Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au Télétravail" chez OSSABOIS (Siège)

ACCORD COLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL n°3

Entre les soussignés :

La Société OSSABOIS SA, dont le siège social est situé 4, rue de la ZA de la Pra, CS 70020, 42440 La Vêtre sur Anzon, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et,

Le Syndicat C.F.T.C, représenté par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale de la Société OSSABOIS SA,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d’optimisation de l’organisation et de contribution aux questions sociales et environnementales, la société a souhaité encadrer la pratique du télétravail aux fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, issus de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui facilite le recours au télétravail.

Il vise à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance pour les collaborateurs qui y sont éligibles et selon des conditions à formaliser entre la société et le collaborateur concerné.

Les Parties insistent sur le fait que cette organisation du travail doit rester exceptionnelle ; sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail de manière permanente et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail.

Le présent accord n’a ainsi pas pour objet de garantir aux salariés un planning fixe et définitif de télétravail, mais de favoriser la flexibilité dans l’organisation de leur travail.

De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, de telle sorte qu’il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.

La Société et les membres de la DUP dont la Déléguée Syndicale se sont réunies en date du 22 Janvier 2019 afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.

Après une période d’expérimentation de 1 an, les Parties ont décidé de reconduire pour une durée indéterminée cet Accord, ce qui a donné la signature d’un nouvel Accord le 28 novembre 2019.

Par la suite, après la crise sanitaire du printemps 2020 et dans le cadre de la négociation de l’Accord de Performance Collective du 8 septembre 2020, il a été convenu d’élargir les conditions d’accès au télétravail selon les modalités définies ci-après.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée de la Société OSSABOIS, qui sont éligibles au télétravail conformément aux dispositions définies ci-après.

Sont exclus du champ d’application du télétravail :

• les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté suffisante sur le poste ;

• les stagiaires ;

• les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

2. Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.

Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, essentiel à la mise en place de cette forme d’organisation.

3. Eligibilité au télétravail

3.1. Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.

3.2. Conditions liées au contrat de travail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• Etre titulaire d’un CDI à temps plein ;

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et le poste, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

3.3. Conditions liées au poste occupé

Les Parties conviennent que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe.

Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque responsable hiérarchique qui souhaite faire bénéficier du télétravail à un membre de son équipe, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail.

L’évaluation de cette compatibilité est réalisée par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.

En considération de ces principes :

• Sont inéligibles au télétravail : les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présent dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité ou parce que leur métier les amène à s’absenter du bureau plusieurs jours par semaine de manière récurrente. Pour ces salariés, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

  Il s’agit notamment des activités requérant un équipement spécifique dont la reproduction à domicile est difficile, voire impossible, mais également des activités requérant l’usage quotidien de documents papier ou encore une présence physique sur le site.

• Sont éligibles au télétravail :

  Les collaborateurs bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ou dont les fonctions peuvent être exercées à distance sous le contrôle a posteriori de leur supérieur hiérarchique ;

  Mais aussi :

  Les collaborateurs ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets spécifiques en lien avec leurs fonctions.

3.4. Conditions liées au domicile

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable :

• disposer d’une connexion internet illimitée ;

• d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.

  Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

En cas de déménagement, de nouvelles attestations de conformité devront être présentées par le salarié.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

4. Procédure de candidature au télétravail

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire préalablement la demande, formalisée par un email à son responsable hiérarchique, copie à son directeur de service (si N+2) et à la direction des ressources humaines : rh@ossabois.fr

L’acceptation de la demande du salarié lui sera transmise par email ou par tout moyen écrit, par son responsable hiérarchique.

Toutes les modalités devront être précisées dans cet écrit : jour, fréquence, conditions, durée, ….

Toute acceptation du télétravail n’est donnée que pour une durée qui ne peut excéder celle du présent accord.

Le refus d’accès au télétravail sera justifié par écrit au salarié par le Responsable hiérarchique.

5. Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1. Nombre de jours de télétravail

Les salariés dont la demande de télétravail aura été acceptée pourront travailler depuis leur domicile selon une périodicité à définir : un jour toutes les 2 semaines, 1 jour par semaine, 2 jours par semaine ….

La périodicité ne peut normalement pas être supérieure à 2 jours par semaine.

Il convient de préciser que les 2 jours de télétravail ne peuvent être réalisés que si le collaborateur est présent les 3 autres jours de la semaine au bureau.

Ainsi, en cas d’absence dans la semaine que celle-ci soit pour jours fériés, déplacement professionnel, congés, maladie, événement familial, … (liste non exhaustive), le collaborateur ne pourra pas recourir aux 2 jours de télétravail. Si cette absence est uniquement d’1 jour, alors le collaborateur pourra prendre au maximum 1 journée de télétravail.

Au-delà, il n’y a pas de recours possible au télétravail, sauf validation exprès du responsable hiérarchique.

Les jours en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service. Ponctuellement, les jours fixés de télétravail pourront être modifiés à la demande du manager pour l’organisation de réunion, de déplacement, etc… auxquels le collaborateur devra être présent.

Sauf cas exceptionnel justifié auprès du manager, le télétravail ne pourra en aucun cas être effectué le vendredi.

Il est rappelé que le télétravail ne représente pas un moyen de garde d’enfants. A ce titre, le télétravail ne peut être accordé en cas d’enfants malade ou pour passer du temps auprès d’eux.

5.2. Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils étaient exécutés dans les locaux. La charge de travail du télétravailleur, ses modalités de contrôle et d’évaluation demeurent inchangées.

Le télétravailleur est crédité, pour ses jours de télétravail, du temps de travail correspondant à celui de sa période de référence ou du nombre de jours correspondants s’il est au forfait en jours.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion définis par un accord d’entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Le salarié recourant au télétravail et son responsable hiérarchique échangeront chaque année dans le cadre d’un entretien sur les conditions d’activité du salarié.

6. Equipements et frais professionnels

6.1. Equipement de travail

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera le matériel déjà mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur contenant les logiciels de sécurité et téléphone portable). Du matériel supplémentaire pourra être fourni sur accord écrit du Chef de service et du Directeur de service.

Pour les collaborateurs qui ne sont pas équipés d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet.

Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe.

Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du télétravailleur, mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du télétravailleur ne seront pas pris en charge.

6.2. Protection des données

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et la charte informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

6.3. Frais professionnels

La société prendra en charge les frais professionnels selon la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié, dont la mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ; notamment aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au salarié en situation de télétravail.

7. Conditions d’emploi et droits collectifs

7.1. Règles de santé et sécurité et accidents de travail

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu d’exercice du télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

7.2. Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

8. Réversibilité du télétravail

Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié :

  Le télétravailleur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande à son responsable hiérarchique, son directeur de service (si N+2) et à la direction des ressources humaines et;

  Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin la semaine suivant cette notification ;

• A la demande de la société :

  La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

  • nécessités de service ;

  • réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;

  • non-respect de ses obligations par le salarié.

    La notification de cette décision se fera par écrit adressée au salarié par lettre ou par email.

    Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin dans les 15 jours suivant cette notification.

En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles.

A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.

DISPOSITIONS FINALES

9. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature.

10. Suivi de l’accord

Les Parties signataires se réuniront un mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et décider ou non de sa reconduction et des éventuelles modifications à y apporter.

11. Révision et interprétation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

12. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Loire (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Montbrison.

Les dispositions du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Vêtre sur Anzon, le 26 janvier 2021.

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société OSSABOIS SA Pour la C.F.T.C.

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