Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez FROMAGERIES PAPILLON (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
FROMAGERIES PAPILLON
- 25/02/2021 -

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société FROMAGERIES PAPILLON SAS au capital de 38 112.25 euros, dont le siège social est à ROQUEFORT-SUR-SOULZON 4 impasse de la route de Tiergues - Lauras, immatriculée au RCS de RODEZ sous le n° B.391 900 917. Relevant de l’URSSAF de RODEZ sous le n° 7370000120505178. Représentée aux présentes par Monsieur XXXXXXXX, XXXXXXXX,

d’une part,

et,

L’organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise : XX, représentée par Monsieur XXXXXX,

d’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent poursuivre la formalisation de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi renouveler leurs engagements. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail qui permette à chacun, indépendamment du genre, de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Ce nouvel accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.

Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat ; pour cela, elle a créé « l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ». Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Pour l’année 2020, la Société a obtenu un score de 93/100 (versus 78/100 en 2019).

Au-delà de l’aspect légal, et consciente de ces enjeux, l’entreprise souhaite promouvoir une politique permettant une grande mixité, à l’image des valeurs véhiculées par le Groupe.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite réaffirmer son profond attachement au respect par tous ses salarié(e)s, quel que soit leur statut, du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (directe ou indirecte) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

Ces engagements rendent nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salarié(e)s est essentielle et donc attendue.

En outre, le Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise s’engage à contribuer activement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

L’entreprise emploie au jour de la signature du présent accord 101 salariés. Elle est donc tenue, en application du code du travail, via cet accord, de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Afin de répondre aux dispositions en vigueur, l’entreprise a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Classification,

• Promotion professionnelle.

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise soit portée par tous et toutes.

Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. En effet, tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

ARTICLE 3 – DOMAINE 1 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

La rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments suivants : du salaire de base, des rémunérations variables, des primes et gratifications récurrentes, des primes et gratifications exceptionnelles, des avantages en nature, des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jours fériés, etc.).

Les mesures relatives à la rémunération effective visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. Elles doivent également permettre de réduire voire même neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération.

La Direction veillera à l’application des objectifs de progression ci-dessous :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales,

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Actions :

Afin de mener à bien les objectifs mentionnés ci-dessus, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu les actions suivantes :

• Mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP,

• Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

• Assurer le versement des augmentations générales et primes conventionnelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial.

Indicateurs de suivi correspondants :

Chaque action est associée à un ou des indicateur(s) de suivi mentionné(s) ci-dessous :

• Réalisation d’une étude chiffrée par an tenant compte des croisement genre et CSP. Les résultats de l’étude seront considérés comme étant l’indicateur de suivi,

• 100% des rémunérations sont déterminées avant que l’offre d’emploi soit diffusée (coefficient ou salaire),

• 100% des salariés revenant de congé familial verront leur salaire moyen comparé par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

ARTICLE 4 – DOMAINE 2 : CLASSIFICATION

La classification professionnelle vise à opérer un classement des emplois ou des fonctions dans les entreprises, en fonction de divers critères comme par exemple : la nature des activités exercées, les qualifications, les compétences.

Ce classement reflète la réalité de la contribution des salariés à l’activité de l’entreprise et permet notamment de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel de chacun d’entre eux.

Les systèmes de classification n’ont pas pour objectif d’évaluer la personne qui occupe l’emploi mais l’emploi lui-même. Ainsi, l’évaluation des emplois doit être distinguée de l’évaluation individuelle du travail.

La Direction veillera à l’application des objectifs de progression ci-dessous :

• Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins liée à des représentations stéréotypées des compétences,

• Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers,

• Faciliter l’accès aux postes de travail pour les femmes et les hommes.

Actions :

Afin de mener à bien les objectifs mentionnés ci-dessus, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu les actions suivantes :

• Requalifier et réévaluer les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation ou de leur masculinisation au sein de l’entreprise,

• Réaliser des bilans d’évolution (cartographie) pour les salariés hommes/femmes ayant plus de « X » années d’ancienneté,

• Mener des études ergonomiques et/ou organisationnelles des postes non mixtes au sein de l’entreprise,

• Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes/aux hommes qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin au sein de l’entreprise,

Indicateurs de suivi :

Chaque action est associée à un ou des indicateur(s) de suivi mentionné(e) ci-dessous :

• Nombre d’emplois fortement féminisés ou masculinisés requalifiés et réévalués,

• Réalisation d’une cartographie des coefficients « moyen » en fonction des positionnements en ancienneté par an. Les résultats de l’étude seront considérés comme étant l’indicateur de suivi,

• % ou nombre de postes étudiés et/ou adaptés d’un point de vue ergonomique (par rapport au nombre d’emploi concernés),

• % de processus d’intégration proposés parmi les métiers concernés (formation, parrainage) avec une cible de 100%.

ARTICLE 5 – DOMAINE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La loi « Rebsamen » a d’ailleurs intégré dans la base de données économiques et sociales le suivi de l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

La Direction veillera à l’application des objectifs de progression ci-dessous :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle,

• Améliorer le pourcentage de promotions réussies.

Actions :

Afin de mener à bien les objectifs mentionnés ci-dessus, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu les actions suivantes :

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion,

• Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences ou des actions de formation,

• Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

• Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer et les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions. Communiquer auprès des salariés sur ces métiers.

Indicateurs :

Chaque action est associée à un ou des indicateur(s) de suivi mentionné(e) ci-dessous :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (au prorata de la répartition des deux sexes au sein de l’effectif).

• Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction.

• 100% d’accompagnement individualisés proposés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité,

• Mise à disposition d’une cartographie des métiers identifiés comme étant porteurs en termes d’évolution. Identification du nombre de salarié(e)s concernés et répartition par sexe.

ARTICLE 6 – OUTIL DE DIAGNOSTIC

Conformément aux lois en vigueur, le Rapport de Situation Comparée (RSC) sera réalisé chaque année.

Ce rapport sera réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.

La Direction analysera les indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise afin de mieux les appréhender et de proposer si nécessaire des actions spécifiques et adaptées.

ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices des Fromageries Papillon, tous sites confondus.

ARTICLE 8 – DURÉE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 25/02/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 25/02/2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – MODALITES DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 – PUBLICITE DE L’ACCORD ET DES AVENANTS

Un exemplaire de l’accord sera :

• Communiqué au Comité Social et Economique et au Délégué Syndical ;

• Tenu à disposition du personnel dans chaque établissement.

ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes de MILLAU.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Fait à Roquefort-sur-Soulzon, le 25/02/2021 en 6 exemplaires.

Pour la Direction

M. XXXXXXX – XXXXXXXXX

Pour le Syndicat XXXXXX

M. XXXXXXX– XXXXXXXXX