Accord d'entreprise

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Référence : RH-ACC-006 / Version : 1.00 / Date : 23/02/2022
Rédigé par : Christelle GIRET-BARBIER
Sécurité : DIFFUSION RESTREINTE

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NOM_ORGANISME	GIE SESAM-Vitale (obligatoire)
PROJET_SERVICE	Accord d'entreprise (obligatoire)
NOM_DOSSIER	EGALITE PROFESSIONNELLE (obligatoire)
TYPE	<Type de document> (obligatoire)
REFERENCE	RH-ACC-006 (obligatoire)
Version Courante	1.00 (obligatoire)
Date Courante	23/02/2022 (date de la version courante) (obligatoire)
REDACTEUR_DOCUMENT	Christelle GIRET-BARBIER (obligatoire)
APPROBATEUR_DOCUMENT	<Prénom Nom de l'approbateur> (obligatoire)
SECURITE_NIVEAU	(obligatoire, déplacer la valeur souhaitée en 1er)
DIFFUSION_ACCORD	Ce document à diffusion restreinte ne peut être diffusé sans l'autorisation d'une personne habilitée au GIE SESAM-Vitale (obligatoire)
Version plan-type	1.65 du 29/01/2014 (champ réservé à la maintenance du document type)

Table des matières

Préambule et objet de l’accord 4

Article 1er – Champ d’application 4

Article 2 – Egalité professionnelle femmes/hommes 5

Article 2.1 - Outils de mesure et de diagnostic 5

Article 2.2 - Accès à la formation professionnelle 5

Article 2.3 - Rémunération 6

Article 5 – Qualité de vie au travail (conciliation vie privée / vie professionnelle) 6

Préambule 6

Article 5.1 - Accès au temps partiel choisi 7

Article 5.2 Prise en compte de la situation des aidants 8

Article 5.3 Congé paternité et maintien de la rémunération 8

Article 5.4 Droit à la Déconnexion 9

Article 6 - Dispositions relatives à l’accord 9

ENTRE

Le GIE SESAM-Vitale, dont le siège social est situé 5 boulevard Marie et Alexandre Oyon – 72019 LE MANS CEDEX 2, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de LE MANS, sous le numéro 391 722 881 00052, inscrit à l’URSSAF du MANS sous le numéro 527000000230292510,

Représenté par Monsieur Anthony GOMES DE CARVALHO agissant en qualité de Directeur,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise ci-dessous désignée

CFDT, représentée par Monsieur Jean-Louis DECRAND, délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule et objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles établis par :

- la loi du 9 novembre 2010 (article 99) portant réforme des retraites, complétée par un décret du 7 juillet 2011 ;

- le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions à prévoir dans l’accord (de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;

- la circulaire du 18 janvier 2013 qui revient sur ces aménagements et sur leurs conséquences sur les obligations de l’employeur ;

- la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi Avenir Professionnel) ;

- le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail (cf. Index égalité F/H).

La Direction du GIE SESAM-Vitale précise qu’elle veille à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoit ainsi les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

Le GIE SESAM-Vitale souhaite par le présent accord :

• Mettre en avant sa volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés ;

• Définir un cadre général structuré pour promouvoir la qualité de vie au travail.

La Qualité de Vie au Travail concerne de nombreux sujets et doit être envisagée comme une démarche systémique.

Cela concerne différents domaines :

• Relations au travail, climat social,

• Contenu du travail,

• Santé au travail,

• Management participatif, engagement…

Le présent accord a pour objectif de définir les engagements d’actions prioritaires favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein du GIE SESAM-Vitale.

D’autres points sont discutés avec les représentants du personnel lors des consultations régulières. Cet accord pourra être amené à évoluer au fil des négociations qui seront effectuées avec les Délégués syndicaux.

Article 1er – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs du GIE SESAM-Vitale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – Egalité professionnelle femmes/hommes

Article 2.1 - Outils de mesure et de diagnostic

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail et au décret n°2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global ;

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ce rapport est consultable en ligne sur la Base de Données Economiques et Sociales.

Au regard de ce diagnostic, les domaines d’action retenus sont l’accès à la formation professionnelle, la rémunération et l’articulation vie privée/vie professionnelle pour lesquelles des actions concrètes ont été envisagées.

