accord sur L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES A GROUPAMA D’OC

ENTRE :

La Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles d'Oc, également dénommée GROUPAMA DOC,

SIREN n° 391 851 557 030 71

RCS Toulouse n° 391 851 557

ayant son siège social, 14, rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cédex

représentée par M.X, Directeur Général,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise 

1/ le syndicat C.F.D.T.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

2/ le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.

représenté par M.X, Délégué Syndical

3/ le syndicat F.O.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

4/ le syndicat U.N.S.A. 2A

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

D’autre Part,

EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

Sommaire

PREAMBULE p. 3

Article 1er – Le maintien de la réalisation du rapport annuel relatif à la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes p. 3

Article 2 - L’embauche : garantir la non-discrimination à l’embauche et la mixité des emploi p. 4

Article 3 – La promotion professionnelle : garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes p. 5

Article 4 – La rémunération : garantir des niveaux de salaire entre les femmes et les hommes équivalents pour l’exercice de compétences équivalentes au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle p. 6

4-1 Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes p. 7

4-2 Obligation de mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage p. 8

4-3 Le process de publication des résultats p. 9

Article 5 – Les mesures relatives à la maternité ou à l’adoption : accompagner le retour de maternité ou d’adoption p. 9

Article 6 – L’entretien de reprise d’activité après une longue absence p.11

Article 7 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale p.11

Article 8 – La santé et la sécurité au travail : lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes p.11

Article 9– Date d’effet et durée de l’accord p.12

Article 10 – Suivi de l’accord p.12

Article 11 – Modalités de révision p.12

Article 12 – Formalités de dépôt / publicité p.12

ANNEXE : Formulaire d’entretien de reprise d’activité

PRÉAMBULE

Groupama d’Oc s‘est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un premier accord spécifique en décembre 2004.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le prolongement des engagements pris par Groupama d’Oc en 2015 et confirme la volonté de l’entreprise de consigner l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes composant l’entreprise comme un axe de progrès permanent dans sa gestion des ressources humaines.

Les orientations qui avaient été prises sont consolidées autour de 4 axes de développement qui sont les suivants :

• l’embauche

• la promotion professionnelle

• la rémunération effective

• les mesures spécifiques relatives à la maternité (faisant partie du domaine d’action « articulation vie professionnelle et responsabilités familiales »)

Ce nouvel accord a pour objectif de garantir et de favoriser concrètement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle (embauche, évolution professionnelle, rémunération…) en affichant clairement l’implication de Groupama d’Oc dans la lutte contre toutes formes de discrimination.

Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’entreprise.

L’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Ce nouvel accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures portant sur l’égalité professionnelle, et notamment le précédent accord d’entreprise du 4 juin 2015 conclu par Groupama d’Oc.

Art. 1er – Le maintien de la réalisation du rapport annuel relatif à la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes à Groupama d’Oc

• Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est rédigé et présenté annuellement, dans le cadre de la Commission Formation /Egalité /Emploi du Comité Social et Economique, avec pour objectif d’établir un diagnostic complet, précis et actualisé de la situation comparée à Groupama d’Oc.

Il permet d’aider à mesurer les éventuels écarts à la date de sa réalisation, et est un instrument de suivi partagé des actions menées par l’entreprise.

Ce rapport aide et éclaire les parties signataires dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès à réaliser à l’avenir.

• Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, ce rapport s’appuie sur les indicateurs légaux, complétés par des indicateurs fixés dans le présent accord privilégiant les analyses selon les types d’emploi, les embauches, les rémunérations.

Une information détaillée sur les augmentations individuelles attribuées chaque année précisant, par nature d’évolution, les répartitions Hommes/Femmes en nombre et en valeur est donnée annuellement au Comité Social et Economique.

• Le rapport est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

• Par ailleurs, un diagnostic spécifique relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est établi annuellement selon l’index fixé par le Ministère du Travail depuis la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Les modalités de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération sont fixées par le décret du 8 janvier 2019 (n°2019-15), conformément à l’article 4 du présent accord.

