ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL n°3

Entre les soussignés :

La Société OSSABOIS SA (venant aux droits de la société OSSABOIS SAS), dont le siège social est situé 4, rue de la ZA de la Pra, CS 70020, 42440 Saint-Julien-la-Vêtre, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et,

Le Syndicat C.F.T.C, représenté par MXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale de la Société OSSABOIS SA,

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord fait suite à deux précédents accords :

- le 1^er Accord OATT en date du 31 octobre 2012, complété par avenant du 26 mars 2014 ;

- le 2^nd Accord OATT en date du 17 Décembre 2014, complété par avenants des 16 Juillet 2015 et 21 Septembre 2017.

Il fait également suite à l'Accord sur le fractionnement des congés payés du 18 Juillet 2016 et à l'Accord relatif au contingent d'heures supplémentaires du 14 Novembre 2016.

Par cet Accord, les parties ont souhaité réunir l'ensemble des dispositions contenues dans les accords et avenants existants dans la société en termes d'organisation et d'aménagement de temps de travail, de manière à ce que l’ensemble de ces dispositions soient plus lisibles et plus accessibles pour tous les utilisateurs.

L’objectif recherché par les parties lors de la négociation du 1^er et 2^ème Accord OATT était de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :

• D’améliorer la compétitivité de l’entreprise dans l’objectif de son retour à la rentabilité et ce, dans une période particulièrement difficile économiquement ;

• De permettre aux collaborateurs de l’entreprise d’intégrer un cadre défini, garantissant leur niveau de rémunération et respectueux de l’accord vie privée/vie professionnelle ;

- De sauvegarder des emplois dans le cadre du PSE de 2015.

Le présent Accord met fin à l’ensemble des accords et usages en vigueur au sein de la Société et dont l’objet porterait sur l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail, sauf clause contraire expressément stipulée dans le présent contrat.

Le présent Accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE I - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL

1 Temps de travail effectif :

Le temps de travail à temps plein est fixé à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire en moyenne, selon le mode d’organisation du temps de travail retenu du fait de l’application du présent Accord.

2. Temps de pause :

Les collaborateurs, dont le temps de travail est organisé en heures, bénéficient d’un temps de pause de 15 minutes par jour (sauf disposition plus favorable prévue par le 3^ème paragraphe du point suivant). Ce temps, qu’il fasse ou non l’objet d’un horaire programmé, n’est pas compris dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

3. Mise en œuvre du travail posté :

L’aménagement du temps de travail en travail posté (travail en équipe) pourra être mis en œuvre, en fonction des impératifs de production, de telle sorte que les 35 heures de travail effectif moyen soient organisées en continu.

Dans un tel cas, la société s’engage à consulter le Comité d’Entreprise au moins 15 jours avant l’entrée en vigueur de l’organisation postée du travail.

Les salariés seront prévenus 7 jours calendaires avant sa mise en place.

En cas de recours au travail posté, la société respectera les dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail et de la convention collective applicable relatives au temps de pause minimum et à la prime de panier (pour information d’un montant égal, au jour de la signature du présent accord, à 60% du smic horaire, sauf accord interne plus avantageux).

L’alternance Equipe 1 – Equipe 2 interviendrait par semaine.

Les salariés bénéficient d’une pause rémunérée de 30 minutes par jour. Cette pause rémunérée est considérée comme du temps de travail effectif.

ARTICLE II - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ANNUALISATION

1 Principe :

Eu égard à la variabilité de la charge de travail due aux besoins et impératifs des clients, il est apparu nécessaire que le temps de travail soit réparti sur une période de 12 mois, du 1^er Janvier au 31 décembre.

Au 31 décembre de chaque année, le décompte des temps de travail de chacun des salariés concernés seront arrêtés. Si les décomptes ainsi établis laissent apparaître des heures en dépassement de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif appréciée sur la période précitée, ces heures feront l’objet d’un règlement ou d’un repos pris dans les conditions du présent Accord.

Ce mode d’organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des collaborateurs à l’exception toutefois de ceux dont le temps de travail est forfaitaire, au sens des dispositions de l’article IV du présent accord.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures, soit 1607 heures annuelles.

