Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression" chez GATES SAS

Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
les salariés handicapés, le droit à l’expression

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, la négociation obligatoire s’est engagée :

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société GATES S.A.S. représentée par

Monsieur, Directeur,

Accompagné par Madame , RRH France

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives

Pour la catégorie des salariés ouvriers

Monsieur , Délégué Syndical CGT,

accompagné par Monsieur

Monsieur , Délégué Syndical FO,

Accompagné par Monsieur

Pour la catégorie des salariés ETAM et CADRE

Monsieur , Délégué Syndical CFE CGC,

accompagné par Monsieur

D’AUTRE PART,

Préambule

Des réunions rassemblant les délégations salariales (CGT, FO et CFE-CGC) se sont tenues les
vendredi 5 février 2021 à 9h30, mardi 9 février 2021 à 9h30 et jeudi 11 février 2021 à 9h30.

A l’issue des échanges et de l’étude des documents remis par la direction, les parties ont fixé ce qui suit.

1. Portée de l’accord et durée

Le présent accord est applicable à tous les salariés de GATES SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er janvier 2021

Il est conclu pour une durée de 3 ans ferme et il produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2023.

2. Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes :

   1. Préambule

GATES SAS considère qu’en raison de ses valeurs, elle a une responsabilité sociale et se doit de mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.

Elle affirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et les salariées et de lutter contre les discriminations.

Elle souligne la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant un changement en profondeur seul capable de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés. Les mesures suivantes sont en cohérence avec les plans ou accords collectifs menés depuis 2012. Elles se considèrent dans la durée.

GATES SAS entend poursuivre les mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné, tout en prenant en compte les contraintes liées au périmètre du site ou aux process de production afin de ne pas nuire à l’équilibre économique notamment dans le contexte économique actuel.

Les parties s’appuient sur le cadre notamment :

• Des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parues depuis 2001,

• Des articles L2242-1, L2242-17 et suivants du code du travail

• De l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• De l’accord de branche du Caoutchouc du 4 février 2010 retenant comme thèmes prioritaires

  • Le recrutement,

  • L’égalité salariale,

  • L’emploi, la promotion, l’évolution professionnelle, la formation.

• Du dernier accord collectif signé en 2018 au sein de l’entreprise Gates SAS.

• Des Ordonnances Macron.

C’est dans cet état d’esprit qu’ont été élaborées les mesures suivantes, à savoir :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les mouvements de poste.

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle.

• Réduire ou éviter les écarts éventuels en termes de rémunération.

  2. Champ d’application

Les mesures suivantes ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise GATES SAS dans le respect des textes en vigueur applicables. Elles concernent également les candidats externes lors des phases de recrutement.

3. Principes et moyens d’action

Les parties entendent avec les présentes mesures promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs :

- l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,

- l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

La démarche est appuyée par les informations disponibles dans la base de données économiques et sociales et celles remises au CSE lors des différentes réunions. Ces informations permettent une identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent texte. A noter que GATES SAS a obtenu 94/100 dans son index égalité hommes femmes publié en 2020.

4. Sensibilisation des acteurs

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les différentes actions suivantes seront mises en œuvre :

• à destination du personnel d’encadrement :

1. rappel des engagements pris par GATES SAS quant à la politique de formation professionnelle et d’amélioration des conditions de travail,

2. information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux

• à destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication effectuée et assurée par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.

Le service « ressources humaines » constituera le relais permanent dans les démarches de communication de l’égalité professionnelles mises en place.

5. Egalité professionnelle : objectifs retenus

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise,
GATES SAS poursuit sa démarche d’égalité professionnelle et l’accord collectif signé en février 2018 et qui a pris fin en décembre 2020, en mettant l’accent sur les domaines d’action suivants :

1. Embauche

2. Formation

3. Rémunération effective

   6. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

GATES SAS étant un site de production, opérant sur un marché mondial, elle est soumise aux conditions des horaires 3x8 et à une nécessaire flexibilité du fait des contraintes techniques et économiques.

