REGLEMENT INTERIEUR

1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent règlement, établi en application de l'article L.1311-2 du Code du Travail, a pour objet de :

• Préciser l’application à la société de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.

• Déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle de sanctions applicables.

• Rappeler les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale telles qu’énoncées dans les articles L.1153-2 à L.1153-4 et L.1153-6 du Code du Travail.

• Rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires.

• Rappeler les dispositions relatives aux droits des salariés, en cas de sanction, tels qu'ils résultent des articles L.1332-1 et L.1332-2 du Code du Travail ou le cas échéant, de la Convention Collective applicable.

Ainsi le présent règlement s’applique à l'ensemble du personnel de la société, quel que soit le lieu où il exerce son activité.

Il s’applique donc à tous les salariés de la société en quel qu’endroit qu’ils se trouvent (lieu de travail, parking,…), notamment, lors des déplacements professionnels des salariés chez les entreprises clientes et de façon générale, dans tous les lieux où le personnel est amené à être détaché pour les besoins de sa fonction et pour le compte de l'entreprise.

A l’exclusion des dispositions relatives aux sanctions, il s’applique également aux intérimaires et aux stagiaires présents au sein de la société, ainsi qu’aux intervenants d’entreprises extérieurs pour les règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Le règlement intérieur est porté à la connaissance de tout salarié nouvellement embauché. Celui-ci, par le fait de son engagement, accepte de se soumettre au présent règlement, comme à toutes modifications pouvant y être apportées, sous peine de sanctions conformément aux dispositions ci-incluses.

En outre, le personnel doit se conformer d'une même façon aux directives et notes de services émanant de la Direction tant générale que technique et commerciale qui peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent règlement ou ses modalités d'application.

Si elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'article L.1321-2 du Code du Travail et rappelées à l'article 1 ci-dessus, elles seront applicables sous respect des formalités prévues à l'article L.1321-4 du Code du Travail, sauf cas d'urgence prévu à l'article L.1321-5 alinéa 2 du même code.

Dans les autres cas, et notamment s'il s'agit de préciser simplement certaines modalités d'application du présent règlement ou de fixer des prescriptions n'ayant pas un caractère général et permanent, elles font l'objet d'un affichage ou d'une communication particulière et s'appliquent directement.

2. HYGIENE ET SECURITE

Article 1 – Généralités

Le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les prescriptions de la médecine du travail, ainsi que toutes les indications générales et particulières décidées par la Direction et portées à sa connaissance par note de service en application du présent règlement ou dans le cadre de l’article L.1321-5 du Code du Travail.

Les salariés ont l'obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité.

Article 2 – Médecine du travail

Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière.

Article 3 – Prévention des risques d’incendies

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte contre l’incendie (extincteurs, lances, etc ...) ainsi qu'aux issues de secours.

Chaque salarié est tenu de prendre connaissance des consignes affichées du plan d’évacuation du personnel et de participer à l’exercice annuel d’évacuation.

Article 4 – Repas et boissons

Conformément à l’article R.4228-19 du Code du Travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail, les salariés étant tenus de se rendre dans les locaux de l'entreprise aménagés à cet effet.

Des distributeurs de boissons fraîches ou chaudes, non alcoolisées, sont mis à la disposition du personnel qui pourra les utiliser à sa convenance, à condition de ne pas gêner la bonne marche des services par des déplacements trop fréquents et des rassemblements devant les appareils.

Il est formellement interdit de manger à son poste de travail durant les heures de travail.

Article 5 – Alcool et substances psychoactives illicites

Il est interdit à toute personne d'introduire, ou de distribuer et à tout chef d’entreprise, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et en général, à toute personne, ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les locaux de travail, établissements et parkings toutes boissons alcoolisées. La consommation d’alcool étant susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, celle-ci est interdite conformément aux articles L4121-1, R4228-20 et R4228-21 du Code du travail.

De même, il est interdit dans les mêmes conditions d’introduire ou de consommer toute substance psychoactive illicite.

Il est interdit à toute personne et à tout chef d’entreprise, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et en général, à toute personne, ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les entreprises des personnes en état d’ivresse.

Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique.

Article 6 – Alcootest

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

A cet égard, la Direction pourra interdire l’accès ou le maintien dans les locaux de travail de salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que le travail en hauteur, travail au contact de machines, travail sur chantier, port de charges lourdes, manipulation de produits dangereux, conduite de chariots ou véhicules, présentant des signes d’ivresse manifeste. 