Art. 2 – L’embauche : garantir la non discrimination à l’embauche et la mixité des emplois

Le recrutement effectué en externe doit être uniquement basé sur les compétences, les aptitudes et l’expérience professionnelle requises par l’offre d’emploi.

Groupama d’Oc veille à ce que les stéréotypes liés au sexe soient absents de ses offres d’emploi, ainsi que pendant le processus de recrutement. Elle affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès doivent respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles doivent concourir aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Objectif de progression : assurer une égalité de traitement des candidatures dans les modes de sélection et de recrutement des hommes et des femmes de compétence, de qualification, d’expérience professionnelle, de performance et de diplôme et titre obtenus équivalents, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.

Groupama d’Oc s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Ces principes et règles s’appliquent évidemment pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes, comme rappelé à l’article 3 ci-après.

Actions :

• respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement dans la procédure de recrutement

• recrutements diversifiés en âge

• engagement d’utilisation d’une terminologie non discriminante pour l’intitulé des postes de travail : les intitulés et descriptifs de postes et d’emploi ne doivent contenir aucune appellation discriminatoire à l’égard du sexe. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

• critères retenus dans la définition des postes de travail n’empêchant ni les hommes ni les femmes d’y accéder

• correction des éventuelles différences de traitement constatées 

Indicateurs de suivi relatifs à la mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement :

• nombre de recrutements CDI suite à une ouverture de poste, répartis par catégorie professionnelle, par classe et par sexe : maintenir la parité, c’est-à-dire une base égalitaire en pourcentage de femmes et d’hommes.

• nombre de recrutements CDI suite à une ouverture de poste, répartis par sexe et par type d’embauche, à savoir mobilité Groupe, mobilité interne Groupama d’Oc et recrutement externe : respecter la parité dans la répartition femmes / hommes.

• moyenne des rémunérations à l’embauche de CDI par classe, puis par emplois significatifs : la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiée ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des emplois, à profil équivalent. 

Les indicateurs porteront sur :

• la rémunération moyenne d’embauche par classe et par sexe

• la rémunération moyenne d’embauche par emplois principaux, significatifs

Art. 3 – La promotion professionnelle : garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes

Les évolutions professionnelles (changement de classe, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) doivent être uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

Ainsi à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité (poste de management ou d’expertise).

Constatant que la proportion des femmes à Groupama d’Oc est moins importante dans les postes de cadres (classe 5 à 7) et Cadre de Direction, Groupama d’Oc affiche sa volonté d’accroître le pourcentage des femmes dans ces catégories professionnelles.

Objectif de progression : dynamiser l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise, notamment améliorer la promotion des femmes à des postes à responsabilité.

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise l’élaboration de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. L’entretien annuel, ainsi que l’entretien d’avenir, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Actions :

• garantir des critères de promotion fondés sur les seules compétences, et donc sur l’efficacité et la performance.

• porter une attention particulière à la situation des femmes lors des promotions professionnelles, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement, ainsi que pour l’accès aux responsabilités de Cadre de Direction.

• dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres de postes internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les offres de poste doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Indicateurs de suivi relatifs aux promotions professionnelles (passage dans une classe supérieure):

• progression de la proportion du nombre de femmes au sein des classes 5 à 7 et Cadre de Direction : objectif pluriannuel fixé à 46 % de femmes au terme de la période du présent accord.

• répartition par sexe des promotions par classe : garantir la parité par rapport à la répartition femmes - hommes de la population d’origine.

Art. 4 – La rémunération : garantir des niveaux de salaire entre les femmes et les hommes équivalents pour l’exercice de compétences équivalentes au sein d’une catégorie socioprofessionnelle

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Groupama d’Oc garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Groupama d’Oc réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de fonction de l’ensemble de ses salarié(e)s au regard des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.

Objectif de progression : sensibiliser davantage les responsables hiérarchiques 

Lors de la procédure budgétaire annuelle (dont font partie les attributions d’augmentations individuelles), il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et les recommandations nécessaires afin que cette échéance soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Actions : Campagne annuelle budgétaire

La Direction des Ressources Humaines formule vers les Directions les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• Chaque procédure budgétaire annuelle doit donc être l’occasion de rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale, et de vérifier individuellement la bonne application des principes énoncés ci-dessus, par transmission par la Direction des Ressources Humaines aux différentes Directions des éventuels écarts identifiés.