Néanmoins, chaque fois que possible, GATES SAS souhaite participer activement à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, étant convaincue de ses effets bénéfiques sur le bien-être des salariés et sur la productivité.

La Direction considère que la visualisation de l’articulation des postes de 3x8 à l’avance, l’anticipation des souhaits de congés et la validation des périodes de fermeture, permettent par exemple une planification du temps à titre privé de chacun et par conséquent une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

GATES SAS est convaincue qu’un fonctionnement clair et bien établi où chacun connait son rôle crée un environnement contribuant à la qualité de vie au travail. Tels que la connaissance des plannings, les réunions programmées selon un échéancier quotidien, hebdomadaire ou mensuel (dont celles des représentants du personnel), les descriptions des fonctions…

C’est ainsi que le fonctionnement mis en œuvre via le système de management intégré Qualité HSEE participe à améliorer la qualité de vie au travail.

Les salariés sont également des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Leur comportement et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres peuvent influer positivement ou négativement notamment certains facteurs de bien-être ressenti au sein de GATES SAS.

7. Egalite de rémunération

   1. Préliminaire

Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail.

Ainsi GATES SAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, de diplôme, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

La Direction précise que GATES SAS répond régulièrement à des enquêtes de salaires nationales et internationales qui lui permettent de vérifier que les rémunérations pratiquées sont cohérentes par rapport aux rémunérations pratiquées pour des métiers, dans des conditions comparables (formation/expérience) et avec des sujétions et responsabilités similaires.

2. Objectifs pour la période 2021-2023

L’objectif de l’accord précédent est reconduit : soit d’assurer progressivement à terme un maintien d’une dispersion de :

• plus ou moins 5 % par regroupement « ouvrier »-coef-filière-emploi,

• plus ou moins 10 % pour la catégorie ETAM

• plus ou moins 15 % pour la catégorie cadre pour tenir comptes des réalités différentes/expériences entre les postes de travail.

Des regroupements pourront être effectués afin de ne pas pouvoir identifier des situations individuelles.

3. Congé de maternité ou d'adoption

GATES SAS s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption.

Ainsi il est rappelé que les augmentations collectives attribuées sur la période concernent chacun également au prorata du temps de travail contractuel.

De même à niveau de performance équivalent et à position salariale équivalente sur la période de présence considérée, la salariée bénéficiera d’une augmentation équivalente.

4. Indicateurs pour la période 2021-2023

• rémunération annuelle brute moyenne par catégorie et par sexe

• rémunération annuelle brute de base par catégorie et par sexe

• rémunération annuelle brute par regroupement (catégorie/coefficient/filière/emploi) et par sexe

Ces données ne devant pas permettre d’identifier la situation individuelle d’un salarié.

Les indicateurs indiqués dans D 1142-2-1 viendront compléter ces informations.

5. Coût et suivi des mesures envisagées

Pour la partie formation professionnelle, l’entreprise étudiera chaque année la réserve de jusqu’à 5% du montant des frais pédagogiques afin de contribuer à assurer un accès équilibré à la formation.

Pour la partie rémunération, compte tenu de la situation existante, une enveloppe annuelle avoisinant 0.1 à 0.2 % de la masse salariale sera consacrée par catégorie à la réduction des écarts sur la période de l’accord. Si cette enveloppe n’était pas nécessaire pour une catégorie ou l’autre elle serait alors intégrée à l’enveloppe d’augmentation de salaire (collective, individuelle, promotionnelle).

8. Embauche : Recrutements internes et externes, mouvements transversaux

   6. Préliminaire

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Gates SAS et les partenaires sociaux soulignent l’importance d’encourager les femmes à postuler pour des postes dits typiquement masculins afin d’augmenter la mixité des métiers.

7. Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes ou aux femmes.

La communication interne ou externe de recrutement (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle. Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.

Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.

8. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Le traitement des candidatures doit favoriser la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.

Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale. De la même manière, la religion, les opinions ne sont pas prises en compte.

Chaque personne participant à la sélection doit être formée et sensibilisée à la non-discrimination.

Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges doivent rappeler les principes de non-discrimination et préciser la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.

