Accord d'entreprise "Accord sur le "droit à la déconnexion" au sein de la société FAURECIA Sièges d'Automobile" chez FAURECIA SIEGES D'AUTOMOBILE

Accord sur le « droit à la déconnexion »

au sein de la société FAURECIA Sièges d’Automobile

Entre la société FAURECIA Sièges d’Automobile SAS,

située 2, rue Hennape à Nanterre représentée par, Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise,

CFDT, représentée par

CFE-CGC, représentée par

CGT, représentée par

FO, représentée par

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Article 2 - ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

Article 3 - LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION

Article 4 - PROCEDURES DE SUIVI ET D’ALERTE

Article 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Article 6 - COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD VERS LES SALARIES

Article 7 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Article 8 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

PREAMBULE

L’article 55 de la loi Travail du 8 août 2016 a modifié l’article L.2242-8 du Code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et y a intégré un droit à la déconnexion.

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la Loi Travail du 8 août 2016 et ainsi rédigé : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus par ailleurs un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif.

Ils représentent donc indéniablement des leviers de performance et de réactivité, tant pour l’entreprise, que pour ses clients et ses salarié(e)s.

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maîtrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente et harmonieuse.

C’est dans ce cadre, et dans celui d’une transformation numérique générale entrainant une digitalisation croissante des process et outils, que la Société FSA a décidé de mettre en place des dispositions pragmatiques concernant le « droit à la déconnexion », en vue d’accompagner l’essor de ces outils dans le respect, notamment, des différences culturelles et générationnelles.

Ce « droit à la déconnexion » peut être défini comme le droit pour les salarié(e)s de l’entreprise de ne pas être sollicités en dehors de leurs heures habituelles de travail, que ce soit par mails, messageries, ou appels téléphoniques. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives de la société FSA se sont rencontrées lors de 2 réunions de négociation, les 10 octobre et 9 novembre 2017.

Aux termes de ces négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les Managers et la Direction Générale.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils numériques nomades et/ou applications actuels ou à venir (messagerie électronique Outlook, messagerie instantanée Skype for business, Faur’us, téléphones, smartphones, tablettes …).

Article 2 - ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la société FSA.

A ce titre, sauf situation d’urgence exceptionnelle ou de gravité indiquée comme telle, le principe posé est qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.)

Ce principe ne s’applique pas aux salarié(e)s lorsqu’ils assurent des astreintes.

Si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce « droit à la déconnexion », la responsabilité est toutefois partagée entre celui-ci et le collaborateur, chaque collaborateur devant également veiller pour lui-même et dans ses rapports avec ses collègues, au respect du droit à la déconnexion et adapter son comportement pour le rendre effectif.

Il appartient au salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Mais s’il/elle se connecte, il/elle doit veiller à respecter ses collègues et/ou collaborateurs, et à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

Article 3 – LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION

Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment :

• De la diversité culturelle ou générationnelle

• De la diversité des modes de travail

• De la diversité des organisations personnelles

Indépendamment de cette diversité d’attente, compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des « garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues /collaborateurs) et par eux même.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à soutenir et promouvoir les comportements définis ci-après :

• Eviter de solliciter ses collaborateurs le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel (situation d’urgence ou de gravité particulière)

• Utiliser la fonction « différer la livraison » ou mettre en brouillon les mails éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion de son collaborateur ou collègue

• Insérer une mention automatique de bas de mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate »

• Planifier les réunions entre 8h et 19h (selon environnement), sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire, et les optimiser (ordre du jour précis, respect des horaires, préférence données aux réunions de courte durée, mise en veille temporaire des outils numériques des participants)

Il est à noter que des mesures ou principes complémentaires pourront être ultérieurement reconnus comme judicieux dans tout ou partie de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’engage à lancer à l’attention de l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, 

• Une campagne de communication et un support technique sur une meilleure utilisation des différents outils numériques mis à disposition

• Une campagne de sensibilisation aux conséquences d’une « sur-connexion ». Chaque nouvel arrivant bénéficiera de cette sensibilisation lors de son intégration

Ces actions seront lancées dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Article 4 – PROCEDURE DE SUIVI ET D’ALERTE

En cas de difficulté, les salarié(e)s peuvent s’adresser à leur manager et/ou leur responsable RH de façon à ce qu’une analyse de la situation puisse être réalisée et une solution trouvée.

Les représentants du personnel ont également toute latitude pour informer la Direction de leur site de difficultés éventuelles liées à l’application de cet accord.

Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Il sera fait annuellement un point sur l’application du présent accord au niveau central FSA et au niveau de chaque site FSA avec les élus, respectivement du CCE et des CE.

Article 6 – COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD VERS LES SALARIES

Outre les modalités habituelles de communication des accords collectifs applicables sur chaque site, notamment sur l’Intranet du site lorsque celui-ci existe, une communication spécifique interviendra auprès de l’ensemble des salariés de FSA. Cette communication spécifique pourra notamment prendre la forme d’un Flyer/bulletin de communication sous format papier ou email.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Trois mois avant l’échéance du terme du présent accord, les Organisations Syndicales et la Direction se rencontreront afin de faire un point sur l’application de cet accord et voir dans quelle mesure un nouvel accord triennal peut être trouvé sur le sujet.

Article 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux. Il sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires – une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique – à la DIRECCTE de l’Essonne (91) et en un exemplaire original auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Fait à Brières-les-Scéllés, le 12 décembre 2017