de maintenir une organisation efficace et pérenne au sein de son service.

Lorsque le Responsable Hiérarchique suggère le passage en télétravail à son collaborateur, la décision finale appartiendra au salarié.

Une action de communication est prévue à l’endroit des salariés et des chefs de service et des managers, sur la procédure et le suivi du télétravail.

4.2 Gestion des candidatures

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Direction. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

Cependant en cas de force majeure, situation particulière décrétée par le Directeur de la Société ou par la personne représentative en délégation de pouvoir, le télétravail devra être limité dans sa durée.

Que ce soit dans le cadre du plan d’organisation du télétravail ou en fonction de la marche des installations, le refus par un salarié d’une proposition de passage en télétravail ne constitue pas un motif de licenciement.

Le refus d’un salarié sur le télétravail ne peut être non plus un motif de sanction disciplinaire, ni pénalisant le salarié par rapport au déroulement de sa carrière professionnelle.

En cas de refus de l’employeur et/ou du responsable hiérarchique du salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation permettant l’accès au télétravail, ceux-ci devront motiver leurs réponses. La notification de refus sur le passage en télétravail se fera oralement au cours d’un entretien où le salarié aura la possibilité de se faire assister par un salarié de la Société ou un membre élu.

A l’issue de l’entretien, une réponse motivée écrite dans un délai maximum de 15 jours sera remise en main propre ou envoyée en R-A/R au salarié.

Toute demande refusée n’est pas définitive et pourra être renouvelée si la situation du salarié évolue.

ARTICLE 5 – MODALITÉS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Situation juridique du salarié pendant la période de télétravail

Durant la période de télétravail, le salarié en télétravail restera salarié de SAARSTAHL RAIL SAS. Il est rattaché administrativement à la Société et bénéficiera des mêmes droits et avantages que s’il effectuait ses tâches dans les locaux de la Société.

5.2 Détermination du nombre et modalités de positionnement des jours télétravaillés

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3, pour un télétravail régulier, pourront bénéficier d’un maximum de 60 jours de télétravail par année civile dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine. Ces limites seront proratisées pour les temps partiels en fonction de leur temps de travail effectif.

Pour les salariés sur le site de Courbevoie, comme prévu dans les mesures d’accompagnement lors du changement des locaux de la Direction Commerciale, le maximum de jours en télétravail est porté à 90 jours pour une année civile, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.

Les journées télétravaillées doivent être clairement définies, et sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager, lors de la mise en place du télétravail.

Pour garder une cohésion d’équipe et dans le service, les managers dont le nombre de salariés en télétravail régulier est important, doivent définir au moins une journée de travail sur site (dans les locaux de la Société) pour toute l’équipe ou le service.

Les journées de télétravail programmées pourront être supprimées, ou reportées, à la demande du salarié ou du manager, en selon un délai de prévenance de 15 jours.

En aucun cas, la détermination des journées de télétravail ne doit permettre une coïncidence avec un jour de congé, un jour de repos, un jour férié, un jour d’arrêt de travail, un week-end, etc.

Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés travaillant principalement sur site et qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Pour ces salariés, le télétravail est autorisé dans la limite d’une enveloppe annuelle de 60 jours.

Le salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son manager, en respectant un délai d’une semaine calendaire. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l’urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Le salarié sollicitant des journées occasionnelles de télétravail peut le faire dans la limite de 2 jours par semaine.

En tout état de cause, que le télétravail soit régulier ou occasionnel, en cas de grève dans les transports en commun, le télétravail est recommandé pour les salariés éligibles. Les journées de télétravail effectuées sur une jour de grève dans les transports en commun sont déduites du forfait annuel (60 ou 90 jours), sauf si ce plafond est déjà atteint. Cela permet aux salariés concernés d’effectuer des journées en télétravail, sur des jours de grève dans les transports en commun, même si le plafond annuel de 60 ou 90 jours est déjà atteint.

Si le télétravail s’impose sur une semaine complète, en cas de force majeure, la période d’application doit être limitée dans le temps.

Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés. Les modalités d’accès sont celles en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail : (mise à disposition de mobilier et/ou de logiciels particuliers, etc.)

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire, et lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail, elle bénéficiera au salarié de plein droit. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Des exceptions pourront être gérées au cas par cas avec la validation hiérarchique du salarié et du service RH.

5.3 Période d’adaptation au télétravail

Lorsque le salarié recourt au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à conditions de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ce délai d’adaptation est mis en place afin de vérifier que le télétravail soit bien compatible avec les souhaits du salarié mais également pour le bon fonctionnement du service, de la Société. Ce délai permet également de vérifier la bonne utilisation des équipements et des technologies de l’information et de la communication qui seront utilisés. Il ne peut donc être remis en cause.

Si la période d’adaptation au télétravail prend fin, le salarié réintègrera son poste de travail dans les locaux de la Société, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant l’exécution du télétravail.