La charte de non-discrimination mise en place chez GATES SAS, notamment pour les recrutements de salariés permanents ETAM et cadres ouverts à l’externe sera poursuivie et renforcée pour les autres recrutements (ouvriers). Elle est signée par les personnes participant au processus de recrutement. (cf. annexe 1 pour référence).

9. Le recrutement et l’état de grossesse

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

10. Mobilité interne

Les principes déterminés pour les recrutements externes sont appliqués également pour la mobilité interne. En effet, la mobilité interne peut aider à favoriser la mixité dans les métiers chez GATES SAS.

11. Relations avec les agences de travail temporaire, les sociétés d’insertion, les organismes de recrutement

GATES SAS est régulièrement en relation avec des agences de travail temporaire et des sociétés d’insertion, et plus rarement avec des organismes de recrutement. L’entreprise rappellera à ses partenaires son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

12. Ecoles, apprentis et stagiaires

La mixité dans les recrutements de stagiaires et d’apprentis doit être favorisée. L’accueil de stagiaires écoles femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés, sera encouragé. Le stage en entreprise doit inclure une présentation des différents métiers, afin de favoriser la mixité sur les différents métiers.

GATES SAS est en mesure d’accueillir régulièrement des collégiens dans le cadre de visites de classes découvertes.

Les collégiens/lycéens d’aujourd’hui sont les salariés de demain. Aussi, au cours de ces visites, l’accent sera également mis sur la mixité. De même, lorsque la société présente ses métiers à l’extérieur sur des forums écoles, elle entend mettre en avant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et valoriser la mixité. Une vidéo a été tournée en 2016 montrant les métiers chez Gates et mettant en valeur Femmes et Hommes.

La disparité des recrutements tient à différents facteurs. En effet, les femmes postulent moins du fait du rythme horaire, des exigences (physiques) du poste en fabrication ou par l’absence de candidatures féminines dans certaines filières.

13. Objectifs chiffrés au titre du recrutement pour la période 2021-2023

L’objectif est d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise ; la part des candidatures examinées par les équipes seront d’au minimum 20 % par sexe (dans la mesure où des candidatures sont reçues). Les parties étant conscients que sur certains postes, les femmes postulent moins du fait du rythme horaire ou des exigences (physiques) du poste.

Nombre de recrutements interne par catégorie à destination du personnel féminin

Total de recrutements

Nombre de recrutements interne par catégorie à destination du personnel masculin

Total de recrutements

Nombre de recrutements externe par catégorie à destination du personnel féminin

Total de recrutements

Nombre de recrutements externe par catégorie à destination du personnel masculin

Total de recrutements

Nombre moyen de mission intérim toute catégorie occupée par du personnel féminin

Nombre moyen de mission

Nombre moyen de mission intérim toute catégorie occupée par du personnel masculin

Nombre moyen de mission

14. Objectifs et indicateurs pour la période 2021-2023

Afin de garantir une véritable mixité des emplois GATES SAS s’engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité.

GATES SAS ne mettra pas en œuvre de dispositif particulier, l’objectif étant de maintenir la situation actuelle, voire d’atteindre 50 % d’hommes et de femmes. Ainsi, pour les recrutements éventuels futurs, la Direction des Ressources Humaines établira une analyse des candidatures pour s’assurer de l’absence de discrimination tant à l’égard des hommes que vis-à-vis des femmes.

Nombre et répartition des postes vacants affichés par catégorie :

Nombre de candidats ayant postulé

Nombre total de candidats

Nombre de candidates ayant postulé

Nombre total de candidats

Afin que les candidats sélectionnés femmes et hommes reflètent la proportion de candidatures femmes et hommes reçues les indicateurs suivants seront suivis :

• Nombre de candidats ayant été reçus en entrevue rapporté au Nombre de candidats hommes

• Nombre de candidates ayant été reçues en entrevue rapporté au Nombre de candidates femmes

• Répartition des embauches, par sexe, catégorie,

• Pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement avec responsabilité managériale, ou décisionnelle

Parallèlement les actions qualitatives précitées sont maintenues (descriptions de poste etc…).

