Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez CALBERSON SUD OUEST

Les a

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société GEODIS D&E SUD-OUEST, S.A.S au capital de 1 000 000€, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 393 200 167, dont le siège social est situé à 26 quai Charles PASQUA 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par [...], Responsable Régionale des Ressources Humaines, assistée de [...], Responsable des Ressources Humaines de site;

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T, représentée par [...] ; Délégué Syndical ; dûment mandaté, assisté de [...]

C.F.T.C, représentée par [...] ; Délégué Syndical ; dûment mandaté, assisté de [...]

U.N.S.A, représentée par [...] ; Délégué Syndical ; dûment mandaté, assisté de [...]

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

3-1 MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE 6

3.1.1 Développement de la mixité des candidatures 6

3.1.2 Recrutement 7

3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

3.2.1 Accès identique à la formation professionnelle 7

3.2.2 Aménagement des formations 7

3-3 MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8

3.3.1 Féminisation des postes de management 8

3.3.2 Mobilité interne 9

3-4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL 9

3.4.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération 9

3.4.2 Congé de maternité et congé d’adoption 10

3-5 MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 11

3-6 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT 11

3.6.1 La prévention des situations de harcèlement 11

3.6.2 La gestion des situations de harcèlement 11

3.6.3 Sensibiliser les managers 12

3-7 MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

3.7.1 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 12

3.7.2 Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 13

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

4-1 RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL 14

4.1.1 Accompagnement des nouveaux managers par un référent 15

4.1.2 Organisation d’un entretien annuel 15

4-2 MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE 15

4.2.1 Suivi des salariés avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental 15

4.2.2 Guide de parentalité 15

4.2.3 Jours de congés pour enfants malades 16

4.2.4 Don de jours 16

4-3 ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 16

4.3.1 Planification des réunions 16

4.3.2 Droit à la déconnexion 16

4.3.3 Organisation du « Family Day » 15

4-4 ENVIRONNEMENT PHYSIQUE & BIEN-ETRE DU POSTE DE TRAVAIL 17

4.4.1 Aménagement des espaces de travail 17

4.4.2 Bien-être et santé au travail 17

4.4.3 Renforcement de la cohésion 17

4-5 EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 17

Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») 18

ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RIQUES ET DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 19

5.1 Régime de prévoyance et frais de santé 19

5.2 Mesures en faveur de la santé et sécurité au travail 19

5.2.1 SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO 19

5.2.2 DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER 19

5.2.3 PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA 19

5.3 Prévention des risques 20

5.3.1 Identification des personnes en difficulté 20

5.3.2 Accompagnement des personnes en difficulté 20

ARTICLE 6 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 21

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 8 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 21

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 21

PREAMBULE

Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Distribution & Express, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.

Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :

• Faciliter l’accès des clients à nos services,

• Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,

• Offrir une qualité de service parfaite,

• Être rémunéré pour nos prestations,

• Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,

• Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,

• Être une entreprise responsable

Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.

Par ailleurs, la Line of Business Distribution & Express a obtenu en 2013 et renouvelé en 2017 le Label « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société Geodis D&E Sud-Ouest, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 28 juin 2019, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord devant être actualisé, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).

La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La société Geodis D&E Sud-Ouest considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’ambition de la société Geodis D&E Sud-Ouest au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies le(s) 12/05/2023 et 16/05/2023 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la société Geodis D&E Sud-Ouest, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit, en son article 7, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Les Parties signataires se sont accordées :

• Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :

  • Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche,

  • Les conditions d’accès à la formation professionnelle,

  • Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle,

  • La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel,

  • La lutte contre le harcèlement et les discriminations,

  • Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :

  • Les bonnes pratiques managériales,

  • La parentalité,

  • L’articulation vie professionnelle/vie privée,

  • L’environnement physique du poste de travail.

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s

• Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail

• Sur la définition de mesures relatives à la vie syndicale, le dialogue social et la représentation du personnel

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3-1 MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

Par ailleurs, la société Geodis D&E Sud-Ouest facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site (notamment les consignes de sécurité), en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.

