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Référence : RH-ACC-006 / Version : 1.00 / Date : 08/04/2021
Rédigé par : Christelle GIRET-BARBIER
Sécurité : DIFFUSION RESTREINTE

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NOM_ORGANISME	GIE SESAM-Vitale (obligatoire)
PROJET_SERVICE	Accord d'entreprise (obligatoire)
NOM_DOSSIER	EGALITE PROFESSIONNELLE (obligatoire)
TYPE	<Type de document> (obligatoire)
REFERENCE	RH-ACC-006 (obligatoire)
Version Courante	1.00 (obligatoire)
Date Courante	08/04/2021 (date de la version courante) (obligatoire)
REDACTEUR_DOCUMENT	Christelle GIRET-BARBIER (obligatoire)
APPROBATEUR_DOCUMENT	<Prénom Nom de l'approbateur> (obligatoire)
SECURITE_NIVEAU	(obligatoire, déplacer la valeur souhaitée en 1er)
DIFFUSION_ACCORD	Ce document à diffusion restreinte ne peut être diffusé sans l'autorisation d'une personne habilitée au GIE SESAM-Vitale (obligatoire)
Version plan-type	1.65 du 29/01/2014 (champ réservé à la maintenance du document type)

Table des matières

Préambule et objet de l’accord 4

Article 1er – Champ d’application 5

Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic 5

Article 3 – Accès à la formation professionnelle 5

Article 4 – Rémunération 6

Article 5 – Articulation vie privée/vie professionnelle 7

Article 6 - Dispositions relatives à l’accord 7

ENTRE

Le GIE SESAM-Vitale, dont le siège social est situé 5 boulevard Marie et Alexandre Oyon – 72019 LE MANS CEDEX 2, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de LE MANS, sous le numéro 391 722 881 00052, inscrit à l’URSSAF du MANS sous le numéro 527000000230292510,

Représenté par Monsieur Anthony GOMES DE CARVALHO agissant en qualité de Directeur,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise ci-dessous désignée

CFDT, représentée par Monsieur Jean-Louis DECRAND, délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule et objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles établis par :

- la loi du 9 novembre 2010 (article 99) portant réforme des retraites, complétée par un décret du 7 juillet 2011 ;

- le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions à prévoir dans l’accord (de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;

- la circulaire du 18 janvier 2013 qui revient sur ces aménagements et sur leurs conséquences sur les obligations de l’employeur ;

- la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi Avenir Professionnel) ;

- le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail (cf. Index égalité F/H).

La Direction du GIE SESAM-Vitale précise qu’elle veille à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoit ainsi les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

Le GIE SESAM-Vitale souhaite par le présent accord mettre en avant sa volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Le présent accord a pour objectif de définir les engagements d’actions prioritaires favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du GIE SESAM-Vitale.

Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs du GIE SESAM-Vitale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail et au décret n°2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global ;

- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Au regard de ce diagnostic, les domaines d’action retenus sont l’accès à la formation professionnelle, la rémunération et l’articulation vie privée/vie professionnelle pour lesquelles des actions concrètes ont été envisagées.

Article 3 – Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Le GIE SESAM-Vitale s’engage à garantir dans la durée un accès identique et une juste répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.

Objectif : maintenir un écart maximal de 15% de femmes et d’hommes bénéficiant d’une action de formation dans l’année.

Au retour du congé maternité, parental ou d’adoption ou après une absence supérieure à six mois, le salarié est reçu par la DRH et/ou son manager afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre, un suivi des entretiens est mis en place.

Objectif : proposer un entretien aux personnes avant départ et après retour de congé maternité, d’adoption ou parental, et après toute absence d’une durée de 6 mois et plus.

Indicateurs de suivi
1	% de participations H/F (individuelles)
2	% de jours moyens H/F (individuelles et collectives)
3	% d’entretien avant et post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation
4	% d’entretiens réalisés pour les personnes de retour après une longue période d’absence (6 mois et plus)

Article 4 – Rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, le GIE SESAM-Vitale garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ;

• Le GIE SESAM-Vitale réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, atteinte des objectifs, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe ;

• Enfin, il est important de s’assurer également que l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) est garantie.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.

Des données de rémunération effectives par niveau et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Par ailleurs, l’entreprise publie chaque année l’Index de l’Egalité F/H avant le 1er mars et le communique sur le site internet de l’entreprise.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Les personnes en congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément à la Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

D’autres éléments de rémunération peuvent venir ponctuellement compléter le salaire de base des salariés du GIE SESAM-Vitale (primes exceptionnelles). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Objectif : maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par catégorie à l’embauche, lors des évolutions de salaire et au retour des congés familiaux.

Indicateurs de suivi
1	Indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes
2	% moyens d’augmentations individuelles H et F par catégorie
3	% d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles % de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles
4	% d’hommes ayant bénéficié d’autres éléments de rémunération % de femmes ayant bénéficié d’autres éléments de rémunération
5	Nombre de personnes ayant eu une période de congé maternité /adoption sur la période de référence et parmi celles-ci, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

Article 5 – Articulation vie privée/vie professionnelle

Le GIE SESAM-Vitale estime que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

L’organisation du travail au sein du GIE SESAM-Vitale comporte des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Plusieurs mesures prenant en compte la vie familiale sont en outre proposées, telles que :

- le télétravail,

- l’accès au temps partiel,

- l’exonération de la plage fixe pour le jour de la rentrée scolaire…

Au plus tard, à leur retour, une personne revenant de congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation) ou après une absence de longue durée (6 mois et plus) doit bénéficier d’un entretien avec la DRH et/ou son manager afin d’assurer la reprise de travail dans les meilleures conditions et d’envisager, en fonction des besoins, les modalités de retour.

Il est rappelé que le congé parental d’éducation (temps plein et partiel), est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de la mise en place du congé parental à temps partiel, un entretien sera organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Objectif : préciser, améliorer ou créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale.

Indicateurs de suivi
1	Etat des lieux des mesures existantes et mises en place (télétravail, CET, congé paternité, temps partiel, crèche).

Article 6 - Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur après réalisation des différentes formalités à compter du 1^er mai 2021 pour une durée de deux ans et prendra fin le 30 avril 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

3. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, un point sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE.

4. Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent qu’un bilan (indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’action abordés) sera fait avec les organisations syndicales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction.

5. Dépôt – publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et mis à la disposition du personnel sur l’intranet.

Fait à Le Mans, le 08/04/2021

Les Délégués Syndicaux Le Directeur du GIE

CFDT – Jean-Louis DECRAND Anthony GOMES DE CARVALHO