9. Formation professionnelle et communication

   15. Préliminaire

Un avenant à la convention collective du caoutchouc, signé le 21 novembre 2005 et relatif à la formation professionnelle étendu en juillet 2006 rappelle le principe de l’égalité d’accès à la formation professionnelle. La formation est au centre des préoccupations de GATES SAS.

16. Objectifs pour la période 2021-2023

L’objectif de GATES SAS est d’assurer à terme l’accès des femmes et des hommes de manière équilibrée à la formation professionnelle continue.

GATES SAS poursuivra le projet de promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ou d’action de développement des compétences incluant par exemple les e-learning, les programmes de mentorats proposés par le groupe.

Le nombre de salarié(e)s n’ayant pas eu de proposition de formation professionnelle depuis 3 ans doit représenter au maximum 5 % de l’effectif bénéficiaire de formation.

L’objectif est de préserver l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle avec un écart maximum de 7 points rapportés à la répartition
femmes / hommes au sein de GATES SAS.

17. Indicateurs pour la période 2021-2023

Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation/actions de développement / mentorat /
e-learning proposées ou réalisées pour les hommes et pour les femmes, comparé à la répartition des effectifs.

Autre indicateur :

Nombre de femmes d’une part, d’hommes d’autre part n’ayant pas reçu de proposition de formation ou réalisé de formation depuis 3 ans (ne sont pas pris en compte dans cet indicateur les salarié(e)s en arrêt maladie depuis plus de deux ans, ni les salarié(e)s en congé parental d’éducation supérieur à deux ans).

10. Autres mesures concernant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail

    18. Temps partiel

        • Préliminaire

Conditions de prise en charge du supplément des cotisations des salariés à temps partiel

Pendant la durée d’application de ce plan d’action, la demande des salariés pour un temps partiel à 80 % à 60 ans révolus sera étudiée au cas par cas. En cas d’acceptation les cotisations de retraite et retraite complémentaires seront cotisées sur la base du temps plein avec la même répartition employeur salarié que pour les temps plein.

• Indicateurs de suivi pour la période 2021-2023 :

Nombre, sexe et qualification des salariés ayant formulé une demande écrite de temps partiel ainsi que le nombre d’acceptation.

Aucune demande de prise en charge n’a été effectuée sur la période 2018-2020

19. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

La Direction rappelle les engagements pris au point 2.8. du présent accord concernant l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement, ce point allant au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi la charte de non-discrimination mise en place en 2015 notamment pour les recrutements de salariés permanents ETAM et cadres ouverts à l’externe sera poursuivie et renforcée pour les autres recrutements. Elle est signée par les personnes participant au processus de recrutement. (cf. annexe 1 pour référence).

20. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Depuis plusieurs années GATES remplit son obligation d’emploi de salariés handicapés de 6 % d’unités bénéficiaires

L’objectif de ce chapitre de l’accord est notamment de contribuer à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

• Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles

Toute offre d’emploi permanent est transmise aux services appropriés.

Le personnel handicapé a accès à la formation continue dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’appréciation de la performance des salariés handicapés devra tenir compte des contraintes liées au handicap.

Le dossier de reconnaissance de salarié handicapé est parfois un peu complexe pour les salariés. Les parties conviennent qu’il n’est pas souhaitable que ce soit un frein pour le salarié concerné.

Il est donc prévu que pour tout dépôt d’une reconnaissance de travailleur handicapé (initial ou renouvellement) au service ressources humaines une autorisation d’absence d’une journée payée sera allouée au salarié. Celle-ci sera à positionner dans l’année civile en cours et avec les feuilles de demandes d’absences habituelles.

• Les conditions de travail et d'emploi

Les aménagements nécessaires (matériels et/ou horaires) sont étudiés avec les services de santé au travail ainsi qu’avec les salariés concernés en liaison avec le CHSCT puis le CSE ceci afin d’examiner leur faisabilité, technique et économique notamment.

Pour les cas qui le justifient, les services de maintien dans l’emploi sont impliqués.