5.4 Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation au télétravail, cette organisation conservera un caractère réversible. Chaque partie pourra mettre fin à ce dispositif. La décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie dans un délai de prévenance de 15 jours.

Les conditions de réintégration sur le poste de travail du salarié dans les locaux de la Société, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant son exécution seront maintenues comme évoqué ci-dessus.

5.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié en fonction de son cycle horaire du service auquel il est affecté. La Société ne peut le contacter en dehors des plages horaires définies au point 5.7.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de la Société et l’employeur doit garantir sa qualité de vie en respectant sa vie privée.

Le droit à la déconnexion sera appliqué et le salarié ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas en dehors des heures de travail appliquées dans la Société.

5.6 Modalités de régulation du temps de travail et contrôle

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, il ne doit pas générer d’heures supplémentaires. Le temps de travail sera géré par l’outil interne de la gestion des temps de la Société avec date et heure de début et de fin de la journée pointée en télétravail.

Un état de la charge de travail sera fait entre le salarié et le Responsable hiérarchique afin d’assurer un suivi régulier.

La plage horaire de travail définie est comprise entre 8h30 et 18h30 maximum avec une durée de travail effectif de 8h00 par jour maximum.

L’heure de déjeuner est prévue entre 12h00 et 13h30 avec un minimum de 45mn où le salarié peut être considéré comme non joignable.

Pour les salariés en forfait jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié concerné, de manière concertée. Ils restent cependant soumis au plafond hebdomadaire (2 jours) ou annuel (60 ou 90 jours).

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail seront gérées par le pointeur du salarié en supervision du service RH. Les heures de travail pointées ne pourront excéder 8 heures de travail effectif par jour de télétravail pointé.

Par, l’autonomie de fonctionnement du salarié, il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le télétravail se décomptera en journée complète. Le télétravail sur une demi-journée n’est autorisé qu’à titre exceptionnel, cependant, le salarié en demi-journée ne pourra pas prétendre au bénéfice des compensations prévues à l’article 7 du présent accord, allouées au titre de journées complètes pointées en télétravail.

5.7 Assurance

Le salarié devra souscrire à une assurance privée prise habituellement en charge dans le contrat individuel d’habitation et devra remettre une attestation au service RH.

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements pouvant être mis à disposition par l’employeur.

Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation.

Les frais d’imprimante ne seront pas pris en compte. En cas d’impression, le salarié s’organisera pour faire ses impressions au sein de la Société.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Société veille à ce que le salarié puisse réaliser l’ensemble de ses tâches dans de bonnes conditions avec les liens et outils nécessaires à sa fonction. La Société mettra à sa disposition les équipements nécessaires des tâches en télétravail. Elle prend en charge via la compensation une partie du coût de la connexion internet.

6-1 Prêt de matériel informatique

Par conséquent, un dispositif de prêts de matériels est mis en place et organisé par le Service Informatique. Il sera possible de prêter des ordinateurs portables à tout salarié dont la demande de télétravail a été validée et autorisée. 

Un système de réservation de matériel ainsi qu’un calendrier seront ouverts en ligne. Le calendrier ne sera pas accessible en dehors de l’entreprise.

Les salariés qui auront besoin de matériels informatiques pour effectuer leurs journées en télétravail, devront faire leur réservation au plus tard la veille du jour envisagé pour télétravailler. 

La demande sera traitée dans les meilleurs délais. Après confirmation et validation de la réservation par le Service Informatique, le salarié recevra un courriel de confirmation, et pourra récupérer le matériel mis à disposition. 

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Que ce soit pour un télétravail régulier ou occasionnel, le salarié qui bénéficie du prêt de matériel informatique devra retourner le matériel dès le premier jour ouvré, après la journée de télétravail. 

Les réservations pourront se faire chaque semaine et ainsi de suite. Cela permettra de faciliter les roulements dans le prêt des matériels, tout en gardant à jour les machines. Ce mécanisme permettra également d’éviter que les matériels soient bloqués par un seul utilisateur, sur une longue période excédant la semaine.

La Société veille à ce que le salarié puisse réaliser l’ensemble de ses tâches dans de bonnes conditions avec les liens et outils nécessaires à sa fonction.

6.2 Transfert d’appel

Les salariés qui n'ont pas de portable de fonction, auront la possibilité de faire transférer leurs appels professionnels à partir des numéros fixes de bureau, vers leurs numéros de téléphones portables personnels ou tout autre numéro qu’ils auront communiqué au préalable.

Le transfert se fait uniquement sur demande expresse du salarié concerné au Service informatique, qui réalisera la configuration nécessaire.

Le Service informatique ne garantit pas l’anonymisation du numéro personnel du salarié qui sera utilisé pour le transfert des appels.

