Avenant A l’ACCORD DE REVISION portant sur le TELETRAVAIL PENDULAIRE EN DATE DU 14 JUIN 2016

Entre,

REIMS HABITAT, Office Public d’Habitat dont le siège social est situé à Reims, représenté par le Directeur Général, dûment habilité à cet effet ;

Ci-après désigné par « REIMS HABITAT »,

D'une part,

 

Et

La Déléguée Syndicale CGT représentative au sein de REIMS HABITAT dûment habilitée et mandatée à cet effet, 

D'autre part.

REIMS HABITAT et l’organisation syndicale représentative signataire étant désignées ensemble « les Parties ».

Préambule

Le télétravail pendulaire a été introduit à titre expérimental au sein de notre organisme par un accord d’entreprise signé en date du 25 novembre 2013 puis par ses avenants correspondants.

En 2016, à la demande des organisations syndicales au sein de l’organisme, la Mission Ressources Humaines a procédé à une enquête auprès du Comité de Direction pour que les managers puissent identifier les postes éligibles au télétravail et ceux qui ne l’étaient pas.

Un accord de révision télétravail a ainsi été signé en ce sens le 14 juin 2016.

En 2017, les postes éligibles et non éligibles ont fait l’objet d’une nouvelle étude qui a abouti à la modification des annexes et à la signature d’un accord de révision télétravail en date du 13 mars 2017.

La période inédite que nous venons de vivre liée à l’état d’urgence sanitaire et le déploiement massif du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs de Reims habitat nous ont amené à réfléchir et à interroger l’ensemble des collaborateurs durant l’été 2020 en vue d’ouvrir à davantage de collaborateurs cette forme d’organisation du travail.

La thématique « télétravail » a fait l’objet de nombreuses discussions lors de la tenue des réunions du CSE en 2020.

Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions résultant d’accord collectif, d’accord ratifié par référendum, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur au sein de Reims habitat ayant pour objet le télétravail.

CHAPITRE 1 : DEFINITION DU CODE DU TRAVAIL – REFERENCES JURIDIQUES ET LEURS PRINCIPALES DISPOSITIONS

Article 1 : La définition de l’ordonnance 2017.1387, 22 septembre 2017 et I.2018-217, 29 mars 2018

Le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 2 : Les références juridiques et leurs dispositions

Le télétravail a été défini par les dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 ainsi que par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il a fait également l’objet de nombreux échanges avec les partenaires sociaux nationaux à la rentrée 2020 suite au premier déconfinement et devrait aboutir à un ANI venant préciser les règles applicables existantes, issues notamment de l’ANI de 2005.

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Les formes de télétravail :

• Télétravail à domicile, qui se caractérise par son caractère sédentaire puisque le domicile constitue à 100% le lieu de travail du salarié.

• Télétravail nomade, encore appelé télétravail mobile, qui vise notamment certains consultants puisqu’ils n’ont pas nécessairement besoin de revenir dans l’entreprise pour y effectuer des tâches administratives et comptables liées à leurs fonctions.

• Télétravail pendulaire, alternant travail dans et hors de l’entreprise.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – article 68

Article L1222-9 :

I. Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21

Article L1222-10 :

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article L1222-11 :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE II : PERIMETRE D’APPLICATION ET LES BENEFICIAIRES

Article 1 : Le périmètre d’application

Le présent avenant a vocation à s’appliquer sur l’ensemble des établissements de l’organisme.

Chaque salarié sollicitant le télétravail devra préciser le lieu du télétravail qui devient la référence pour effectuer le télétravail, étant bien entendu que ce lieu doit être compatible avec ce mode d’organisation notamment par rapport aux contraintes techniques, d’organisation et à la continuité du service aux clients. 

Article 2 : Les bénéficiaires et nombre de jours télé travaillés

Le télétravail, basé sur une relation de confiance, concerne l’ensemble des salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Chaque collaborateur dont la période d’essai est validée peut formuler une demande du télétravail.

Le télétravail est limité à 2 jours fixes maximum hebdomadairement.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle et responsable.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Un entretien entre le salarié et le manager sera obligatoirement fixé pour évoquer :

• Le jour ou les jours de télétravail qui doit(vent) être choisi(s) en concertation avec prise en compte de l’impact pour l’organisation et la continuité du service.