Dans ce cadre, la société peut décider de faire varier les horaires pendant tout ou partie de l’année au cours d’une ou plusieurs périodes.

2 Variation de l’horaire de travail :

La variation de l’horaire hebdomadaire de travail, qui se fera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles régissant les limites maximales, entrainera la comptabilisation des heures effectuées avec :

• Un plafond fixé à 42,5 heures hebdomadaires,

• Un plancher fixé à 0 heure hebdomadaire (les semaines à 0h peuvent être consécutives).

Les heures travaillées sont positionnées par journées entières et consécutives.

Il est convenu que le total des heures non travaillées dans le cadre de la variation à la baisse de l’horaire de travail ne saurait conduire à une situation débitrice, en instantané à un quelconque moment de l’année, supérieure à 80 heures.

En période creuse, la Société s’engage à privilégier la formation des salariés les semaines basses.

Une information mensuelle relative aux heures effectuées en cumul et à la situation (crédit/débit) par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures sera communiquée à chaque collaborateur concerné.

3 Rémunération et absences :

La rémunération mensuelle des collaborateurs concernés par l’annualisation est calculée sur la base hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Les 1607 heures annuelles à réaliser seront composées des heures effectives de travail ou assimilées suivantes, dans la limite de 42,5 heures par semaine.

Seront ainsi comptabilisées :

• Les heures consacrées à l’exécution du travail,

• Les heures de formation,

• Le temps passé à la visite médicale d’embauche ou aux examens obligatoires de la médecine du travail,

• Les heures de délégation.

A titre exceptionnel et dérogatoire aux dispositions régissant le temps de travail effectif, il est convenu que seront également assimilés à des heures effectives de travail et comptabilisés comme telles :

• Les accidents du travail et maladies professionnelles (dans la limite de 35 heures par semaine)

• Les heures de chômage partiel,

• Les congés rémunérés pour évènements familiaux attribués par la Convention Collective ou la loi.

L’utilisation d’un droit à congé se fait par journée ou demi–journée.

Les absences non rémunérées sont comptabilisées sur la base de la différence entre l’horaire hebdomadaire programmé et l’horaire effectivement réalisé par le collaborateur.

Ces absences donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un collaborateur du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée :

- avec la paie du mois de janvier, dans le cadre d’une embauche antérieure au 1^er Janvier,

- avec la dernière paie, dans le cadre d’une rupture.

Dans ces cas, les modalités suivantes sont appliquées :

- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du collaborateur est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une régularisation de la rémunération interviendra par paiement des heures supplémentaires au-delà de la moyenne en tenant compte des majorations attachées.

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes réellement dues par l’employeur et cet excédent.

Cette régularisation n’interviendra que pour les ruptures de contrat ayant pour motif le licenciement, la démission et la fin anticipée d’un contrat à durée déterminée.

4. Heures supplémentaires :

Sont des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 42,5 heures par semaine,

• Et, déduction faite des premières, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 par année de référence.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle :

- pendant une semaine haute, les heures au-delà de 35 heures ne sont pas comptabilisées sur le compteur d'heures.

- pendant une semaine basse, les heures en-dessous de 35 heures ne sont pas déduites sur le compteur d'heures.

5 Rémunération des heures supplémentaires :

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 42,5 heures par semaine seront rémunérées avec leur majoration avec la paie du mois de leur réalisation.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 par année de référence seront, au choix du collaborateur et dans leur intégralité ou partiellement, soit rémunérées avec leur majoration avec la paie du mois de janvier suivant l’année concernée, soit transformées à cette même date, et après calcul de la majoration, en droit à récupération, par journée entière, dans le cadre du régime des repos compensateurs de remplacement. Ces repos compensateurs de remplacement auront une validité jusqu’au 31 décembre de l’année suivant leur attribution.

Par dérogation aux dispositions légales, dès le 1^er Janvier 2015, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43° heure seront majorées à 50%.