Sont notamment concernés, au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement et à titre d’information, les salariés occupant à ce jour les postes suivants :

- Responsable de production

- Chef d’atelier

- Chef de secteur

- Référent

- Technicien de maintenance

- Agent de production

- Pilote machine

- Magasinier

- Opérateur

- Menuisier

- Electricien

- Plombier

- Cariste

- Peintre

- Solier

Afin d’éviter de mettre en danger sa vie ou celle d’un tiers, tout salarié appartenant aux emplois ci-dessus visés, pourra se voir demander, à titre préventif ou non, d’effectuer un alcootest qu’il pourra s’il le souhaite, réaliser en présence d’un témoin.

Les salariés des bureaux ne sont pas considérés comme des postes à risques, c’est pourquoi ils ne sont pas mentionnés dans la liste ci-dessus. Cela n’exclut pas pour autant un comportement exemplaire de leur part.

Ces contrôles peuvent être décidés unilatéralement par la hiérarchie et ce, sans délai de prévenance.

Il doit être réalisé dans la plus stricte confidentialité, par exemple, dans les vestiaires ou le bureau de la Direction de façon à préserver la dignité du salarié. Dans l’hypothèse où l’alcootest serait positif, le salarié a la possibilité de demander de faire un nouveau test ou une contre-expertise médicale.

En cas de difficulté pour faire cesser une situation dangereuse, il pourra être fait appel aux services de police judiciaire ainsi qu’à un médecin.

Article 7 – Test salivaire

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

A cet égard, la Direction pourra interdire l’accès ou le maintien dans les locaux de travail de salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que le travail en hauteur, travail au contact de machines, travail sur chantier, port de charges lourdes, manipulation de produits dangereux, conduite de chariots ou véhicules, se trouvant à priori sous l’emprise de drogues.

Sont notamment concernés, au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement et à titre d’information, les salariés occupant à ce jour les postes suivants :

- Responsable de production

- Chef d’atelier

- Chef de secteur

- Référent

- Technicien de maintenance

- Agent de production

- Pilote machine

- Magasinier

- Opérateur

- Menuisier

- Electricien

- Plombier

- Cariste

- Peintre

- Solier

Afin de prévenir les risques pouvant être occasionnés, le supérieur hiérarchique ou toute personne habilité ayant reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests et d'en lire les résultats pourra recourir au test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants.

Les salariés des bureaux ne sont pas considérés comme des postes à risques, c’est pourquoi ils ne sont pas mentionnés dans la liste ci-dessus. Cela n’exclut pas pour autant un comportement exemplaire de leur part.

La personne mettant en œuvre ce test est tenue au secret professionnel quant à son résultat.

L’accord de la personne contrôlée étant nécessaire, la personne chargée du contrôle devra préciser qu'en cas de refus, le salarié s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais.

Article 8 – Interdiction de fumer et vapoter

Conformément à l’article R.3511-1 du Code de la santé publique, il est interdit de fumer et de vapoter dans tous les lieux fermés et public de la société Ossabois (les bureaux, la salle de détente et de repas, les salles de réunion, les sanitaires, les couloirs).

De plus, en raison des normes de sécurité, il est interdit de fumer sur le parc extérieur.

Il n’est possible de fumer que dans les zones réservées à cet effet et pendant les temps de pause.

Article 9 – Vestiaires

Le personnel dispose, pour ranger ses vêtements et effets personnels, d'armoires individuelles qui doivent être nettoyées régulièrement par chaque utilisateur. Il est formellement interdit d’entreposer dans le vestiaire des produits ou matériels dangereux ou salissants, ainsi que des matériaux encombrants.

L’accès aux vestiaires est formellement interdit pendant les heures de travail.

Les titulaires d’une armoire vestiaire éviteront toute manipulation ou utilisation pouvant entraîner sa détérioration. La perte ou l’oubli de la clé ne doit pas entraîner la détérioration de l’armoire.

L’entreprise sera en droit de fouiller les vestiaires et ouvrir les armoires en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité, en présence de l’intéressé assisté éventuellement d’un témoin, sauf urgence ou empêchement exceptionnel. Dans ces deux derniers cas, la Direction tentera, si possible, de joindre par téléphone l’intéressé. A défaut de réponse de sa part, ou si celui-ci est dans l’impossibilité de se rendre au sein de l’entreprise, son armoire pourra être ouverte.