CHAPITRE III : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Le principe de l’accord réciproque des parties 

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord du manager.

Article 2 : Modalités de demande au passage en télétravail

La demande du salarié

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail en fera la demande par courrier (remis en main propre ou par mail) à son manager direct. Ce document comporte :

• Une identification générale : date, nom, prénom, adresse, …

• Un descriptif des tâches pouvant être réalisées en télétravail

• Le jour ou les jours fixes souhaité(s) de télétravail dans la semaine,

• La date de début souhaitée,

• Un descriptif de la partie du domicile dans laquelle le salarié installera son poste de travail. On entend par « domicile » le lieu d’habitation que le collaborateur déclare au moment de sa demande d’accession au dispositif et qu’il occupe légalement.

A réception de cette demande, le manager en informera la DRH et disposera d’1 mois pour recevoir le salarié et examiner avec lui cette demande.

Instruction de la demande par le manager :

Pour cet examen, il conviendra de prendre en compte tous les paramètres essentiels au bon fonctionnement de cette organisation, notamment s’assurer de la continuité du service public auprès de nos clients et du management des services :

• Le degrés d’autonomie du salarié dans son travail,

• Sa maîtrise des outils informatiques,

• Les contraintes liées à la continuité et la qualité du service aux clients (déplacement sur site, permanence physique auprès de nos clients, …)

• Les contraintes liées à l’organisation et cohésion de l’équipe (réunions, projets communs, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe et jours télé travaillés, …)

• La couverture du domicile par un réseau haut débit,

• La possibilité technique d’installer à distance les applications informatiques sur lesquelles travaille habituellement le salarié,

L’étude de ces paramètres ci-dessus (liste non exhaustive) conduiront le manager à accepter la demande de télétravail du salarié ou à la refuser objectivement.

À l’issue de l’expiration de ce délai d’1 mois, le manager notifie au salarié (par retour écrit à sa demande) soit un accord conditionnel soit un refus.

Une copie de cette notification sera transmise à la DRH.

En cas de refus, le salarié disposera de 2 semaines pour présenter à nouveau sa demande auprès de la DRH qui se rapprochera du manager direct et/ou du n+ 2 et disposera d’1 mois pour analyser la demande.

En cas de confirmation du refus, celui-ci est réputé définitif et le salarié pourra présenter une nouvelle demande qu’à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de refus.

Article 3 Mise en œuvre du télétravail (avenant au contrat de travail)

L’accord du salarié et du manager est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant est conclu pour un an et prend effet au 1^er de chaque mois.

Il est renouvelable par tacite reconduction.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date et prise d’effet du télétravail

• Un période d’adaptation de 3 mois

• L’adresse du lieu du télétravail qui devient la référence pour effectuer le télétravail

• Le matériel mis à disposition et le forfait annuel télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail : jours de la semaine travaillés en entreprise et jour(s) télé travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent pouvoir être joignables

• Les modalités de contrôle du temps de travail (système de suivi du temps de travail en vigueur)

• Les possibilités de réversibilité de la demande

• Le rappel des règles de protection de la vie privée et des données

Article 4 : Période d’adaptation – réversibilité – circonstances temporaires exceptionnelles – report exceptionnel

Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est fixée pendant une durée de 3 mois à compter du 1^er jour télé travaillé.

En cas de suspension du contrat de travail pendant cette période, la durée de la période d’adaptation est prorogée proportionnellement à la durée de cette suspension.

Au cours de cette période d’adaptation, les parties pourront mettre fin à tout moment et unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

Réversibilité

Le télétravail est une possibilité offerte et doit être gagnant – gagnant pour le collaborateur, le manager et Reims habitat. Il sera toujours possible d’y mettre un terme.

Une fois la période d’adaptation achevée, le salarié qui souhaiterait mettre un terme au télétravail devra le faire par écrit (remis en mains propres, mail) adressé à son manager en motivant sa demande.

Il devra respecter un délai de prévenance d’1 mois sauf accord avec son manager pour un délai plus court.

Le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail devra recevoir le salarié lors d’un entretien pour lui exposer les motifs de sa demande. Il devra faire part de sa demande par écrit à la DRH.

S’il est décidé de mettre un terme au télétravail, le salarié recevra un courrier remis en main propre contre décharge ou mail lui notifiant la décision.