Afin d’anticiper les difficultés des salariés des réunions régulières sont organisées entre la Direction et le médecin du travail, à cette occasion des visites de postes peuvent être organisées. A titre de référence seulement il est précisé que ces réunions ont lieu actuellement environ tous les 2 mois. Elles permettent de favoriser le maintien dans l’emploi et/ou d’examiner toute possibilité permettant au salarié d’identifier une solution professionnelle.

A noter que sur le premier et deuxième trimestre 2020, la mise en place du télétravail pour faire face à la crise sanitaire a été accompagnée par des communications destinées à le faciliter.

21. Régime de prévoyance

A titre d’information, il est précisé que les dispositions actuelles sont maintenues et sont encadrées par des accords collectifs séparés ou des décisions unilatérales.

22. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

GATES SAS, convaincue de l’importance d’une communication claire entre les salariés et la direction, a défini dans le système de management intégré QHSEE les outils de communication utilisés au sein de l’entreprise. Ceci permet de garantir le droit d’expression des salariés.

23. Droit à la déconnexion

A la suite du protocole de désaccord de fin 2016 et en application des décisions prises, un groupe de travail a participé à l’élaboration d’une charte portant sur le droit à la déconnexion en 2017. La Direction veillera à la bonne application de la charte de la déconnexion qui a été affichée et communiquée aux personnes concernées début 2018. Celle-ci sera en outre remise à chaque nouvel arrivant de catégorie ETAM ou CADRES lors de son intégration.

24. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Gates SAS tient à encourager aux modes de transport vertueux et soutenir ainsi le développement durable.

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, y compris ceux habitant à moins de 3 km de leur lieu de travail pourra recevoir une allocation mobilité durable, sous réserve d’utilisation des modes de déplacement vertueux suivants : vélo, marche à pied ou trottinette. En application de l’article
L3261-3-1. Le forfait journalier de cette allocation s’élève :

• à 0,43 Euros Net par jour travaillé pour les salariés venant en vélo, à noter que ce montant est également applicable pour les trajets en trottinette dans le cadre de mobilité partagée conformément à la législation en vigueur.

• à 0,53 Euros Brut par jour travaillé pour les salariés venant à pied ou en trottinette qui ne rentre pas dans le cadre de mobilité partagée.

L’attribution de l’indemnité est conditionnée par :

• une déclaration sur l’honneur du salarié attestant l’emploi de ce mode de déplacement sur un minimum de 50% de ses trajets domicile-travail annuels.

• des justificatifs de location en cas de service de mobilité partagée.

Les utilisateurs de modes de transports vertueux s’engagent à respecter la législation en vigueur sur leur mode de déplacement.

Il sera possible de cumuler ce forfait mobilité durable uniquement avec la prise en charge des abonnements de transport publics, telle que prévue par l’article L3261-2 et à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une/depuis une gare ou de bus. Ceci dans la limite du plafond annuel indiqué par la législation en vigueur, à titre indicatif 500 Euros pour 2021. Il ne sera en revanche pas cumulable avec une prise en charge du transport résidence-lieu par un autre biais tel que la prise en charge des frais kilométriques voiture pour les trajets domicile/travail.

Tout changement de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduque, doit être spécifié au service RH.

3. Suivi des mesures

La base de données économiques et sociales établie chaque année servira de base au suivi des mesures pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Celui-ci sera établi conformément aux dispositions de l’article L.2312-36 du Code du Travail.

4. Communication et formalités de dépôt

La communication et les formalités de dépôt seront organisées dans le respect de la réglementation.

Fait à Nevers, le 11 février 2021, en en autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour GATES S.A.S	Pour les Organisations Syndicales :
	CGT
Directeur	Délégué syndical
	CFE CGC
RRH France	Délégué syndical
	FO Délégué syndical

Annexe 1 – Charte de non-discrimination

Annexe 2 – Index égalité hommes femmes publié en 2020

Annexe 3 – Bilan accord égalité hommes femmes 2018 – 2020

Annexe 4 – Formulaire déclaration sur l’honneur

Annexe 1 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression

2021 -2023

Charte de conduite non-discriminatoire à l'embauche
Document conservé par le service RH dans le dossier de recrutement

Je soussigné (e) _______________________________, (titre) ________________________

suis amené(e) à participer au recrutement pour le poste de ___________________________.