Article 10 – Infractions

En cas, notamment, de disparition répétée ou renouvelée de matériel appartenant à l’entreprise, la Direction peut procéder à une vérification des objets transportés par les salariés, aux accès des différents locaux avec le consentement des intéressés recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise.

Le salarié sera averti, préalablement, de son droit de s’opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d’un témoin (salarié ou représentant du personnel) lors de cette vérification. En cas de refus de l’intéressé, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.

Article 11 – Entretien des locaux

Les locaux, les sanitaires, les lavabos, et les vestiaires sont nettoyés plusieurs fois par semaine. L’ensemble du personnel doit tenir ces lieux propres (pas de café, gobelet, papier et savon par terre…).

Un réfectoire, équipé d’appareils de cuisson et de réfrigération, est mis à la disposition du personnel. Le personnel doit porter une attention particulière à remettre après chaque utilisation ce local en l’état de propreté (vaisselle, fours, nettoyage des tables…).

Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures est susceptible de faire l’objet d’une sanction.

Article 12 - Droit d’alerte et de retrait

Tout salarié, qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.

De même l’avarie ou le dysfonctionnement d’un appareil quelconque, dont le personnel aurait connaissance, doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique.

Ces obligations découlent du droit d’alerte et de retrait de l’article L.4131-1 du code du Travail, selon lequel le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans le système de sécurité.

Tout salarié peut être appelé à participer à la demande de sa hiérarchie au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. Ainsi, en cas d’intempérie (inondation…), le personnel pourra être mis à contribution pour nettoyer les locaux afin d’éviter tout risque d’accident en raison de l’importance du matériel informatique et électronique présent dans l’entreprise.

Article 13 – Matériel et outillage

La prévention des risques d’accidents oblige chaque membre de l’entreprise à conserver en état optimal de propreté, d’entretien et de sécurité le matériel mis à sa disposition.

Le salarié doit donc tenir son espace de travail, bureau, équipement, matériel informatique et outils en bon état de propreté et de rangement. Il assume obligatoirement le bon état de son poste de travail.

Il doit impérativement en signaler toute défaillance. Le matériel ainsi confié doit être utilisé conformément à son objet : il lui est interdit d’en changer la destination ou de l’utiliser à d’autres fins notamment personnelles.

Dans le cas où l’utilisation du matériel comporte également l’entretien ou le nettoyage, l’utilisateur est tenu d’y consacrer les soins appropriés.

Il est formellement interdit au personnel d'exécution non habilité d'intervenir, de sa propre initiative, sur toutes les machines dont l'entretien est confié à un personnel qualifié.

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer à son responsable hiérarchique tout matériel, outillage, clé et document, en sa possession et appartenant à celle-ci.

Article 14 - Port des EPI (Equipements de Protection Individuelle) et EPC (Equipements de Protection Collectif)

L’entreprise met en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives.

Le personnel doit respecter les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et respecter scrupuleusement les instructions sur ce point.

Il est interdit d’enlever, de neutraliser ou de détériorer les dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif.

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, trousses de secours, …) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. Le personnel doit avoir pris connaissance des consignes générales et particulières à son service et à sa fonction, en cas d’alarme incendie.

Conformément aux instructions qui lui sont données par la Direction ou ses responsables hiérarchiques, chaque salarié doit respecter les conditions normales d’utilisation des équipements de travail, de protection individuelle et collective afin de veiller à sa sécurité, sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Toute violation de ces dispositions pourrait constituer une faute particulièrement grave. Des poursuites pourront être engagées contre toute personne ayant volontairement détérioré, déréglé, subtilisé ou manipulé et détourné de son usage normal, des outils, installations ou équipements.

Article 15 - Accident du travail

Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter l’ensemble des consignes et constructions liées à l’hygiène et à la sécurité (Cf. Livret d’accueil sécurité).

Tout salarié, ou toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise, victime d’un accident de travail, même de moindre importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance immédiatement de la Direction, soit par l'intéressé lui-même, si son état le lui permet, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte).

Chaque salarié est tenu d’indiquer au moment de son embauche la personne à prévenir en cas d’accident.

A la survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle, la victime doit signaler, dès que possible, et en tout état de cause, dans les 48 heures consécutives, l’arrêt du travail et transmettre à la Direction le volet destiné à l’employeur, accompagné des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle y compris le cas de rechute.