Circonstances temporaires exceptionnelles

Le salarié peut pendant un temps donné ne pas pouvoir exercer le télétravail pour motif personnel qui justifierait la suspension du télétravail. Il en informera son manager par écrit en motivant sa demande qui, à son tour, en informera la DRH.

De même, des impératifs professionnels exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site pendant une période donnée. Le manager formulera une demande motivée auprès de la DRH.

A l’inverse, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra se faire sans accord préalable du salarié et les partenaires sociaux seront consultés quant aux conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Report exceptionnel

En cas de besoin, le(s) jours(s) télé travaillé(s) pourra(ont) être reporté(s) à la demande du salarié avec l’accord de son manager.

Dans tous les cas, un courrier devra être adressé à la DRH dans un délai raisonnable de prévenance qui en retour devra adresser une réponse dans les plus brefs délais.

Article 5 Situation du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au personnel travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéfice de l’intégralité des règles applicables en matière de rémunérations, d’évaluations, d’évolutions, de déroulement de carrière, de formation professionnelle, d’information, de l’entreprise et d’information syndicale au même titre que les salariés présents physiquement dans l’entreprise.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce ainsi dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et règles applicables dans l’entreprise.

Article 6 Modalités d’organisation du télétravail et le respect de la vie privée/vie professionnelle

Le télétravail doit permettre d’accomplir ses missions et activités habituelles de la même manière que pour un salarié présent physiquement sur le site et ne doit en aucun cas venir modifier les objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation annuel ni la charge de travail.

Ce nouveau mode d’organisation du travail doit être mis en place dans le respect de l’équilibre vie privée, vie professionnelle.

Les plages pendant lesquelles le salarié devra être joignable seront définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement et la bonne exécution des missions de l’entité de travail.

Chaque année, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et le manager au cours duquel seront évoquées les conditions d’activité de ce nouveau mode d’organisation et la charge de travail à partir d’un support interne dédié.

CHAPITRE IV : CAS DE DEROGATIONS POSSIBLES

Par dérogation aux dispositions de l’article 2 du Chapitre II : « périmètre d’application et les bénéficiaires » du présent accord, et dans le cadre de notre démarche structurante d’entreprise au sein de notre organisme, le manager sera d’autant plus sensible à la demande émanant :

• des salarié(es) reconnu(es) travailleurs handicapé(es)

• des collaborateurs reprenant leur activité après une longue absence (au moins 6 mois) liée à une situation médicale temporaire (reprise d’activité suite à un congé de longue durée, mi-temps thérapeutique, grossesse)

Ces collaborateurs pourront solliciter l’autorisation de passer en télétravail sous réserve d’un avis favorable et préalable du médecin du travail et, de la présentation des justificatifs correspondants (reconnaissance travailleurs handicapés, certificat médical, …)

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique au(x) salarié(es) bénéficiant de l’une de ces dérogations, à l’exclusion des dispositions qui leur sont incompatibles.

En particulier, il est rappelé le caractère volontaire du télétravail, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le passage au télétravail ne se fait donc pas de droit.

Les salarié(e)s mentionné(e)s au présent article peuvent ainsi se voir opposer une décision de refus de passage au télétravail, pour l’un des motifs prévus à l’article 2 du Chapitre III du présent accord.

CHAPITRE V – L’ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 1 : Equipements mis à disposition du télétravailleur

L’employeur s’engage à mettre à disposition du télétravailleur, le matériel adapté et correspondant au(x) besoin(s) identifié(s) et, à les entretenir à ses frais.

Ce matériel sera réservé à l’usage strictement professionnel et restera la propriété de l’organisme.

Le Service Systèmes d’Information de Reims habitat fournira le matériel équipé des connexions indispensables à la mise en œuvre du télétravail, il transmettra au salarié toutes les informations et formations techniques nécessaires à l’utilisation de ce matériel, et s’assurera du bon fonctionnement de ces équipements avant que le salarié bénéficie du télétravail à son domicile.

Il appartiendra au télétravailleur en cas de problème de connexion relevant de son propre matériel de prendre contact avec son opérateur. Toutefois, en cas de problème relevant de connexions en lien avec le Service Systèmes d’Information, celui-ci devra mettre tout en œuvre pour assurer le rétablissement dans les meilleurs délais.