Enfin, afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société Geodis D&E Sud-Ouest, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :

3.1.1 Développement de la mixité des candidatures

La société Geodis D&E Sud-Ouest veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, la société Geodis D&E Sud-Ouest favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ;

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.

3.1.2 Recrutement

Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour la société Geodis D&E Sud-Ouest de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste :

• Nombre de recrutements réalisés par sexe

3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.2.1 Accès identique à la formation professionnelle

Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés devant être formés par sexe et par CSP

• Nombre de salariés formés par sexe et par CSP

3.2.2 Aménagement des formations

Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.

C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 15 jours leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

En outre, la société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations pouvant être réalisées en e-learning).

3-3 MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

3.3.1 Féminisation des postes de management

Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société Geodis D&E Sud-Ouest, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions en vigueur.

La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les Parties signataires s’accordent sur le constat suivant :

• La plupart des métiers des directions opérationnelles, exercés au sein de la société Geodis D&E Sud-Ouest, sont majoritairement occupés par des hommes en raison de l’activité propre à l’entreprise ;

Consciente de ce déséquilibre, la Direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management au sein des directions opérationnelles.

Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle, au minimum la candidature d’une femme soit examinée (dans l’hypothèse où une telle candidature existe)

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes à des postes de management

3.3.2 Mobilité interne

La bourse de l’emploi inJOB’ a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle. InJOB’ permet aux collaborateurs de consulter les postes disponibles au sein de GEODIS et de tous les autres pôles de la branche SNCF Logistics, de postuler aux offres et de suivre leurs candidatures, d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles et de formaliser leurs souhaits de mobilité en renseignant leur fiche de mobilité personnelle.

En complément du service inJOB’, les collaborateurs peuvent consulter les offres de l’ensemble du Groupe SNCF grâce à l’espace VISEO Group’ accessible depuis G-Talent+.

VISEO Group’ s’inscrit dans le cadre de la Charte mobilité du Groupe SNCF et permet à tous les collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi proposées par toutes les entités du Groupe, de postuler aux offres et suivre leurs candidatures et d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles.

3-4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

De même, la société Geodis D&E Sud-Ouest garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière de la ou du salarié(e).

3.4.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Les Parties signataires décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire.

Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes.

Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.

3.4.2 Congé de maternité et congé d’adoption

L’entreprise s’attache à ce que les salarié(e)s en congé maternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant la durée prévue par les textes. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire mensuel moyen correspondant aux trois derniers mois d’activité (hors primes de 13^ème mois et primes d’objectif annuelles, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des salarié(e)s en congé maternité ou en congé d’adoption et justifiant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accouchement, pendant la durée légale du congé maternité.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe comme objectif que 100% des salarié(e)s, justifiant d’au moins 6 mois de présence dans la société à la date prévue de l’accouchement ou adoption, partant en congé maternité ou d’adoption bénéficient de ce maintien de salaire.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

- Nombre de salarié(e)s partis en congé maternité ou adoption au cours de l’année N-1 ;

- Nombre salarié(e)s partis en congé maternité ou adoption ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N-1.

3.4.3 Congé de paternité

Selon la réglementation en vigueur, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), en plus des 3 jours ouvrés de congés pour naissance. La règlementation prévoit également une obligation de prise de congé de 7 jours (correspondant aux 3 jours ouvrés de congé de naissance + 4 jours calendaires de congé de paternité). Le père salarié de l’enfant, mais également le conjoint/concubin/partenaire (PACS) de la mère peuvent bénéficier du congé de paternité.

L’entreprise s’attache à ce que les salariés en congé de paternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien à 100% de leur rémunération (salaire mensuel moyen correspondant aux trois derniers mois d’activité, hors primes de 13^ème mois et primes d’objectif annuelles, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) pendant 25 jours calendaires par année civile (32 jours en cas de naissances multiples), dès lors qu’ils justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la naissance de leur enfant.