Je m’engage lors de la sélection à prendre en compte uniquement les critères de compétences et d’expérience et à n’écarter personne d'une procédure de recrutement en raison de :

- son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle,

- son âge, sa situation de famille ou sa grossesse,

- son appartenance à une ethnie, une nation ou une race,

- ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales, son adresse, son état de santé ou son handicap.

Fait à , le : …/…/20… Signature :

Annexe 2 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression

2021 -2023

La loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, oblige les employeurs à respecter le principe de parité entre femmes et hommes dans le monde de l’entreprise. Tout employeur est donc tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le principal objectif de cette loi est « la mise en œuvre d’un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises ». Afin de vérifier la conformité à cette nouvelle loi, l’Etat impose la publication d’un index d’égalité.

Qu'est-ce que l'index d'égalité Femme-Homme ?

L’index d’égalité Femme-Homme, c’est le résultat d’un ensemble d’indicateurs qui permettent de définir le niveau d’égalité dans l’entreprise.

Quel est le nombre de points à atteindre ?

Afin d’être en conformité avec la loi égalité Femme-Homme, l’entreprise doit obtenir au moins 75 points au total. Si son index est inférieur à ce compte, la société devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre le bon score, et ce dans un délai de 3 ans.

INDEX 2019 GATES SAS

Au titre de l’année 2019, la note globale obtenue par GATES SAS est : 94/100

*

Annexe 3 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression

2021 -2023

Nevers le 4 février 2021

Bilan des actions menées en 2018, 2019, 2020 en faveur de l’égalité hommes femmes déterminées dans l’accord d’entreprise du 8 février 2018

Ce bilan représente une synthèse et un complément des informations qui sont transmises au CSE pendant les réunions et qui sont également indiquées dans la BDES.

Egalité professionnelle : objectifs retenus

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la démarche d’égalité professionnelle de GATES SAS a été poursuivie notamment par la signature de l’accord collectif en février 2018 et qui a pris fin en décembre 2020, et en mettant l’accent sur les domaines d’action suivants :

4. Embauche

5. Formation

6. Rémunération effective

1. Bilan sur le recrutement

Compte-tenu des faibles mouvements de personnel liés également à la politique prudente de la Direction, l’entreprise a choisi d’aborder ce domaine par l’analyse des recrutements internes et externes ainsi que des mouvements transversaux.

1. Objectif chiffré 1:

Encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise ; la part des candidatures examinées par les équipes seront d’au minimum 20 % par sexe (dans la mesure où des candidatures sont reçues). Les parties étant conscients que sur certains postes, les femmes postulent moins du fait du rythme horaire ou des exigences (physiques) du poste.

Les indicateurs associés sont :

• le % de femmes bénéficiant d’un recrutement interne ou externe par catégorie reflétant ainsi la répartition des embauches par sexe

• ainsi que le % de femmes dans le nombre moyen de mission d’intérim toutes catégories confondues

	2018	2019	2020
Recrutements internes	F	H	F	H	F	H
OUVRIER	0	0	0	0	0	0
ETAM	0	0	0	0	100%	0
CADRES	0%	100%	0	100%	0	0
Total	0%	100%	0%	100%	100%	0
Recrutements externes	F	H	F	H	F	H
OUVRIER	29%	71%	0%	100%	0	0
ETAM	67%	33%	50%	50%	0	0
CADRES	50%	50%	0%	0%	0	0
Total	42%	58%	17%	83%	0	0
Nombre moyen de mission intérim	F	H	F	H	F	H
Toutes catégories confondues	25%	75%	12%	88%	24%	76%

Ainsi l’objectif est atteint en 2018 et 2020. En revanche en 2019 les candidatures reçues étaient moins pertinentes.