Concernant le domaine d’action « Rémunération », l’entreprise publie chaque année l’Index de l’Egalité F/H avant le 1^er mars et le communique sur le site internet de l’entreprise.

Article 2.2 - Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur âge.

Le GIE SESAM-Vitale s’engage à garantir dans la durée un accès identique à la formation et une juste répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.

Objectif : Permettre un accès identique à la formation, sans distinction de sexe en informant les collaborateurs et collaboratrices sur les diverses possibilités de formation s’offrant à eux.

La formation est un outil clé pour accompagner le salarié sur son retour de poste après une absence au-delà de 6 mois (congé parental d’éducation ou maladie).

Objectif : proposer à 100% de ces salariés une action de formation dans un délai de 6 mois courant à partir de leur retour dans l’entreprise afin de favoriser la réintégration de ces salariés.

Indicateurs de suivi
1	% de participations H/F (individuelles)
2	% de jours moyens H/F (individuelles et collectives)
3	Nombre de personnes ayant repris leur activité après une absence de longue durée (congé parental d’éducation ou maladie) Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois suivants leur retour suite à une absence de longue durée (congé parental d’éducation ou maladie).

Article 2.3 - Rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, le GIE SESAM-Vitale garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ;

• Le GIE SESAM-Vitale réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, atteinte des objectifs, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe ;

• Enfin, il est important de s’assurer également que l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) est garantie.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.

Des données de rémunération effectives par niveau et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

D’autres éléments de rémunération peuvent venir ponctuellement compléter le salaire de base des salariés du GIE SESAM-Vitale (primes exceptionnelles). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Objectif : Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par catégorie à l’embauche et lors des évolutions de salaire.

Indicateurs de suivi
1	Indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes
2	% moyens d’augmentations individuelles H et F par catégorie
3	% d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles % de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles
4	% d’hommes ayant bénéficié d’autres éléments de rémunération % de femmes ayant bénéficié d’autres éléments de rémunération

Article 5 – Qualité de vie au travail (conciliation vie privée / vie professionnelle)

Préambule

Le GIE SESAM-Vitale estime que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

L’organisation du travail au sein du GIE SESAM-Vitale comporte des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie privée.

• Les salariés bénéficient de la répartition journalière de leur horaire de travail selon un horaire variable avec des plages fixes et plages mobiles qui offrent une certaine autonomie dans la gestion du temps entre vie professionnelle et vie privée.

• Plusieurs mesures prenant en compte la vie familiale sont en outre proposées, telles que :

  • le télétravail,

  • l’accès au temps partiel,

  • l’exonération de la plage fixe pour le jour de la rentrée scolaire…

• Au plus tard, à leur retour, une personne revenant de congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation) ou après une absence de longue durée (6 mois et plus) doit bénéficier d’un entretien avec la DRH et/ou son manager afin d’assurer la reprise de travail dans les meilleures conditions et d’envisager, en fonction des besoins, les modalités de retour.

• Il est rappelé que le congé parental d’éducation (temps plein et partiel), est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de la mise en place du congé parental à temps partiel, un entretien sera organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Article 5.1 - Accès au temps partiel choisi

Soucieuse de répondre aux besoins personnels ou familiaux des collaborateurs, l’entreprise souhaite favoriser le temps partiel choisi, sans toutefois que cela compromette son fonctionnement. Dans tous les cas, chaque demande sera examinée en lien avec le manager.

Tout collaborateur ayant au moins un enfant peut bénéficier d’un temps partiel choisi jusqu'à son entrée au collège, en sixième. Les formes de temps de travail pouvant être retenues sont 80% ou 90% d’un temps plein.

De plus, un aménagement du temps de travail est possible pour les personnes à temps plein âgées de 55 ans et plus par le recours au temps partiel à 50% ou à 80%. Si le collaborateur était au préalable à temps plein, il pourra opter pour le maintien de cotisations vieillesse sur la base d’une rémunération temps plein. Les cotisations salariales concernant ce maintien resteront à la charge du salarié, l’entreprise ne prenant en charge que les cotisations patronales.

D’autres situations personnelles spécifiques pourront donner lieu à du temps partiel (maladie du conjoint, situation d’aidant…).