3. DISCIPLINE GENERALE

Article 1 – Horaires et durée du travail

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail fixés par la Direction et affichés dans les lieux de travail, conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Toute modification des horaires s'impose également au personnel concerné, y compris si elle entraîne l'exécution d'heures supplémentaires, dès lors que celles-ci sont demandées préalablement et de façon expresse par la Direction ou un supérieur hiérarchique.

La durée du travail s'entendant du travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire à l’exclusion des temps de pauses, quelque soient leurs durées. Il est obligatoire de respecter les horaires de travail et des réunions (internes ou externes). Les salariés se trouveront à leur poste de travail, à l’heure fixée pour le début et la fin du travail.

Toute erreur de relevé d’heures doit être signalée à sa hiérarchie ou à la Direction, dans les plus brefs délais. Toute fraude ou tentative de fraude pourrait entraîner la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire.

Sous réserve de la situation particulière des cadres dirigeants et des cadres en forfaits jours, l’entrée et la sortie du personnel donnent lieu à pointage/badgeage.

Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation donné par la direction.

Article 2 - Retard et absences

2.1. Retard

Tout retard non autorisé doit être justifié auprès du responsable hiérarchique. Les retards répétés et injustifiés seront passibles de l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.

2.2. Absence pendant les heures de travail

Il en est de même pour toute sortie anticipée sans juste motif ou sans autorisation. Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la direction ou du supérieur hiérarchique. La demande doit êtes faite avec un délai minimum de 72 heures.

Sous réserve des droits des représentants du personnel, les retards et absences non autorisés et non justifiés dans les délais impartis constituent une faute et pourront entraîner, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires.

2.3. Absence pour maladie

En cas d'absence pour maladie, pour accident, ou de prolongation d’un arrêt, le salarié s'engage à faire connaître dans les plus brefs délais son incapacité :

• dans un premier temps, en appelant le chef de service ou la Direction,

• dans un second temps et au plus tard dans les 48 heures, en faisant parvenir un certificat médical justifiant de son état et prévoyant la durée probable de la suspension de son contrat de travail.

Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Il doit, dans ce cadre, se soumettre aux éventuels contrôles médicaux (« contre-visites »), organisés par l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié doit également se soumettre à une visite médicale dite « de reprise » dans tous les cas prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de d’absence pour maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée, d’absence pour congé maternité, d’absences d’au moins trente jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

2.4. Absence pour congés payés

Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat), ni prolonger son absence à ce titre.

2.5. Autre Absence

Toute absence, de quelque nature et de quelque durée qu'elle soit, doit faire l'objet d'une demande d'autorisation. Sauf en cas de force majeure, la demande écrite doit être faite au plus tard 24 heures à l'avance à la Direction et le salarié doit obtenir, au préalable, l'accord de son supérieur hiérarchique.

Pour les postes organisés en cycle, nul ne doit quitter son poste de travail sans s'assurer que son successeur est présent ; s'il ne l'est pas, il doit aviser son supérieur hiérarchique ou un responsable et agir en fonction des instructions qui lui seront données, sous réserve de l’exercice du droit de retrait ou d’un cas de force majeure.

Les dispositions susvisées ne sauraient faire obstacle, à l'égard des représentants du personnel, à l'exercice de leur mandat.

Article 3 - Accès à l’entreprise pour le personnel

Les entrées et sorties du personnel s'effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet durant les heures d’ouverture de l’entreprise. Il est interdit de pénétrer dans les locaux, installations et, d’une manière générale, d’accéder dans les lieux de travail par un passage interdit.

Les membres du personnel sont autorisés à faire stationner leur véhicule sur le parking aménagé à cet effet. Pour des raisons de sécurité, les règles de stationnement et de circulation, édictées par la Direction par note de service, devront être respectées.

Le personnel n’a accès aux locaux de la société que pour l’exécution de son contrat de travail, à l’exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel. Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans l’établissement avant les heures d'entrée et y demeurer après les heures de sortie.

L’accès à la société est interdit, sans autorisation préalable de la Direction, à toute personne ne faisant pas partie du personnel, sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et sauf raison de service, les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci.

Toute personne extérieure à la société désirant entrer doit s’annoncer à l’accueil et obtenir, le cas échéant, une autorisation.

Enfin, sauf accord de la Direction, il est interdit d’effectuer dans les locaux de la société des collectes, distributions et affichages à l’exception de ceux liés à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées par la loi.

De plus, il est interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.

