ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE 2018

Entre :

La Société SERNED, SAS inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 392 928 826, dont le siège social est situé 2, chemin du Génie – 69200 VENISSIEUX, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

Le Syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical, .

D’autre part,

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société SERNED.

Dans ce cadre, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives C.F.D.T. et C.G.T. à une première réunion préparatoire planifiée le 09 mars 2018.

Lors de cette réunion, en présence de Délégué Syndical C.F.D.T. et Elue C.F.D.T., Secrétaire de la DUP, a été défini le calendrier suivant :

- 1ère réunion le 09 mars 2018

- 2e réunion le 23 mars 2018

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction et l’ensemble des thèmes de la négociation a pu être abordé.

A l’issue de ces discussions et échanges, compte tenu des accords par ailleurs applicables au sein de la société SERNED, des propositions faites par la Direction et des revendications, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SERNED. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

TITRE 2 - METHODE

ACCORD DE METHODE SUR LA PERIODICITE ET LES MODALITES DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE.

En application des articles L. 2242-10 à 2242-12 du Code du Travail, la périodicité des négociations relatives :

• Aux rémunérations, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée,

• À l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

est fixée à 4 ans.

Néanmoins, d’éventuelles négociations sur les thèmes visés seront susceptibles d’être organisées de façon anticipée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

La constitution de la délégation syndicale suivra les mêmes règles que celle des négociations obligatoires.

A l’occasion de ces négociations, hors de la périodicité définie à 4 ans par les signataires du présent accord,

• Les propositions initiales des différentes parties seront alors consignées dans l’accord éventuellement conclu

L’accord éventuellement conclu fera l’objet de transmission (par formalités de dépôt) à l’administration compétente

Le présent accord prend effet à compter du 01/05/2018 et jusqu’au 30/04/2022 sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.

TITRE 3 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

SALAIRES EFFECTIFS ET EMPLOI

Son reprises les mesures mises en œuvre par :

• L’application des dispositions conventionnelles sur les minima salariaux à compter du 01/01/2018, à savoir :

  • Augmentation de la valeur du point de 14,98 à 15,16, soit 1,2 %.

  • Application de cette évolution à l’ensemble des salaires de base indépendamment des minimas

  • Application de cette revalorisation aux primes et indemnités conventionnelles

• La mise en œuvre d’un budget d’augmentations Individuelles à hauteur de 1,5% à disposition des différents services

Les parties conviennent qu’il ne sera pas procédé pour l’année 2018 à d’autres mesures salariales que celles ci-avant définies et appliquées au 01/01/2018.

Il est confirmé la transformation des primes de lavage et primes d’entretien en temps de travail effectif.

La Direction rappelle également l’instauration au 1^er janvier 2017 d’une prime de douche en accord avec la définition des catégories de personnel concernées par le CHS-CT en date du 18/11/2016 et après consultation de la DUP en date du 25/11/2016.

La situation économique et les impacts financiers des revalorisations conventionnelles ne permettent pas la mise en œuvre de mesures salariales collectives supplémentaires, limitant également fortement les perspectives d’emploi pour le 2^ème semestre qui restent conditionnée par les gains de marchés.

Dans l’optique de sécuriser les pratiques de classification et de rémunération, les parties ont conclu des accords portant sur les thèmes suivants :

• Les classifications du personnel cadre complémentaire aux dispositions conventionnelles (Annexe 1)

• un système structuré de gestion des rémunérations

(Annexe 2).

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

II.1 Types Contrats :

En complément des accords cités à l’article 1, sont définis pour les différentes catégories de personnel des modes de contractualisation adaptés pour mise en œuvre au 1^er janvier 2019.

Personnel ouvrier (coefficients 100 à 125) :

• Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel, avec application du dispositif d’aménagement du temps de travail.

• Forfait mensuel supérieur à 35h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire.

Personnel TAM (coefficients 132 à 167)

• Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel.

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire (Agents de Maitrise).

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées (Techniciens).

Personnel cadre (coefficients égaux ou supérieurs à 170)

• Contrat temps partiel.

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées.

• Forfait en jour sur l’année (218 jours) et adaptation temps partiel (cadres autonomes).

• Contrat tous horaires (membres du CODIR SR)

II.2 Temps Partiel :

Les parties conviennent de la limitation des temps partiels au strict besoin des conditions de marchés.

La Direction s’engage à organiser, dans la mesure du possible en raison des contraintes de transport et d’éloignement, des regroupements d’horaire minimisant le recours au temps partiel.

II.3 autres mesures :

En parallèle de la gestion du personnel intérimaire en période de suractivité, la demande des organisations syndicales représentatives de favoriser le personnel SERNED dans l’attribution de missions à caractère exceptionnel, pouvant conduire à la mise en œuvre d’heures supplémentaires est prise en considération.

Un planning de disponibilité du personnel d’exploitation et des possibilités de recours sera établi et suivi par la Direction d’exploitation afin de garantir ce fonctionnement, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.

La société étant fortement impactée par le caractère saisonnier de ses activités et par la nécessaire adaptation aux besoins de ses clients, les parties ont conclu des accords sur :

• La mise en place d’un dispositif d’annualisation pour le personnel ouvrier.

(Annexe 3)

• La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours pour le personnel cadre autonome.

(Annexe 4)

• La détermination d’un contingent annuel d’heures supplémentaires.

(Annexe 5)

• Le recours au travail de nuit et au travail du dimanche

(Annexe 6)

• La journée de solidarité

(Annexe 7)

EPARGNE SALARIALE

Considérant que les domaines de l’intéressement, la participation font l’objet d’accords spécifiques existants dans l’entreprise, il est convenu que ces thèmes ne feront pas l’objet de négociation.

Par contre la Direction propose la mise en place d’un Compte Epargne Temps à destination de l’ensemble des salariés.

Les parties ont conclu un accord sur :

• La mise en place d’un compte épargne temps

(Annexe 8)

TITRE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des données sur la situation comparée des hommes et des femmes déjà transmis aux organisations syndicales, la Société SERNED confirme sa volonté de poursuivre sa politique visant à respecter et renforcer les dispositifs permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le constat étant fait d’un rapport équilibré au sein de chaque coefficient des rémunérations mensuelles, globalement au bénéfice du personnel féminin.

Recrutement :

La rédaction des offres d’emploi se fera sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.

Egalité de traitement des candidatures :

L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, notamment au travers des procédures Ressources Humaines, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.

Egalité de traitement :

Les parties signataire entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Aussi, la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion, ci-après, définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Evolution, promotion professionnelle, qualification et classifications :

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires s’entendent pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes sans aucune discrimination, préjugé ou a priori.

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment, au cours de l’Entretien professionnel. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne au sein de son service et d’une façon générale de la société.

Conditions de travail :

Les parties conviennent que les mêmes conditions de travail seront assurées aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise, sans aucune distinction.

DISCRIMINATION

Les dispositions du précédent article s’appliquent également au-delà de la notion de genre, sans considération de :

• L’origine géographique, le nom de famille, le lieu de résidence,

• L’appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée,

• La langue parlée (autre que le français),

• Le sexe, l'identité de genre,

• La situation de famille, la grossesse ou la maternité,

• L’orientation sexuelle, les mœurs,

• L’apparence physique,

• L’âge,

• L’état de santé, le handicap, la perte d'autonomie,

• Les caractéristiques génétiques,

• La religion, les convictions politiques ou activités syndicales,

• La précarité de sa situation économique.

MESURES RELATIVES A L’EMPLOI DES HANDICAPES

La Société SERNED confirme sa volonté de poursuivre sa politique visant à favoriser l’embauche de personnels handicapés en adéquation avec les postes disponibles et les besoins de l’entreprise.

Elle réaffirme également son implication dans la démarche initiée au sein du groupe SERFIM et piloté par R.GAS Président de SERNED et de SERFIM Recyclage qui s’articule autour de 3 axes :

• Sensibiliser, communiquer et former,

. Développer des actions de formation auprès des salariés et de l’encadrement,

. Communiquer sur les bonnes pratiques,

. Promouvoir notre démarche auprès des parties intéressées…

• Maintenir dans l’emploi,

. Mettre en place une cellule « Santé au Travail » pluridisciplinaire associant les référents internes et externes (médecin du travail, assistante sociale, …)

. Travailler sur les référentiels métiers afin d’identifier les passerelles,

. Développer l’expertise interne de nos équipes…

• Développer l’achat auprès des secteurs protégés et adaptés

. Identifier, au travers d’un diagnostic, les domaines d’intervention pertinents,

. Développer les partenariats en définissant des critères de sélection,

. Mesurer la performance de nos actions pour pérenniser nos partenariats dans le temps…

S’appuyant sur le diagnostic et les propositions du Comité de pilotage et des groupes de travail associés

PREVOYANCE

Considérant que les régimes de prévoyance maladie font l’objet d’accords spécifiques existants dans l’entreprise, il ne sera pas fait état de modification dans le cadre des présentes négociations.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Les parties ont conclu un accord sur :

• Le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique.

(Annexe 9)

DROIT A LA DECONNEXION

En complément des accords relatifs aux différentes formes d’aménagement du temps de travail évoqués à l’article 2 du présent accord, les parties ont conclu un accord sur :

• Le droit à la déconnexion (art. L.2242-17, 7° du Code du Travail).

(Annexe 10)

PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Constatant que la seule exposition constatée l’est au titre du facteur lié au travail de nuit, les parties au présent accord renvoient les mesures permettant de limiter le nombre de salariés exposés à l’application des dispositions contenues dans l’accord sur le travail de nuit.

REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un détail de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera lieu, le cas échéant, à un l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités d’opposition et de dépôt prévues aux articles L. 2238-8 et L. 2231-6 du code du travail.

DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent la date de dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.

PUBLICITE

Le présent accord voit sa validité subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dès lors que ces conditions seront remplies, il est déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Le présent accord est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera enfin affiché sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Vénissieux, le 06/04/2018.

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.