Dans tous les cas, la charge de travail sera examinée avec le manager.

Objectif : étudier 100% des demandes d’accès au temps partiel choisi et accorder une attention particulière aux demandes d’accès au temps partiel faites par les collaborateurs :

• Après un congé lié à la parentalité,

• Jusqu’à l’entrée en sixième des enfants,

• Pour les salariés âgés de 55 ans et plus,

• Pour les situations personnelles spécifiques

ainsi qu’aux demandes de retour à temps complet.

Indicateurs de suivi
1	Nombre de salariés à temps partiel choisi dans l’année
2	Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris une activité à temps plein
3	Nombre de demandes de passage à temps partiel Nombre de demandes non satisfaites

Article 5.2 Prise en compte de la situation des aidants

Les collaborateurs peuvent être amenés dans le cadre de leurs responsabilités familiales à devoir faire face à des difficultés importantes liées à des accidents de la vie touchant leurs proches. Une multiplicité de dispositifs d’aide et d’accompagnement est prévue dans la réglementation.

Toutefois le niveau d’information des salariés relatif à l’existence et la mise en œuvre de ces dispositifs demeure insuffisant.

Les parties soulignent l’importance d’informer les salariés sur les dispositifs permettant d’aider un proche suite à un accident de vie. A ce titre, des ateliers d’information sont proposés à l’ensemble des salariés et un guide d’information spécifique sera réalisé à destination des « aidants » et mis à la disposition à l’ensemble des salariés. Ce guide abordera les différents types de congés pouvant être pris par les salariés en fonction des situations qu’ils rencontrent (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial)

Objectif : Faciliter la connaissance par les salariés des dispositifs d’aide et d’accompagnement

Indicateurs de suivi
1	Nombre de congés de présence parentale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial pris par an
2	Etat des lieux des actions existantes et mises en place

Article 5.3 Congé paternité et maintien de la rémunération

La Loi n° 2001 - 1246 du 21 décembre 2001 article 55 (Article L122-25-4 du Code du travail) a introduit le congé de paternité. La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 a apporté plusieurs modifications au congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui sont entrées en vigueur au 1^er juillet 2021.
Ainsi, la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant, y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l'employeur, qui s'ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale.

L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale, ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit la situation familiale.

Le congé est à prendre dans les 6 mois à compter de la naissance. Les textes ont allongé ce congé pour permettre, par exemple, au second parent de prendre le relais de la mère à l’issue de son congé maternité.

Le maintien de rémunération n'est pas prévu par les textes pour les salariés pour lesquels la rémunération est supérieure au plafond de la Sécurité Sociale.

Le GIE SESAM-Vitale garantit un complément de rémunération pour ces salariés.

Il est retenu une condition d'ancienneté d'un an pour bénéficier du maintien de la rémunération. Cette ancienneté est appréciée à la date de naissance de l'enfant ou à la date de son arrivée au foyer. Le maintien se fera sous déduction des IJSS, il s'agira du salaire net. Le complément de rémunération n'interviendra que si le salarié peut bénéficier d'indemnité journalière.

Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté peuvent bénéficier du congé mais sans maintien de rémunération.

Dans ce cadre, cet accord se substitue à l’accord initial « Protocole d’accord relatif au congé de paternité » signé le 23 décembre 2002.

Objectif : favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et maintenir la rémunération à 100% en cas de congé paternité

Indicateurs de suivi
1	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

Article 5.4 Droit à la Déconnexion

L’utilisation du numérique contribue à brouiller la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée. Conscientes des enjeux générés par le développement du numérique au sein de l’entreprise, les parties s’engagent à consacrer en 2022 avec les partenaires sociaux un véritable temps de négociation au droit à la déconnexion.

Article 6 - Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur après réalisation des différentes formalités à compter du 1^er mars 2022 pour une durée de quatre ans et prendra fin le 28 février 2026.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

3. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, un point sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE.

4. Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent qu’un bilan (indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’action abordés) sera fait avec les organisations syndicales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction.

5. Dépôt – publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et mis à la disposition du personnel sur l’intranet.

Fait à Le Mans, le 24/02/2022

Les Délégués Syndicaux Le Directeur du GIE

CFDT – Jean-Louis DECRAND Anthony GOMES DE CARVALHO