Ce maintien de salaire sera effectif à compter du mois de la date de signature du présent accord, l’objectif étant qu’à partir de cette date, 100% des salariés partant en congé paternité bénéficient de cette mesure.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs, justifiant d’au moins 6 mois de présence dans la société à la date prévue de l’accouchement, partant en congé paternité bénéficient de ce maintien de salaire.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité au cours de l’année N-1 ;

• Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N-1.

Il est rappelé que l’absence pour congé maternité, d’adoption ou paternité ne vient pas abattre la prime de 13ème mois.

3-5 MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

Par conséquent, il est nécessaire d’organiser des actions de sensibilisation ainsi que de rendre le présent accord consultable par l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices.

Ainsi, dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La Direction s’engage à valoriser, par la communication, les parcours emblématiques de femmes au sein de la société Geodis D&E Sud-Ouest ;

• Organisation d’un « Vis ma vie » interservices afin de décloisonner des métiers/secteurs où la représentation masculine/féminine serait déséquilibrée ;

3-6 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

3.6.1 La prévention des situations de harcèlement

Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.

3.6.2 La gestion des situations de harcèlement

Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.

Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, la Direction de la société Geodis D&E Sud-Ouest est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.

À tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.

Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.

3.6.3 Sensibiliser les managers

Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pour autant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

3-7 MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

En association avec les instances représentatives du personnel et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :

• L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleur handicapé » (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement, au poste de travail, etc.) ;

• L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées ;

3.7.1 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

La Direction s’engage :

• à recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales en matière d’insertion professionnelle de travailleurs handicapés…) ;

• à développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire afin de favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés ;

• à mener régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap ;

Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues « travailleur handicapé ».

Pour cela, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.

3.7.2 Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• Actions de sensibilisation du personnel, notamment par des actions de communication au moins une fois par an,

• Adaptation du poste de travail, notamment avec l’aide de la SAMETH

• Accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par le service de Ressources Humaines,

• Prise en considération des problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité du salarié, etc.) ;

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4-1 RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL

Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :

• Être ambassadeur de la stratégie ;

• Débattre, décider, s’aligner ;

• Gérer les résultats ;

• Devoir de communiquer ;

• Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;

• Privilégier l’intérêt commun ;

• Être exemplaire

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment dans :

• l’écoute des salariés de son équipe ;

• l’information de son équipe ;

• la communication entre les membres de son équipe ;

• l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci.

Pour cela, la société Geodis D&E Sud-Ouest prend l’engagement de :

• Former ses managers de proximité à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux,

• Promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’écoute des collaborateurs, notamment :

  • Culture du feedback pour favoriser la reconnaissance et la valorisation des collaborateurs.

  • Le « Top conducteurs »,

  • Organisation de réunions d’équipe permettant de contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe comme objectif de suivre le nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales au cours de l’année N-1 ;

4.1.1 Accompagnement des nouveaux managers par un référent

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à désigner au besoin, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain.

Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.

La contribution du référent sera valorisée dans son évaluation et son parcours de carrière. Elle sera prise en compte dans ses objectifs annuels.

4.1.2 Organisation d’un entretien annuel

L’entretien annuel est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation de ses objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions du poste, les objectifs de l’année à venir et la réalisation des objectifs de l’année passée.

4-2 MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

Les Parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité.

A ce titre, afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, la société GEODIS D&E Sud-Ouest s’engage à favoriser des aménagements d’horaires, compatibles avec l’organisation et les contraintes du service, pour des situations familiales particulières (ex : famille monoparentale, etc.).

4.2.1 Suivi des salariés avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental

Afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles, le départ des salarié(e)s en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation, ainsi que leur retour, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un entretien entre le Responsable de service et le/la salari(é)e concerné(e) avant et après le congé maternité, le congé d’adoption ou le congé parental.

Cet entretien aura pour but de faciliter les modalités de départ ou de reprise du salarié concerné (transmission d’informations, planification d’actions de développement…).

Cet entretien s’inscrira dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 instaurant l’entretien professionnel obligatoire.

4.2.2 Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes en termes de dates d’intervention ou de traitement dans les processus de procréation médicalement assistée (PMA), les responsables des différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et des plannings en conséquence, sous réserve que la salariée justifie du suivi de ce type de traitement.

4.2.3 Guide de parentalité

Dans le cadre du renouvellement du label GEEIS – label européen et international relatif à l’égalité hommes-femmes délivré dans le cadre d’un audit par VERITAS – il a été décidé de diffuser auprès de tous les collaborateurs un guide relatif à la parentalité.

La Direction s’engage à communiquer sur le contenu de ce Guide, notamment auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel.

4.2.4 Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Une plage horaire de 2h sera octroyée au cours de la semaine de la rentrée scolaire pour tout(e) salarié(e) ayant un enfant scolarisé de moins de 16 ans et qui en ferait la demande. Cela devra être demandé avant le 15 août de chaque année et la planification de ces absences éventuelles sera réalisée et validée par chaque responsable de service, après discussion entre les intéressé(e)s. cette absence sera considérée comme une absence autorisée et payée.

4.2.5 Jours de congés pour enfants malades

Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.

Ainsi, un collaborateur peut bénéficier jusqu’à 2 jours de congés pour enfants malades par année civile, pour leurs enfants âgés de moins de 16 ans. Cette disposition s’applique sur justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe comme objectif d’accorder une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certain(e)s salarié(e)s, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs qui en ont bénéficié au cours de l’année N-1.

4.2.6 Don de jours

Les Parties signataires souhaitent que les jours de repos non utilisés soient donnés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade. Ce don sera volontaire et anonyme, réalisé pour un salarié déterminé de manière définitive et sans contrepartie.

Pour bénéficier de ce don de jours, le salarié ayant besoin de jours supplémentaires devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées.

4-3 ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

4.3.1 Planification des réunions

La société Geodis D&E Sud-Ouest s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

L’entreprise veillera à ce qu’une réunion ne débute pas moins de 2 heures avant l’heure de débauche des participant(e)s, sauf situation exceptionnelle et veillera à privilégier, lorsque cela est possible, les réunions sur le temps de travail.

La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

4.3.2 Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Dans ce cadre et selon la règlementation en vigueur, une charte a été élaborée et intégré au règlement intérieur de la Société, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels].

4.3.3 Organisation du « Family Day »

La Direction s’engage à organiser un événement ayant pour objectif de faire découvrir la société aux familles des collaborateurs de l’entreprise, de façon ludique et pédagogique.

L’autre objectif du « Family Day » est de favoriser, au travers de cet évènement, la création de lien entre les salariés eux-mêmes, mais également entre les collaborateurs et les managers d’un même service ou de services différents.

4-4 ENVIRONNEMENT PHYSIQUE & BIEN-ETRE DU POSTE DE TRAVAIL

La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé. Par conséquent, la Direction s’engage renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté.

4.4.1 Aménagement des espaces de travail 

Le Bien-être au travail doit s’accompagner d’un environnement agréable, d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.

• Installation de plantes dans les bureaux

• Installation d’un coin bibliothèque, à savoir des livres déposés par les collaborateurs à emprunter, à échanger

• Aménagement d’un espace détente dédié au repos selon la possibilité des agences.

  2. Bien-être et santé au travail

Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, la société mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Intervention d’un coach sportif, pour la mise en place quotidiennement d’un échauffement musculaire sur mesure à la prise de poste,

• Communiquer sur l’action sociale des organismes de frais de santé, de la prévoyance et de la retraite complémentaire,

• Organiser des permanences RH à thèmes (exemple sur la mise en place du prélèvement à la source, la retraite, etc.).

4.4.3 Renforcement de la cohésion

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galettes, vœux, remise de médailles du travail, séminaires, etc.).

4-5 EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

4.5.1 Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS »)

Le Groupe GEODIS, dont la société Geodis D&E Sud-Ouest, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or (listées dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenanteS (STS).

Or, dans le cadre de ce processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.

Objectif

La société Geodis D&E Sud-Ouest se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions.