• La Direction des Ressources Humaines doit veiller, lors du retour des Augmentations Individuelles, primes ponctuelles, et promotions, au respect de la parité femmes-hommes dans les demandes formulées par les Directions, tant en nombre qu’en montant moyen.

Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération :

• en nombre : pourcentage d’augmentations individuelles par rapport à l’effectif par classe et par sexe

• en valeur : pourcentage d’évolution moyen par sexe et par classe

• mesure annuelle des éventuels écarts salariaux résiduels entre les femmes et hommes : nombre de femmes bénéficiaires d’une mesure de rattrapage salarial par catégorie socioprofessionnelle, conformément à la méthodologie de calcul de l’index légal développée ci-après.

Art 4-1 : Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat », et non plus « une obligation de moyen » . Pour ce faire un décret du 8 janvier 2019 a précisé la méthode relative aux modalités techniques de calcul et le barème des indicateurs, le nombre minimal de points devant être atteint, les modalités de publication des résultats, de correction des inégalités, et les sanctions encourues par les employeurs.

Ainsi ce dispositif de « l’index de l’égalité » permet de calculer une note sur 100, l’obtention de 75 points étant nécessaire. Les mesures de correction et le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points. En effet, si l’entreprise n’atteint pas ce seuil dans une période de 3 ans à compter de la publication de la première note inférieure à 75, l’employeur encourt une pénalité financière.

Le nombre et la définition des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération varient selon la taille de l’entreprise. Ils sont au nombre de 5 :

• écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, et de 50 ans et plus) et par « catégorie de postes équivalents » ; un maximum de 40 points peut être attribué à ce titre ;

Les parties conviennent que le regroupement des salariés s’effectuera sous deux formats :

• par catégorie socioprofessionnelle conformément au décret applicable (au nombre de 2  dans l’entreprise) : employés et cadres (y compris Cadres de  Direction), et à la méthodologie préconisée actuellement par le Groupe ; seule cette catégorie servira à produire et à publier « l’index légal » de l’entreprise ;

• parallèlement, par niveau de classification de la convention collective applicable au sein de l’entreprise (classes 1 à 7), ce afin de permettre une étude plus ciblée (sans pour autant aboutir à la construction de catégories par métier ou par fonction, conformément aux instructions du Ministère du travail), et d’engager d’éventuelles mesures correctrices.

Dans les deux cas, seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.

• écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; un maximum de 20 points peut être attribué à ce titre ;

• écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle ; un maximum de 15 points peut être attribué à ce titre ;

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; un maximum de 15 points peut être attribué à ce titre ; (le dispositif équivalent prévu par l’article L.1285-44 du code du travail pour les bénéficiaires d’un congé d’adoption n’est pas visé par la loi Avenir et ne figure donc pas parmi les indicateurs retenus) ;

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ; un maximum de 10 points peut être attribué à ce titre ;

L’index correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème réglementaire et peut atteindre la note maximale de 100.

Art 4-2 : Obligation de mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage

Lorsque le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial.

Groupama d’Oc a obtenu le niveau de 91 points au titre de l’index égalité relatif à l’exercice 2018 (index publié fin février 2019).

Toutefois, si par ailleurs la méthode de comparaison par classe fait apparaitre un écart de rémunération au sein de certaines classes, qui ne serait pas objectivement justifié, l’entreprise s’engage, à partir du calcul du prochain index, à réaliser une analyse plus approfondie au sein de la (ou des) classes concernées, et à mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial.

Les collaboratrices bénéficiant de ce rattrapage salarial sont informées par courrier spécifique de la Direction des Ressources Humaines.

Art 4-3 : Le process de publication des résultats :

Le niveau de résultat annuel de l’index de l’égalité femmes-hommes doit être publié chaque année sur le site intranet de l’entreprise, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Le résultat final de cet index, ainsi que le résultat détaillé de chaque indicateur, sont également présentés chaque année au Comité Social et Economique de Groupama d’Oc. Ces informations sont mises à la disposition du CSE par le biais de la BDES, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours.