2. Objectif chiffré 2

Afin de garantir une véritable mixité des emplois GATES SAS s’engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité dont ceux de cadres au sein du comité de direction occupé par 5 hommes et 2 femmes.

Aucun dispositif particulier n’a été mis en place, l’objectif étant de maintenir voire d’atteindre 50 % d’hommes et de femmes.

Indicateur associé 1 : le pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement avec responsabilité managériale, ou décisionnelle

	Historique	N
	N-2	N-1
	31/12/2018	31/12/2019	31/12/2020
	H	F	H	F	H	F
Postes à responsabilités	73.4%	26.6%	73.4%	26.6%	78.6%	21.4%

En 2018 et 2019 la part des femmes occupant des postes avec responsabilité managériale ou décisionnelle avait pu être maintenue. D’autant plus que deux femmes ont été recrutées à ce type de poste en 2018.

La légère baisse de cet indicateur en 2020 est causée par le départ d’une salariée remplacée au comité de direction par une salariée appartenant à une autre entité Gates. De ce fait la répartition hommes femmes au sein du comité de direction n’a en réalité pas été modifié.

Les indicateurs associés 2 sont : la part des femmes par rapport au nombre de candidats ayant postulé et par rapport au nombre de candidats reçus en entretien :

	Historique	N
	N-2	N-1
	31/12/2018	31/12/2019	31/12/2020
	F	H	F	H	F	H
Nombre de candidat (e)s ayant postulé/nombre total de candidats ayants postulé	31%	69%	31%	69%	100%	0
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien/totalité des entretiens	22%	78%	7%	93%	100%	0
Nombre de candidats hommes ou femmes reçu(e)s en entretien/nombre de candidats hommes ou femmes	17%	26%	3%	19%	100%	0

L’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise a été encouragé par la mise en œuvre des actions qualitatives définies :

7. Description des postes et offres d’emploi adressées indifféremment aux femmes et aux hommes

8. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement externes ou internes

9. Sans considération de l’état de grossesse

10. Sensibilisation des acteurs du recrutement internes (charte de non-discrimination) et externes (agences de travail temporaire, sociétés d’insertion, organismes de recrutement)

11. Mixité des recrutements des stagiaires, et promotion des différents métiers notamment lors des visites écoles

En revanche la disparité des recrutements tient à différents facteurs. Les femmes postulent moins du fait du rythme horaire, des exigences (physiques) du poste en fabrication ou par l’absence de candidatures féminines dans certaines filières.

Les recrutements réalisés ont toutefois permis de maintenir la part totale de l’effectif féminin (autour de 14% en 2020).

Le personnel féminin recruté en contrat intérim varie en fonction des années soit 17% en 2020.

2. Bilan sur la Formation 

1. Objectif chiffré 1

Pour la période 2018-2020, l’objectif de GATES SAS est d’assurer à terme l’accès des femmes et des hommes de manière équilibrée à la formation professionnelle continue.

Le nombre de salarié(e)s n’ayant pas eu de proposition de formation professionnelle depuis 3 ans doit représenter au maximum 5 % de l’effectif bénéficiaire de formation.

L’objectif est de préserver l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle avec un écart maximum de 7 points rapportés à la répartition femmes / hommes au sein de GATES SAS.

Indicateurs associés 1 pour la période 2018-2020 : Comparaison du nombre d’heures de formation/actions de développement / mentorat / e-learning proposées ou réalisées pour les hommes et pour les femmes, comparé à la répartition des effectifs.

	2018	2019	2020
Nombres d’heures de formation	F	H	F	H	F	H
Total	425	1 760	279	1 917	243	881
	2185	1124	2196

• En 2018, 19% des heures de formation pour les femmes alors qu’elles représentent 15% de l’effectif

• En 2019, 13% des heures de formation pour les femmes alors qu’elles représentent 15% de l’effectif

• En 2020, 243 heures de formation soit 22 % de la totalité des heures de formation alors qu’elles représentaient environ 15% de l’effectif

Il est à noter que la part des formations à destination des femmes en fonction de l’effectif s’avère plus importante par rapport à la période précédente (2015-2017). La plupart des formations proposées l’ont été indifféremment aux femmes et aux hommes, dans le respect des critères de public visé par les procédures internes (notamment sécurité).