Paiement par avance des heures supplémentaires effectuées :

Lorsque les compteurs d’heures d’un salarié concerné par le présent accord est créditeur d’au moins 100 heures à la date du 30 juin de l’année en cours, et que la charge de travail sur la fin d’année est suffisamment conséquente, celui-ci peut demander le paiement des heures supplémentaires en dépassement des 100 heures.

Cette demande est faite au plus tard le 15 juillet de l’année considérée. Le paiement est effectué par la société sur la paie du mois de juillet.

Ce paiement par avance pourra être renouvelé au cours de l’année si la charge de travail est suffisante.

Prime pour cumuls de semaines à 42,5 heures :

Le personnel de production, badgeant et travaillant en journée, pourra se voir attribuer une prime de 50€ brut dès lors qu’un collaborateur effectuera 4 semaines consécutives de travail à 42.5h minimum sur 5 jours (du lundi au vendredi). Les 4 semaines sont glissantes, et seront appréciées sur un trimestre. En cas d’interruption par une semaine contenant un jour férié, cette semaine sera neutralisée.

La prime est versée trimestriellement. Les trimestres s’arrêtent à la fin des éléments variables mais les semaines débutées sur le trimestre précédent seront prises en compte.

6 Contingent d'heures supplémentaires

6-1 Fixation du contingent conventionnel d'entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées (et payées) par les salariés qui badgent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

6-2 Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise :

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis dans l’Accord OATT en vigueur.

Toutefois, les heures supplémentaires effectuées et payées au-delà de 220 heures et dans la limite de 320 heures bénéficient d’une majoration complémentaire de 30%.

Exemple :

En fin de période de décompte des heures supplémentaires (jours de RCR décomptés), le salarié a effectué 222 heures supplémentaires.

La 221^ème et la 222^ème heures sont payées majorées de :

• 25% au titre de la majoration de droit commun prévue par l’accord d’entreprise OATT

• 30% au titre de la majoration spécifique prévue par le présent accord

• Soit un paiement total de 255%.

6-3 Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 alinéa 2 du Code du travail, les salariés du présent accord pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné.

Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :

• Le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel,

• Le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.

Le dépassement du contingent de 220 heures s’apprécie à la fin de l’année civile, lors de la clôture des heures annualisée.

6-4 Consultation de la DUP :

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation de la DUP.

7 Plafonnement des repos compensateurs de remplacement :

A la fin de l’année civile lorsque les collaborateurs, conformément à l’accord OATT en vigueur, ont le choix de se faire rémunérer leurs heures supplémentaires de l’année ou de les prendre en repos compensateur de remplacement, il est dès à présent convenu que le paiement des heures doit être privilégié à la prise de RCR. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que le nombre de RCR sera limité à 15 jours. Ce repos compensateur a une valeur de 7h00 et se positionne par journée entière ou par demi-journée. Les heures non prises au titre du repos compensateur de remplacement feront l’objet d’un paiement dans les conditions du présent accord.

8 En cas de situation de débit :

Si au terme de l’année de référence, le calcul des heures effectuées conduit à un total inférieur à 1607, aucun différentiel ne peut :

• Ni être reporté sur l’année suivante,

• Ni faire l’objet d’une retenue de rémunération, sauf dans la limite de la retenue sur salaire qui doit être faite du fait d’une absence subie par l’employeur et dans l’hypothèse où celle–ci n’a pas à être rémunérée.

9 Compteurs d’information du décompte du temps de travail :

La mise en place d’une organisation annuelle du temps de travail nécessite de définir certaines règles de décompte du temps de travail des collaborateurs concernés.

Ces règles sont issues :

- d’une part d’une obligation légale,

- d’autre part d’un impératif de transparence de telle sorte que les collaborateurs puissent savoir à tout moment où ils se trouvent, quant au temps de travail qu’ils sont sensés réaliser.

Dans ce cadre, quatre compteurs seront opérationnels :

1. Le compteur théorique

Il répertorie les jours ouvrés de travail à réaliser durant la période qui sont valorisés à 7h.

Les congés payés, les congés sans solde ou absences non rémunérées, les RCR et les jours fériés, sont déduits de ce compteur.