L’ensemble de ces informations est également transmis aux services du Ministère du travail selon le modèle et la procédure de télédéclaration définie par arrêté.

Art. 5 – Les mesures relatives à la maternité ou à l’adoption : accompagner le retour de maternité ou d’adoption

Objectif de progression : mieux accompagner le retour de maternité

Les mesures énoncées ci-dessous s’appliquent aux salarié(e)s de Groupama d’Oc titulaires d’un contrat à durée indéterminée et complètent le dispositif conventionnel en la matière.

Pour rappel, la durée du congé parental est prise en compte comme temps de travail effectif en totalité la première année, et pour moitié au-delà de la première année. Cette règle vaut pour la détermination des congés payés, ainsi que pour la détermination des avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l’entreprise.

Actions :

• Un entretien de reprise d’activité

Les salariées bénéficieront en cas de maternité ou d’adoption d’un entretien professionnel de reprise d’activité avec leur manager direct, au plus tard dans les huit jours de leur retour effectif au travail.

Cet entretien obligatoire donne lieu à la rédaction d’un document, dont le support est joint en annexe du présent accord. Il a pour objectif de mettre en place les conditions de retour, les informations majeures, les évolutions éventuelles de l’entreprise, les formations utiles à la reprise du poste (remise à niveau, action d’actualisation des connaissances sur le poste de travail), les besoins en matière d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité.

Le manager qui conduit cet entretien de reprise adressera ensuite la fiche d’entretien à la DRH dans les 8 jours qui suivent cet entretien.

Par ailleurs, les salariées bénéficieront, à titre complémentaire, d’un entretien avec les services Ressources Humaines lors de leur retour dans l’entreprise, après celui conduit par le manager, lequel aura retourné en amont la fiche d’entretien ci-dessus. Cet entretien pourra avoir lieu par téléphone, en visioconférence, ou en présentiel. Il sera réalisé dans le mois qui suit la reprise d’activité.

Indicateur de suivi : suivi annuel par la DRH du taux d’entretiens de reprise d’activité réalisés par l’encadrement et par les services RH, post-congé maternité/d’adoption ou post-congé parental d’éducation.

• Un engagement de maintien dans le poste précédent

Dans le respect des obligations légales, l’entreprise s’engage à garantir au (ou à la) salarié(e) concerné(e), à l’issue du congé maternité ou d’adoption et des éventuelles périodes d’absences liées à la maternité (congés pathologiques et congé conventionnel à demi traitement), la réintégration dans son poste précédent, sous réserve de restructuration ou d’évolution d’organisation.

Toutefois, dans l’hypothèse d’une restructuration du service d’origine concerné, ou d’une évolution des métiers ou de l’environnement concerné, des contacts préalables seront pris avec le ou la salarié(e) selon la même procédure que celle mise en place pour les autres salariés concernés par cette restructuration ou évolution. En cas d’impossibilité de réintégrer son poste précédent, l’entreprise s’engage à proposer au (ou à la) salarié(e) concerné(e) un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et situé dans un périmètre géographique le plus comparable possible à la distance précédente entre son domicile et son précédent lieu de travail.

En cas de congé parental d’éducation succédant au congé maternité, l’entreprise s’engage à garantir à la personne le retour dans son précédent poste ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, avec les mêmes réserves que celles liées à un éventuelle restructuration ou évolution d’organisation.

• Un engagement de neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur l’attribution des augmentations individuelles :

La période prise en compte concerne exclusivement le temps du congé maternité et d’adoption et les éventuelles périodes d’absences liées à la maternité (congés pathologiques et congé conventionnel à demi traitement).

Groupama d’Oc s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption.