Indicateurs associés 2 pour la période 2018-2020 : Nombre de femmes d’une part, d’hommes d’autre part n’ayant pas reçu de proposition de formation ou réalisé de formation depuis 3 ans (ne sont pas pris en compte dans cet indicateur les salarié(e)s en arrêt maladie depuis plus de deux ans, ni les salarié(e)s en congé parental d’éducation supérieur à deux ans).

Aucun des salariés femmes ou hommes présents sur la période n’a été exclu des propositions de formation professionnelle depuis 3 ans.

L’accès équilibré à la formation a donc été respecté.

3. Bilan sur la rémunération :

GATES SAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, de diplôme, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

1. Objectif 1 et indicateur associé

L’objectif de GATES SAS est d’assurer progressivement à terme un maintien d’une dispersion de :

• plus ou moins 5 % par regroupement « ouvrier »-coef-filière-emploi,

• plus ou moins 10 % pour la catégorie ETAM

• plus ou moins 15 % pour la catégorie cadre pour tenir compte des réalités différentes/expériences entre les postes de travail

La dispersion des rémunérations par rapport à la moyenne pour chaque catégorie est de :

Catégorie Ouvriers

Ces données ne devant pas permettre d’identifier la situation individuelle d’un salarié.

2018	2019	2020
H	F	H	F	H	F
0.04%	-6.32%	0.47%	-5.51%	0.51%	-6.11%

Pour un objectif de plus ou moins 5%

Catégorie ETAM/Cadres

2018	2019	2020
H	F	H	F	H	F
0.82%	-1.81%	-0.03%	0.03%	2.82%	-6.54%

Pour un objectif de plus ou moins 10% pour les ETAM et 15% pour les CADRES.

2. Objectif 2

GATES SAS s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption.

Ainsi il est rappelé que les augmentations collectives attribuées sur la période concernent chacun également au prorata du temps de travail contractuel.

De même à niveau de performance équivalent et à position salariale équivalente sur la période de présence considérée, la salariée bénéficiera d’une augmentation équivalente

Une salariée était concernée par un congé de maternité ou d’adoption, a bien bénéficié d’augmentation lors des décisions de progression salariale en 2019 (congé maternité en 2018).

Une enveloppe annuelle à la réduction des écarts tant pour les catégories ouvriers que ETAM-cadres a été inscrite dans la politique salariale, ce chaque année : 0,3% en 2018 et en 2019, 0,2% en 2020.

Les engagements pris sur le volet rémunération ont été respectés.

3. Objectif 3

Pendant la durée d’application de ce plan d’action, la demande des salariés pour un temps partiel à 80 % à 60 ans révolus sera étudiée au cas par cas. En cas d’acceptation les cotisations de retraite et retraite complémentaires seront cotisées sur la base du temps plein avec la même répartition employeur salarié que pour les temps plein.

Aucune demande de prise en charge n’a été effectuée sur la période 2018-2020.

Annexe 4 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression

2021 -2023

A l’attention du Service Ressources Humaines

Je soussigné(e ) ………………………………………………………

Déclare sur l’honneur, utiliser

Un moyen de transport personnel :

Voiture Moto Mobylette/Scooter Vélo*

La ligne de transport en commun

Je viens à pied* Trottinette* Trottinette en mobilité partagée*

Pour effectuer le trajet entre l’usine de Nevers et mon domicile situé :

……………………………………………………………………………………………….......………………………………………………

……………………………………………….......……………………………………………………………………………………………….

Depuis le : ………………………………………………………………………………………

Tel. : …………………………………………………………………………………………….

Et qui représente ……………kilomètres aller et retour

*J’atteste utiliser ces modes de transport plus de 50% de mes trajets annuels domicile/travail. En cas de mobilité partagée je fournis les justificatifs nécessaires.

Tout changement de situation du collaborateur doit être déclaré au service RH.

Certifié exact, à Nevers, le ……………………

Signature