2. Le compteur de temps de travail effectif

Ce compteur a vocation à recenser le nombre d’heures que le collaborateur a effectivement travaillées et les temps assimilés tels que définis à l’art II.3.

De la totalisation des heures de travail effectif ressortira ou non l’obligation de rémunérer des heures supplémentaires en fin de période.

3. Le compteur des temps modulés (débit/crédit)

Ce compteur a vocation à recenser :

• Tous les temps de travail effectif,

• Tous les temps d’absence pour maladie

Le solde de ce compteur comprend également les heures supplémentaires déjà rémunérées.

4. Le compteur rémunération

Ce compteur est destiné à suivre les heures payées sur le mois notamment les heures correspondant aux congés payés et aux jours fériés mais également toutes celles correspondant à une absence ou un congé donnant lieu au maintien de la rémunération en totalité ou en partie, en application de dispositions légales ou conventionnelles.

Ce compteur peut être différent du compteur effectif ou du compteur modulés puisqu’il est calculé sur une base de 151,67 h mensuelle.

Exemples illustrant les compteurs :

• Semaine 1, le salarié travaille 40 heures

• Son compteur temps de travail théorique est de 35 heures

• Son compteur temps de travail effectif est de 40 heures

• Son compteur modulé est de 40 heures qui génère un solde d’heure débit/crédit à +5.

• Son compteur rémunération est de 35 h au titre des heures travaillées sur le mois.

• Semaine 2, le salarié est absent pour cause de maladie la semaine complète sur une semaine programmée à 40 heures

• Son compteur temps de travail théorique est de 35 heures,

• Son compteur temps de travail effectif est de 0 heure,

• Son compteur modulé est de 35 heures,

• Son compteur rémunération est de 14 heures (carence déduite).

• Semaine 3, le salarié est en arrêt maladie la semaine complète en semaine basse de 28h.

• Son compteur temps de travail théorique est de 35 heures,

• Son compteur temps de travail effectif est de 0 heures,

• Son compteur modulé est de 35 heures,

• Son compteur rémunération est de 14 heures (carence déduite).

• Semaine 4, le salarié est en congés payés une semaine entière.

• Son compteur temps de travail théorique est de 0 heures,

• Son compteur temps de travail effectif est de 0 heure,

• Son compteur modulé est de 0 heures,

• Son compteur rémunération est de 35 heures.

• Semaine 5, le salarié est en accident de travail ou maladie professionnelle en semaine haute à 42h

• Son compteur temps de travail théorique est de 35 heures,

• Son compteur temps de travail effectif est de 35 heures,

• Son compteur modulé est de 35 heures,

• Son compteur rémunération est de 35 heures.

• Semaine 6, le salarié est en accident de travail ou maladie professionnelle en semaine basse à 28h

• Son compteur temps de travail théorique est de 35 heures,

• Son compteur temps de travail effectif est de 35 heures,

• Son compteur modulé est de 35 heures,

• Son compteur rémunération est de 35 heures.

10 Détachement temporaire exceptionnel sur chantier :

Le personnel de production temporairement détaché sur un chantier bénéficiera, en complément du traitement des heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires selon les dispositions de l’article II, de l’attribution journalière d’une prime de détachement d’un montant de 10.50 euros brut, sauf accord interne plus avantageux.

ARTICLE III - HORAIRES DE TRAVAIL ET MODIFICATIONS

1 Planning de travail :

La programmation des périodes de forte et de faible activité pourra être établie par service ou par collaborateur, en fonction des besoins de l’activité.

Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale, prioritairement sur les 5 premiers jours de la semaine.

Ainsi, pendant les périodes de forte activité,

• Le recours au travail le vendredi sera priorisé,

• Le recours au travail le samedi restera exceptionnel et uniquement possible lorsque les autres solutions auront été épuisées et après consultation de la DUP. Les heures effectuées le samedi seront portées au compteur heures supplémentaires payées de manière à ce que les heures effectuées le samedi soient immédiatement payées le mois de leur réalisation.

Les modifications de plannings par rapport à l’horaire habituel ne pourront intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires en cas de semaine à 0h.