Lorsque le salarié accepte le transfert d’appel, il sera joignable par téléphone pendant ses heures de travail, soit :

• A partir de son numéro de téléphone de fonction ;

• A partir de sa ligne fixe de bureau qu’il aura transféré sur son numéro personnel ;

• Avec tout autre numéro qu’il aura pris le soin de communiquer à la Société.

En tout état de cause, le transfert d’appel reste un moyen de communication en plus de ceux déjà existants (Teams, adresse électronique, Skype…), pour assurer le contact entre le salarié en télétravail et la Société.

ARTICLE 7 – COMPENSATIONS

Attribution d’un ticket restaurant d’une valeur faciale de 10 euros brut par journée entière pointée en télétravail pour compenser le repas de la journée.

Les règles d’acquisition se feront dans le respect de la législation en matière de tickets restaurants et conformément à nos pratiques de la Société. 

Une participation employeur de 50% sur la valeur faciale du ticket restaurant et une participation salariale de 50% sur la valeur faciale du ticket restaurant.

Attribution d’une « indemnité télétravail » d’un montant de 6,67 euros brut par journée entière pointée en télétravail pour compenser tous les autres frais annexes en lien avec le télétravail (eau, électricité, internet, etc.).

Les compensations ci-dessus sont attribuées aux salariés suivant les conditions définis et dans les limites de l’accord collectif télétravail. 

En aucun cas, les salariés en présence dans la Société ne pourront prétendre à recevoir des tickets restaurant. Ceux des salariés sur site qui le souhaitent ont toujours accès à la cantine collective. 

De ce fait et pour rappel, et comme mentionné au point 6 de l’article 5 du présent accord, « Le télétravail se décomptera en journée complète. Le télétravail sur une demi-journée n’est autorisé qu’à titre exceptionnel, cependant, le salarié ne pourra pas prétendre au bénéfice des compensations prévues à l’article 5.6 du présent accord, allouées au titre de journées complètes pointées en télétravail. »

Pour les autres salariés postés ou en cycles spécifiques, leurs conditions restent inchangées. 

En aucun cas, les salariés en présence dans la Société ne pourront prétendre à recevoir des tickets restaurant, ayant accès à la cantine collective pour ceux qui le souhaitent. Pour les autres salariés postés ou en cycles spécifiques, leurs conditions restent inchangées.

ARTICLE 8 – RGPD ET PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles et la confidentialité à laquelle il est rattaché, régies par la Société ainsi que les règles de sécurité informatique. Le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé, s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins strictement professionnelles.

Le salarié reste tenu par l’obligation d loyauté et de confidentialité rédigées dans le cadre de la relation de travail, il s’attellera à respecter toutes les clauses de son contrat de travail à ce sujet.

ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux comme conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la Société.

Il bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation avec fixation d’objectifs, au même titre que les autres salaries de la Société.

Il aura accès aux activités sociales du CSE de la Société aux mêmes titres que les autres salariés. Il ne ferait l’objet d’aucune discrimination du fait de son statut et la Société visera à ne pas l’isoler dans la communication interne et lui permettra d’accéder à tous types de formations dans le cadre du plan de formation professionnelle annuelle au même titre que les autres salariés.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

La charge de travail et l’amplitude horaire seront celles applicables dans la Société et correspondront au cycle horaire du salarié.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation, de l’Intéressement et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE

10.1 – La santé au travail

Toutes les obligations pesant sur les locaux de la Société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Toutefois, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il sera mis à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans la Société, des services de santé au travail, etc.

10.2 – Accidents de travail et de trajet

Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société.

Les accidents de trajet ne sont pas prévus dans le cadre du télétravail, ne pouvant s’inscrire dans le cadre du trajet Domicile-Travail.

ARTICLE 11 – DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er juillet 2023 pour une durée de trois ans. Il fera l’objet d’un suivi et un point semestriel au CSE.

Mais il pourra être révisé un délai de prévenance d’un mois par demande écrite des Instances Représentatives du Personnel signataires ou de la Direction, avec notification écrite conjointe auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de LORRAINE, sise à METZ.

Il remplace en toutes ses dispositions, toutes les mesures applicables dans la Société par le biais de l’accord du 22 juin 2020, de son avenant du 21 septembre 2020, de la charte, des notes d’information, de la décision unilatérale, et des usages relatifs au télétravail.

Il sera communiqué à l’ensemble des salariés qui le demandent et sera consultable également via l’Intranet de SAARSTAHL RAIL SAS. Il sera également à disposition au Service des Ressources Humaines et des managers.

ARTICLE 12 – DÉPÔT LEGAL ET PUBLICITÉ

La Société procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail. Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales signataires. Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du GRAND-EST, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Enfin, une version électronique sera déposée sur la plateforme en ligne « Télé Accords » du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31400).

Fait à Hayange le 25 mai 2023

Pour SAARSTAHL RAIL S.A.S. 

Pour la CFDT :

Co-Directrice

Pour la CFE-CGC :

Co-Directeur

: