Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES DE LA SOCIETE GROUPE VIDALAUTO" chez GROUPE VIDALAUTO (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes

Société Groupe VIDALAUTO

1. Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’évolution, la société Groupe VIDALAUTO a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société.

À ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un accord.

Conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et au décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société a en effet opté pour un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5-1, L.2323-47 et R.2242-2 du Code du travail.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la société XXX entend prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes.

Cet accord a été négocié avec la déléguée syndicale de la société Groupe VIDALAUTO le 14 décembre 2021.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la société Groupe VIDALAUTO applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

La société Groupe VIDALAUTO compte, à la date du 31/12/2020 compte 125 salariés (20 femmes et 105 hommes). Ainsi, la proportion de femmes dans l’effectif de la société est de 16%.

Conscient des écarts professionnels pouvant exister entre les hommes et les femmes, la société Groupe VIDALAUTO a ainsi conclu en date du 14 décembre 2021 un accord pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’accord ci-dessous repose sur un diagnostic des situations comparées des hommes et des femmes dans l’entreprise. Pour chaque mesure, l’accord détermine des objectifs ainsi que des indicateurs de suivi.

Chaque année, l’entreprise inclut dans son rapport annuel unique une situation comparée des hommes et des femmes sur les sujets suivants :

• Évolution de l’emploi et des qualifications

• Rémunération

• Temps partiels

• Formation

• Mesures prises pour l’égalité hommes - femmes

Un extrait du rapport unique est annexé aux présentes et détaille la situation professionnelle respective des hommes et des femmes dans l’entreprise.

2. Diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes

Un diagnostic préalable de la situation comparée des hommes et des femmes a été réalisé.

Ce diagnostic a mis l’accent sur :

• La répartition des effectifs dans l’entreprise

• Les embauches de l’entreprise

• Les formations proposées par l’entreprise

• Le type d’action de formation et la durée moyenne des formations.

1. La répartition des effectifs

	Cadres	Cadres	Techniciens et agents de maitrise	Techniciens et agents de maitrise	Employés et ouvriers	Employés et ouvriers	TOTAL	TOTAL
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CDD						1		1
CDI	3	12	1	1	16	91	20	104
TOTAL CONTRATS	3	12	1	1	16	92	20	105

Durant la période de référence, aucun des postes en CDD n’est tenu par des femmes.

L’effectif au 31/12/2020 montre que 16.13% des postes en CDI sont tenus par des femmes.

2. Les embauches

Durant la période de référence, trois embauches en CDD concernait des femmes.

Durant la période de référénce, 1 embauche en CDI concernaient une femme, ce qui représente 7.69 % des embauches en CDI.

3. Nombre de personnes ayant suivi une formation

	Salariés
Femmes	4
Hommes	23
TOTAL SOCIETE	125

Durant la période de référence, 4 des personnes formées sont des femmes, ce qui représente 3.2%.

3. Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle hommes-femmes

• Recueil des mesures déjà en vigueur dans l’entreprise

Groupe VIDALAUTO a déjà mis en place un certain nombre de mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• La société Groupe VIDALAUTO met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

La société a choisi de mettre en place trois mesures afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

• Le recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite em de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches réalisées en CDI/CDD au cours des 12 derniers mois au sein de la société Groupe VIDALAUTO fait apparaître des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.

Ainsi, le rapport des salaires entre les hommes et les femmes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société Groupe VIDALAUTO s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1. Egalité de traitement des candidatures

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société Groupe VIDALAUTO s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société Groupe VIDALAUTO restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La société Groupe VIDALAUTO s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectif : 100% des candidatures reçues devront être traitées de manière équitable, sans a priori sur le sexe du candidat.

Indicateur : Pourcentage des candidatures féminines prises en compte et retenues sur le nombre de candidatures globales retenues.

2. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (l’administratif) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Objectif : Favoriser le recrutement des femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Indicateur : Nombre d’emplois pourvus par des femmes qui sont des emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.

• Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Ainsi, la société XXX entend mettre en place les mesures suivantes afin de promouvoir l’accès identique à la formation pour les hommes et les femmes.

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société Groupe VIDALAUTO.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

La société mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. De plus, la société mettra en place des formations en e-learning afin de faciliter l’accès à la formation.

Objectif : Equilibrer la répartition hommes-femmes dans l’accès à la formation professionnelle.

Indicateur : Pourcentage de femmes ayant eu accès à au moins une formation par rapport à l’effectif global de la société.

2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la société XXX, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif : Proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail à 100% des salariés concernés par un congé parental d’éducation d’un an ou plus.

Indicateur : Nombre d’entretiens exploratoires dispensés pour les salariés concernés par un congé parental d’éducation d’un an ou plus.

• Promouvoir l’égalité salariale

1. Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

2. Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Objectif : Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors des embauches

Indicateur : Pourcentage de femmes ayant eu un salaire équivalent à celui d’un homme à poste identique et à compétences égales lors d’une embauche.

3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et échelon) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Objectif : Réajuster les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à expérience équivalents.

Indicateur : Nombre de réajustements effectués dans l’année.

4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.

Objectif : Informer les salariés sur le congé paternité

Indicateur : Nombre de congé paternité demandé chaque année.

IV. Objectifs et indicateurs chiffrés –suivi de l’accord

Les objectifs chiffrés choisis par cet accord sont les suivants :

• 100% des candidatures reçues devront être traitées de manière équitable, sans a priori sur le sexe du candidat.

• Favoriser le recrutement des femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

• Equilibrer la répartition hommes-femmes dans l’accès à la formation professionnelle.

• Proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail à 100% des salariés concernés par un congé parental d’éducation d’un an ou plus.

• Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors des embauches

• Réajuster les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à expérience équivalents.

• Informer les salariés sur le congé paternité

• Favoriser la formation en e-learning

Le rapport annuel reprendra les thèmes suivants :

• Les effectifs : embauches et départs

• La formation

• La promotion

• Le positionnement qualification/classification dans l’entreprise

Mise en place d’une commission de suivi

L’application du présent accord sera suivie par une commission ad’hoc élue par l'ensemble du personnel comprenant cinq salariés réunie une fois par an.

Il reprendra les objectifs et indicateurs de suivi de l’accord :

• Pourcentage d’offres diffusées en interne et en externe ne faisant pas référence au sexe.

• Pourcentage des candidatures féminines retenues sur le nombre de candidatures globales retenues.

• Nombre d’emplois pourvus par des femmes qui sont des emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.

• Pourcentage de femmes ayant eu accès à au moins une formation par rapport à l’effectif global de la société.

• Nombre d’entretiens exploratoires dispensés pour les salariés concernés par un congé parental d’éducation d’un an ou plus.

• Pourcentage de femme ayant eu un salaire équivalent à celui d’un homme à poste identique et à compétences égales lors d’une embauche

• Nombre de réajustements effectués dans l’année

• Nombre de congé paternité demandé chaque année

Il est en outre rappelé que l’accord est intégré au rapport annuel présenté aux membres de la délégation unique du personnel en tant que délégation du personnel au CSE. Ce dernier mentionnera :

• un bilan des actions de l’année écoulée ;

• une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• les explications sur les actions prévues non réalisées.

V. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à compter du 27 décembre 2021. Cet accord pourra être modifié, en concertation avec la Direction et la déléguée syndicale, et pourra, sous réserve d’un préavis de trois mois, être dénoncé.

VI. Formalités de dépôt

Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, l’un sur support papier et l’autre sur support électronique, et d’un affichage au sein de la société.

Il sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise, soit le Conseil de prud’hommes de TOULON.

Fait à TOULON, le XXX.

Le Directeur Déléguée syndicale