Le dernier salarié quittant les locaux doit vérifier :

• La fermeture de toutes les fenêtres et tous les volets ;

• Depuis l’extérieur du bâtiment que toutes les portes et tous les volets sont bien fermés ;

• La mise en marche de l’alarme selon la procédure et le code qui lui sont fournis, le cas échéant (en contrôlant notamment sa mise en marche et la condamnation des portes) ;

• L’extinction des lumières de l’ensemble des locaux.

En cas de dysfonctionnement constaté, l’information doit être remontée par tout moyen à la Direction.

Il est formellement interdit de communiquer à toute personne étrangère à l’entreprise les codes de désactivation de l’alarme et toute information relative à la sécurité mise en place dans les locaux.

Article 4 - Exécution du travail

Il est rappelé que tout collaborateur, quel que soit sa position hiérarchique, est responsable des tâches qui lui sont confiées, et que les règles de discipline générale précisées aux termes du présent règlement doivent concourir à la bonne exécution par lui des tâches qui lui reviennent.

Dans l’exécution de son travail, il est tenu de respecter scrupuleusement les directives qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques directs et, de façon générale, de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Article 5 – Utilisation de véhicules de l’entreprise

Se conformer à la charte d’utilisation des véhicules de fonction et de service.

Article 6 – Attitude et comportement attendus au sein de l’entreprise

Le personnel doit adopter un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun, qu’il soit collaborateur, fournisseur ou client. Chacun est tenu de respecter son environnement de travail ainsi que celui de ses collaborateurs, propreté, rangement, bruit, …

Sans préjudice du droit d’expression des salariés et des droits des représentants du personnel, il est interdit de faire des commentaires désobligeants à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, que ce soit oralement ou sur un support papier ou électronique (mail, site internet, etc…).

Chaque salarié doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis des autres membres du personnel et de la hiérarchie, ce qui implique notamment que tout salarié veille à ne pas perturber ses collègues et/ou dégrader leurs conditions de travail, par exemple, lors de discussions en open space ou bureaux mutualisés.

La hiérarchie doit également faire preuve de correction vis-à-vis de ses subordonnés.

Tous les collaborateurs doivent se présenter dans les locaux de l'entreprise en tenue correcte et, le cas échéant, porter les vêtements de travail mis à leur disposition par l’entreprise.

Tout manquement à ces dispositions pourrait donner lieu à sanction disciplinaire.

Dans le cadre de ses relations professionnelles avec les fournisseurs, le personnel est tenu de toujours agir conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi qu’aux intérêts de l’entreprise.

Le personnel ne peut se livrer avec les fournisseurs, pour son compte ou pour le compte de tiers, à des opérations à caractère commercial autres que celles pour lesquelles un mandat lui a été confié par l’entreprise.

Afin d’éviter toute ambigüité dans la nature de la relation avec les fournisseurs, il est interdit de solliciter ou d’accepter à titre personnel des cadeaux de la part des fournisseurs, qu'il s'agisse d'argent, de biens matériels, d’avantages sous quelque forme que ce soit, de services, de divertissements, de voyages, ou de toute autre forme de présents, sauf autorisation expresse de la direction. Ainsi les cadeaux fournisseurs doivent être remis au CSE, ceux-ci feront l’objet d’une redistribution par tirage au sort au moment de Noël.

Article 7 – Obligation de discrétion et de confidentialité

L’ensemble du personnel est tenu d’observer une obligation de discrétion sur ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions, directement ou indirectement, ou à l’occasion de son travail.

L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de l’entreprise en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion, vis-à-vis des tiers sur l’ensemble des éléments techniques, financiers ou autres, dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail et plus particulièrement tout ce qui a trait aux brevets et procédés de l’entreprise et de ses clients, sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d’éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels, à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou de représentation du personnel.

En cas de départ du salarié, ce dernier reste tenu, vis-à-vis de l’entreprise, à une obligation de loyauté et à ne pas pratiquer d’actes de concurrence déloyale à son égard, au risque de voir engager sa responsabilité.

Article 8 – Correspondances – Téléphone

8.1. Correspondances

Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise.

L’emploi de papier à en-tête de l’entreprise pour la correspondance des salariés est interdit.

Dans le cadre des correspondances professionnelles, notamment par mail, le personnel doit répondre directement à l’expéditeur ou aux expéditeurs sans ajouter d’autres personnes en copie, sauf demande expresse de la Direction ou nécessité liée au contenu du mail. Il est interdit d’utiliser la messagerie électronique professionnelle à des fins polémiques.