Le Service Systèmes d’Information pourra donc se rendre au domicile du télétravailleur pour mettre en place les outils nécessaires au bon fonctionnement et il devra effectuer une formation technique si nécessaire à l’utilisation de ces outils.

Il est interdit au salarié d’utiliser ce matériel pendant la durée de suspension de son contrat de travail.

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et devra informer son manager en cas de panne, de vol ou de détérioration du matériel.

S’il est mis fin au télétravail, le matériel demeure la propriété de l’organisme et devra lui être restitué.

Article 2 : Conformité de l’espace dédié au télétravail et équipements

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle si besoin, la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la DRH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Le salarié devra justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et le spécifiant précisément.

Il appartient au salarié de fournir cette attestation annuellement à la DRH.

Le défaut de présentation de ce document entrainera systématiquement une suspension de l’activité en télétravail.

Le salarié devra attester qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle à son domicile ainsi que d’une ligne internet haut débit. À ce titre, il fournira annuellement à la DRH la facture liée à cet abonnement.

Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité de son logement.

CHAPITRE VI : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Il est décidé d’appliquer un forfait annuel de 12O euros payable à terme échu quelque que soit le nombre de jours télé travaillés hebdomadairement pour :

• Frais variables : chauffage, électricité, …

• Frais de connexion au réseau téléphonique et frais d’abonnement (internet, téléphone)

• D’éventuelles acquisitions de mobiliers.

Toute autre dépense ne sera pas couverte par Reims d’habitat. À titre d’exemple :

• L’indemnité d’occupation du domicile, l’entreprise mettant à disposition du salarié un local professionnel.

• Les frais d’adaptation du local, les frais de diagnostic de conformité électrique, l’installations de prises, les frais de mise en conformité du local aux exigences légales qui sont à la charge du salarié.

• Dans le cadre de notre démarche RSE, les frais liés aux impressions papier (imprimante, consommables)

Le matériel adapté au télétravail est fourni par l’entreprise qui en assume les frais d’achat et d’entretien.

CHAPITRE VII: SANTE – SECURITE COUVERTURE SOCIALE

Article 1 :Santé - Sécurité

Les dispositions légales et réglementaires en matière de santé et sécurité au travail restent identiques pour les télétravailleurs.

Les télétravailleurs restent soumis à l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’organisme.

L’employeur, les membres titulaires du CSE peuvent s’ils le souhaitent se rendre au domicile du collaborateur. Cette visite est subordonnée à l’accord préalable du salarié.

Article 2 :Couverture sociale et assurances

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les salariés présents physiquement dans les locaux professionnels de l’organisme.

Le télétravailleur doit prévenir son manager de tout accident ou de tout arrêt dans des délais identiques à ceux des salariés en poste dans l’entreprise.

CHAPITRE VIII ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Durée du travail

Pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail

• la durée de travail et les règles de pointage applicables au sein de l’entreprise

• les plages de disponibilités fixées en concertation avec le manager direct et spécifiées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Suivi de la charge de travail et entretien télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son manager sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel dédié au télétravail.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le télétravailleur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des plages de disponibilités précisées dans l’avenant à son contrat de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

CHAPITRE IX : INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes conditions de formation que les salariés en poste dans l’entreprise.

Lorsque la formation se déroule le jour ou les jours normalement télé travaillé(s) le télétravailleur devra se rendre disponible pour participer à cette formation.

Le ou les jour(s) en question ne pourra(ont)entrainer de jours de rattrapage de télétravail.

CHAPITRE X: PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par Reims habitat destinées à assurer la protection et la confidentialité des données de l’organisme.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

CHAPITRE XI : DUREE –SUIVI-DATE D’ENTREE EN APPLICATION-

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

La date de prise d’effet du présent avenant est fixée par les Parties au 15 février 2021.

Article 2 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent avenant signé des deux parties sera remis à la Déléguée Syndicale signataire et vaudra notification au sens du code du travail.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes de Reims. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera communiqué par tout moyen aux salariés et est tenu à la disposition du personnel sur leur lieu de travail.

Les deux parties décident de publier cet avenant dans son intégralité dans la base de données nationale.

La signature du présent avenant entraîne l’approbation de l’ensemble de ces dispositions.

Fait à Reims, le 18 décembre 2020, en 3 exemplaires

Pour REIMS HABITAT Pour la CGT

Le Directeur Général La Déléguée syndicale