Programmation

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.

Indicateurs

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Taux de participation

• Taux de satisfaction

ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RIQUES ET DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

5.1 Régime de prévoyance et frais de santé

Le régime de prévoyance est régi par l’accord collectif du 8 juillet 2010 instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès » et ses avenants.

Par ailleurs, le régime complémentaire de frais de santé repose sur l’accord collectif complémentaire santé du 18 décembre 2019 et ses avenants.

5.2 Mesures en faveur de la santé et sécurité au travail

La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.

5.2.1 SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO

Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles).

Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures.

Par ailleurs, la société propose un programme d’accompagnement aux managers via la société Réhalto. Ce programme a pour objectif de fournir aux managers des ressources appropriées afin de prévenir et résoudre rapidement les difficultés vécues dans les équipes et qui affectent le bien-être et la présence au travail. Pour cela, un service confidentiel de coaching téléphonique est mis à la disposition des managers lorsqu’ils ont besoin d’aide pour résoudre des difficultés relationnelles avec leurs collaborateurs ou avec leur équipe de travail.

5.2.2 DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER

La Direction va mettre en œuvre au sein des agences une démarche de prévention du risque routier avec l’Automobile Club Prévention consistant en des formations, des actions de sensibilisation et un suivi accru des accidents routiers. Elle vise à diminuer le risque d’accidents de la route, notamment en développant la prise de conscience de l’évitabilité de l’accident.

5.2.3 PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA

Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé.

Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.

Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.

5.3 Prévention des risques

La société Geodis D&E Sud-Ouest, en lien le cas échéant avec les services de médecine du travail, pourront proposer aux collaborateurs, sous la forme de vidéos et tout autre mode de communication, des actions de sensibilisation sur divers sujets liés au bien-être au travail :

• Gestes et postures,

• Ergonomie,

• Prévention des troubles musculosquelettiques,

• Prévention et lutte contre les addictions,

• Sécurité routière,

• Prévention des risques psycho-sociaux,

5.3.1 Identification des personnes en difficulté

La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.

Les risques psychosociaux se définissent comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face ».(Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail)

Cette définition renvois à des contextes de travail variés et à l’ensemble des risques qui mettent en jeu la santé psychique et mentale des salariés : difficultés à trouver du sens à son travail, perte de repère, conflit de valeurs, manque de reconnaissance, manque de soutien des collègues ou de la hiérarchie, etc.

Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.

Pour leur part, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.

5.3.2 Accompagnement des personnes en difficulté

Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de RPS en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :

• un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,

• une visite médicale auprès du médecin du travail

Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.

Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.

Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.

ARTICLE 6 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01/06/2023.

ARTICLE 8 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux et auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS) de Toulouse.

Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires.

Fait à Bruguières, le 16/05/2023, en 3 exemplaires originaux.

[...] [...]

Responsable Régionale des Ressources Humaines Délégué Syndical C.F.D.T.

[...] […]

Délégué Syndical U.N.S.A. Délégué Syndical C.F.T.C

ANNEXE 1 : Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels

Charte relative à l'utilisation des outils numériques professionnels

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Geodis cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, la présente charte a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, Geodis s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.

Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

1. Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

2. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion» en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service, ou en situation d’astreinte.

Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances nées d’éventuelles sanctions disciplinaires. Toute situation d’urgence ou de nécessité impérieuse sera prioritairement signifiée par l’envoi d’un SMS ou par un appel vocal.

3. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

1. Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.

2. Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

3. Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.

4. Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée.

5. Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

4. Développement du rôle du Management

Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

1. Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.

Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.

2. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

5. Formation des salariés et de leurs Managers

Geodis accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via G-Campus.

De courtes formations seront mises en place visant à sensibiliser les salariés et leurs managers à de bonnes pratiques d'utilisation de la messagerie : favoriser si possible les échanges directs, limiter l'envoi de mails aux personnes directement concernées, limiter l'utilisation du "répondre à tous" aux situations le justifiant, etc.

Cette Charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l'entreprise et dès son embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.