8.2. Utilisation du téléphone professionnel

Sous réserve du respect des droits des représentants du personnel, l'emploi du téléphone ainsi que du matériel informatique, à des fins autres que professionnelles, devra faire l'objet d'une autorisation écrite préalable de la Direction.

L’utilisation d’un téléphone mobile professionnel est soumise aux règles suivantes :

• Limité aux appels professionnels, sauf en cas d’urgence,

• Ne pas le mettre sous tension en présence des clients,

• Consultation régulière du signal de messagerie vocale,

• Obligation de s’arrêter en voiture pour téléphoner (sauf véhicule équipe du Bluetooth en cas d’urgence),

• Maintenir l’appareil en état de charge,

• Ne pas changer la carte SIM,

• Ne pas laisser le téléphone dans la voiture (jour et nuit),

• Avertir immédiatement les services de police et l’entreprise en cas de disparition.

8.3. Utilisation du téléphone personnel

Afin de garantir la protection des personnes, l’utilisation du téléphone personnel aux postes nécessitant une attention de tous les instants, notamment en atelier, est strictement interdite. Les téléphones portables personnels doivent être déposés dans les vestiaires, ils n’ont pas à être introduits dans l’atelier.

Pour le personnel de bureau, l’utilisation du téléphone portable personnel doit être limitée aux cas d’urgence.

Article 9 – Utilisation du matériel informatique

Se conformer à la charte informatique.

Article 10 – Protection des données personnelles

En notre qualité de responsable de traitement, nous veillons à nous conformer à la législation relative à la protection des données personnelles (notamment à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au règlement n°2016-678 du 27/04/2016 européen de protection des données).

Vous avez été informé que les informations collectées par l’entreprise sont nécessaires à l’exécution de votre contrat de travail et qu’il ne sera pas traité de données à d’autres fins que l’exécution dudit contrat.

Nous nous engageons à ne transférer ces informations qu’aux services internes et prestataires ou sous-traitants intervenant dans le cadre du présent contrat, pour les besoins du contrat.

L’ensemble des données à caractère personnel dont la communication est demandée, est nécessaire pour l’exécution des prestations du contrat de travail. Le défaut de communication de ces informations empêchera donc la conclusion et/ou l’exécution du contrat.

Nous prenons toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité, la confidentialité et l’intégrité des données collectées et toute utilisation détournée de ces données.

Vous disposez de la faculté d’exercer, dans les hypothèses définies par la réglementation, vos droits d'accès, de rectification, de suppression et de portabilité portant sur les données vous concernant ainsi que du droit de demander la limitation ou de s’opposer au traitement. Vous pouvez également définir les directives relatives à l’exercice desdits droits après votre décès. Ces droits peuvent être exercés en écrivant au Responsable du Service Informatique au 4 Rue de la ZA de la Pra, CS70020 à Vêtre sur Anzon (42440), ou en adressant un courrier électronique à informatique@ossabois.fr.

Vous disposez enfin du droit d’introduire une réclamation auprès de l’autorité de contrôle, à savoir la CNIL.

Nous nous réservons le droit de donner accès aux données à caractère personnel en sa possession à la demande d’une autorité administrative ou judiciaire compétente.

Les données à caractère personnel collectées dans le cadre de votre embauche et pour l’exécution de votre contrat de travail seront conservées pour la durée du contrat augmentée de la durée nécessaire à l’exercice ou la défense par l’entreprise de ses droits en justice.

Article 11 – Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

A compter du 31 mars 2022, il est rappelé que l’article L.1153-1 précité est modifié ainsi :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Article L1153-2 du Code du travail :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Article L1153-3 du Code du travail :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 du Code du travail :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5 du Code du travail :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal.

Article L1153-6 du Code du travail :

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 222-33 du Code pénal :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Article 12 – Harcèlement moral

Il est rappelé au personnel, qu’il convient de respecter les dispositions des articles du Code du travail en matière de harcèlement moral :

Article L.1152-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Article L.1152-2 du Code du Travail :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.».

Article L.1152-3 du Code du Travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Article L.1152-5 du Code du Travail :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

Les agissements prohibés et contraires à l’intérêt de ces articles sont aussi réprimés lorsqu’ils se produisent entre collègues.

Article 13 – Agissements sexistes

L’employeur, conformément au Code du travail, prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés afin notamment de prévenir les risques liés aux agissements sexistes.