En cas d’impératifs très exceptionnels pouvant intervenir et nécessitant des temps de travail supplémentaires, les parties conviennent que le délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord exprès du collaborateur concerné. En particulier, le travail le samedi ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un ou plusieurs collaborateurs inopinément absents, ou d’évènements impromptus tels que intempéries, ruptures d’approvisionnements, décalage de chantiers, … la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Dans ces deux derniers cas, la demande aux salariés devra être formalisée par écrit.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• Règles régissant le repos hebdomadaire

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures (et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives)

• Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures

Les modifications de planning intervenues donneront lieu a posteriori à une information trimestrielle du Comité d’Entreprise. Seront notamment données les motivations ayant conduit à ces ajustements.

2 Horaires de travail :

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les horaires habituels de travail sont les suivants :

• Unités de production :

Le personnel affecté aux unités de production comprend également le personnel de la maintenance.

Pour ce personnel, sauf dérogation contractuelle individuelle, les horaires de travail retenus sont, sur une base de 35 heures, à titre d’information, les suivants :

• 7h00-12h 13h-16h00 du lundi au jeudi avec 15 minutes de pause journalière non rémunérée à 9h30,

• 7h00-11h15 le vendredi avec 15 minutes de pause non rémunérée à 9h30.

Afin de respecter l’organisation familiales des salariés, il est convenu que les salariés, sauf cas exceptionnels (surcharge particulière, travail posté, ...) débuteront habituellement leur travail à 7h.

Le nombre d’heures hebdomadaires est variable, il est adapté en fonction des besoins.

• Personnel autres (hors Cadres et agents de maîtrise au forfait) :

Sont concernés par les présentes dispositions, les emplois et services non attachés à la production.

Pour ce personnel, sauf dérogation contractuelle individuelle, les horaires de travail retenus s’inscrivent dans le cadre d’un horaire individualisé, qui répond aux dispositions suivantes :

Ce personnel bénéficie d’horaires individualisés au sens de l’article L 3122-23 du Code du Travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

Chaque journée de travail, qu’elle se situe en période haute ou basse d’activité, est divisée en cinq périodes :

- la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 7 heures et 9 heures ;

- la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9 heures et 11 heures 30 ;

- la plage mobile du repas de 11 heures 30 à 14 heures avec interruption obligatoire du travail pendant 60 minutes minimum ;

- la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14 heures à 16 heures 30 à l’exception du vendredi ;

- la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit entre 16 heures 30 et 18 heures 30, à l’exception du vendredi.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent chaque jour sur les plages fixes.

Le temps réel du déjeuner (60 minutes minimum) et la pause (15 minutes déduites forfaitairement) ne correspondent pas à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Si l’horaire peut être déterminé par l’intéressé à l’intérieur des plages variables ci-dessus définies, le salarié se doit d’effectuer sur chaque semaine, le temps de travail effectif, tel qu’il est programmé en application des dispositions du présent accord.

• Report d’heures

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre à la seule initiative du collaborateur n’est pas autorisé. Par voie de conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire est celui programmé par la société sur la semaine considérée.

• Comptabilisation du temps de présence

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, il est rappelé qu’existe un dispositif assurant un enregistrement des heures de présence.

• Absences

Les absences non rémunérées sont comptabilisées sur la base de la différence entre l’horaire hebdomadaire programmé et l’horaire effectivement réalisé par le salarié.

• Retards

Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.

Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.

ARTICLE IV - FORFAITS ANNUELS EN JOURS

1 Collaborateurs concernés :

Le présent accord s’applique aux cadres et agents de maîtrise de la société, pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.

Sont à ce jour notamment concernés :

• L’ensemble des cadres

• Des agents de maitrise

2 Nombre de jours travaillés :

Pour les collaborateurs visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ou la convention annexée est fixé, pour un temps plein, à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile.

3 Dépassement du forfait jours :

Lorsque le nombre réel de jours travaillés dépasse 218 jours et résulte du positionnement et du report des droits à congés payés légaux ou conventionnels ou autres Jours de Réduction du Temps de Travail et ce, dans les cadres autorisés, le nombre de jours de dépassement ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

4 Modalités d’application de la convention de forfait :

Le contrat de travail ou une convention annexée, des collaborateurs concernés, devra formaliser la durée du forfait jours convenus.