Conformément au dispositif légal basé sur une approche collective, Groupama d’Oc :

• garantit le bénéfice des augmentations collectives générales perçues pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption,

• et s’engage à attribuer à l’intéressé(e) à son retour une augmentation individuelle :

- calculée sur la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés du même emploi pendant l’exercice civil complet précédent la date de fin de son congé maternité ou d’adoption (et en aucun cas pendant l’exercice civil précédent la date de fin du congé parental à temps plein), sous réserve de la présence d’au moins 2 salariés dans l’emploi concerné conformément à la circulaire du 19 avril 2007 (2 outre la salariée concernée),

- ou, dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins 2 salariés dans l’emploi, calculée sur la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant ce même exercice civil aux salariés de la même classe.

Dans les deux cas, la moyenne exclut les augmentions liées aux promotions avec changement de classe.

Les salariés du même emploi (ou à défaut, de la même classe) n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Le bénéfice de cette garantie est mis en œuvre à compter du mois du retour de la salariée dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires de cette mesure, avec montant total cumulé annuel et montant moyen par bénéficiaire.

Art. 6 – L’entretien de reprise d’activité après une longue absence

A l’instar de l’entretien de reprise d’activité à l’issue du congé de maternité, d’adoption, ou du congé parental d’éducation, les parties signataires conviennent d’étendre le bénéfice de l’entretien de reprise d’activité avec leur manager direct, à l’issue de toute absence de longue durée, définie comme étant une absence de plus de 6 mois, quel qu’en soit le motif (maladie, accident du travail, congé sabbatique…), au plus tard dans les huit jours de leur retour effectif au travail. Il y sera abordé notamment les besoins en matière d’accompagnement et de formation pour faciliter la reprise d’activité.

Le manager qui conduit cet entretien de reprise adressera ensuite la fiche d’entretien à la DRH dans les 8 jours qui suivent cet entretien (support d’entretien joint en annexe).

Par ailleurs, le ou la salarié(e) bénéficiera, à titre complémentaire, d’un entretien avec les services Ressources Humaines lors de son retour dans l’entreprise, après celui conduit par le manager, lequel aura retourné en amont la fiche d’entretien ci-dessus. Cet entretien pourra avoir lieu par téléphone, en visioconférence, ou en présentiel. Il sera réalisé dans le mois qui suit la reprise d’activité.

Indicateur de suivi : suivi annuel par la DRH du taux d’entretiens de reprise d’activité réalisés par l’encadrement et par les services RH, post-absence de longue durée.

Art. 7 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires rappellent qu’un certain nombre de mesures plus favorables que la loi existent au sein de l’entreprise et ont pour objet d’assurer une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment : congé maternité porté conventionnellement à 20 semaines, congé de deux mois à demi-traitement à l’issue du congé de maternité, congés pour enfant malade, autorisations d’absence pour raisons familiales, congé conventionnel sans solde pour convenance personnelle, dispositif don de jours de repos.

Art. 8 – La santé et la sécurité au travail : lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a créé une nouvelle obligation à la charge des entreprises d’au moins 250 salariés : elles doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent désigné par l’entreprise est le salarié de la DRH en charge de la prévention des risques professionnels.

Cette nouvelle loi prévoit également l’obligation pour le Comité Social et Economique (quel que soit l’effectif de l’entreprise) de désigner parmi ses membres, par résolution prise à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Art. 9 – Date d’effet et durée de l’accord

L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Art. 10 – Suivi de l’accord

La Commission Formation/Egalité/Emploi du Comité Social et Economique est chargée du suivi de l’application du présent accord. Elle se réunira une fois par an.

Cette Commission annuelle de suivi permet d’évaluer la mise en œuvre des actions entreprises et les résultats, en prenant comme référence le rapport comparé établi l’année précédente, et d’examiner les indicateurs de suivi.

Article 11 - Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, en cas de modification du cadre légal ou réglementaire qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adaptation.

L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.

Article 12 - Formalités de dépôt/publicité

Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception.

Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Fait à Balma, le 5 décembre 2019

Pour GROUPAMA D’OC

Le Directeur Général M.X

le syndicat C.F.D.T.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.

représenté par M.X, Délégué Syndical

le syndicat F.O.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

le syndicat U.N.S.A. 2A

représenté par M.X, Déléguée Syndicale