Article L.1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

4. SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE

Article 1 – Respect des libertés individuelles et dispositions générales

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir les agissements prohibés par les articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du Travail.

Le personnel est tenu de respecter les consignes et prescriptions portées à sa connaissance par note de service prise en application du présent règlement et de ses modifications ultérieures.

L’ensemble des dispositions disciplinaires contribue à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation et d’un bon fonctionnement de l’entreprise.

Tout comportement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d’importance.

Article 2 – Nature et échelle des sanctions

Les sanctions susceptibles d’être prises en fonction de la gravité des fautes commises et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, sont les suivantes :

• L ’observation écrite;

• L’avertissement;

• La mise à pied, avec ou sans rémunération, d’une durée de 1 à 3 jours ouvrés ;

• La rétrogradation ou la mutation ;

• La rupture de période d’essai pour motif disciplinaire ;

• La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée pour motif disciplinaire ;

• Le licenciement;

L’observation écrite ou l’avertissement constitue un rappel à l’ordre sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié au sein de la société, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La mise à pied constitue une exclusion temporaire de la société pouvant entraîner la privation de la rémunération correspondante.

La rétrogradation ou la mutation consistent en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de modification des fonctions.

La rupture de période d’essai pour motif disciplinaire entraine la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai sous respect de la procédure prévue par l'article L.1332-2 du Code du Travail.

La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée pour motif disciplinaire entraine la rupture du contrat de travail avant l’arrivée du terme initialement prévu sous respect de la procédure prévue par l'article L.1332-2 du Code du Travail.

Le licenciement avec préavis entraîne une rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l’indemnité éventuelle de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.

Le licenciement pour faute lourde est privatif non seulement du préavis et de l’indemnité de licenciement mais également de l’indemnité compensatrice de congé payé.

Article 3 – Procédure applicable aux sanctions

Article 3.1 – Procédure applicable aux simples avertissements

Conformément aux dispositions de l'article L.1332-1 du Code du Travail, ces sanctions font l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, précisant les griefs retenus contre lui.

Cette notification est effectuée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature par le salarié d'un exemplaire,

- soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3.2 – Procédure applicable aux autres sanctions

Lorsqu'une sanction, autre qu’un licenciement ou qu'un simple avertissement écrit, est envisagée, la procédure prévue par l'article L.1332-2 du Code du Travail est alors mise en œuvre selon les modalités ci-après :

• Convocation à un entretien préalable ;

Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien, précise le lieu, la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister conformément aux dispositions légales.

• Objet de l'entretien ;

L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.

• Notification de la sanction ;

Elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle est notifiée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire 

- soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification indique les motifs de la sanction. Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, l’information en est donnée au salarié concerné.

Article 4 - Procédure applicable en cas de licenciement pour faute disciplinaire

Les licenciements pour faute disciplinaire envisagés à l'encontre de salariés sont soumis aux dispositions des articles L.1232-2 et suivants, L.1234-3 et D.1232-5 du Code du travail et aux procédures spéciales qu'elles définissent.

Article 5 - Mise à pied conservatoire

Si les agissements du salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s'y conformer immédiatement.

Confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l'entretien.

La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances une durée de mise à pied plus brève ait été signifiée et confirmée au salarié.

Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.

Article 6 - Délais de forclusion

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où la Direction en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Article 7 - Prescription

Conformément aux dispositions de l’article L.1332-5 du Code du Travail :

« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ».

5. REGLES DE PUBLICITE

Article 1 – Entrée en vigueur

Le présent règlement a été soumis à l’avis du CSE en date du 23 septembre 2021.

Il sera communiqué, en deux exemplaires, à Monsieur l'Inspecteur du travail et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Roanne (42), en date du 30 septembre 2021 et affiché à la même date dans les locaux de l'entreprise sur le panneau réservé à cet effet.

Conformément aux dispositions légales, il entre en application le 30 octobre 2021 soit un mois minimum après l'accomplissement de la dernière des formalités prévues ci-dessus, date à partir de laquelle il annule et remplace le règlement intérieur précédemment en vigueur.

Article 2 – Modification

Toute modification ultérieure du règlement intérieur sera soumise à la procédure définie à l’article L.1321-4 du Code du Travail.

Fait à Balbigny, le 23 septembre 2021

Pour la Société OSSABOIS SA Pour la C.F.T.C

Maud BATTANDIER Isabelle MICHEL

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