• Décompte des journées de travail, de repos et des jours travaillés sur l’année 

La date de prise de chaque Jour de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sera proposée par le collaborateur 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des droits à Jours de Réduction du Temps de Travail est, dans ce cadre, intégré à la feuille de paie.

• Contrôle de la bonne application de l’accord 

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des collaborateurs dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :

• Déclaration des collaborateurs

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres et agents de maîtrise autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...).

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

• Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le collaborateur concerné bénéficie :

- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,

- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

De surcroît, en collaboration avec le CHSCT, une mesure semestrielle de l'amplitude des journées travaillées permettra de veiller au respect des règles applicables au collaborateur au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

• Information des représentants du personnel

Le cas échéant, le Comité d’Entreprise sera tenu informé des conséquences pratiques de cette mesure en matière d’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés.

• Contrôle de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé par la société avec chaque collaborateur. Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, celui-ci et son manager sont invités à aborder à cette occasion la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. A ce titre, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée, mensuellement, la répartition de la charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine, les parties veilleront à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite. Dans l’hypothèse où, par exception cette règle devait ne pas être respectée, le salarié et la société devront se rencontrer afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas.

Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

5 Rémunération :

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

6 Embauche en cours d’année :

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour le collaborateur ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre.

Il en sera de même en cas de passage en forfait jours en cours d’année.

7 Absences :

L’utilisation d’un droit à congé se fait par journée ou demi–journée.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée mensualisée de salaire (1/21,67ème).

ARTICLE V – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

1 Champ d’application :

Le fractionnement des congés payés concerne l’ensemble des salariés de la société soumis aux congés payés classiques, quel que soit leur ancienneté, leur catégorie socioprofessionnelle, leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, et quelle que soit la durée de leur travail, à temps complet ou à temps partiel.

2 Renonciation aux jours de fractionnement :

Conformément à l’article L 3141-19 du Code du travail et en particulier de son dernier alinéa, il est dérogé expressément, en application du présent accord, aux jours de congés supplémentaires prévus par la loi, en cas de fractionnement des jours de congés (d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égale à 24 jours ouvrables), en dehors de la période légale des congés payés (du 1^er mai au 31 octobre).

Les jours de fractionnement sont en effet supprimés.

Toutefois, si les congés habituels (3 semaines août et 1 semaine noël) ne peuvent pas être prises du fait de l’employeur à ces dates, les jours de fractionnement seront alors accordés au salarié.

3 Contrepartie :

Sous condition de bon déroulement du service, les Salariés peuvent librement fixer la 5° semaine de chaque année. Ces congés doivent toutefois être validés par le chef de service, car il est impératif que les absences ne désorganisent pas l’entreprise (exemple : les salariés doivent s’arranger entre eux de manière à ce que le service ne soit pas arrêté).

De ce fait, l’entreprise ne peut pas imposer la 5° semaine de congés, quel que soit l’activité de l’entreprise, sauf cas exceptionnel de chômage partiel.

ARTICLE VI – FORMALITÉS

Le présent accord a été soumis à la consultation de la DUP (CE, DP et CHSCT) en date du 19 septembre 2018.

ARTICLE VII – DATE D’EFFET - DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s’engagent à se rencontrer au plus tard au terme de la première année d’application afin de faire un point d’étape sur l’application du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois qui suivra sa signature.

Il peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Il est révisable au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les éventuels avenants seront soumis aux procédures d’information-consultation selon les dispositions en vigueur.

ARTICLE VIII – PUBLICITÉ

A l'issue de la signature du présent accord, celui-ci sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un exemplaire sur support informatique et un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Montbrison.

Est annexée au présent accord, conformément aux dispositions de l’article D2231-6 du code du travail la liste, en trois exemplaires, des établissements de la société entrant dans le champ d’application de l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à St Julien, le 1^er octobre 2018

Pour la Société OSSABOIS SA Pour la C.F.T.C.

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