Accord sur l'amélioration de l'environnement de travail

au sein de nwmt

La société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 393 204 516, dont le siège social est sis 12 Boulevard Garibaldi - 92130 ISSY LES MOULINEAUX (92), représentée par X, prise en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cette fin.

Ci-après dénommée NWMT ou « La Société », d'une part,

ET

D’autre part, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• La CFDT, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

• La CFTC, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

Ensemble les parties ont convenu ce qui suit :

PREAMBULE

On entend par « environnement de travail », l’organisation du travail en terme de temps de travail et temps de repos, la santé et la sécurité au travail et l’environnement social. NWMT fait le choix de s’appuyer entre autres sur la définition « qualité de vie au travail » apportée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 : « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle ».

Depuis sa création, Nestlé se soucie particulièrement du bien-être de ses collaborateurs.

L’environnement de travail s'inscrit comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Chez NWMT, l’environnement de travail fait déjà l’objet de politiques d’entreprise (Santé & Sécurité, Ressources Humaines, Formation, Evaluation de la performance et Développement, NCE…), d’Accords collectifs (Egalité professionnelle et diversité, Handicap au travail, Prévoyance, GPEC, Contrat de génération...) et de plans d’actions (Nestlé & Moi, Bonnes pratiques …).

NWMT s’est attaché au travers de cette négociation, à capitaliser sur les accords existants et s’intéresser aux dispositions qui renforceraient leur cohérence et s’efforcera à terme de regrouper/fusionner des thématiques de négociation pour simplifier la mise en œuvre et le suivi des accords et faciliter la communication et l’appropriation par l’ensemble des salariés.

Poursuivant les actions engagées chez NWMT depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir l'amélioration de l'environnement de travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Le présent accord fixe un cadre pour NWMT. L’amélioration de l'environnement de travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs : salariés, managers, responsables des ressources humaines, médecin du travail, instances représentatives du personnel et plus particulièrement le CHSCT.

Il porte essentiellement sur :

• L’organisation du travail

• La santé et la sécurité au travail

• L’environnement social du travail

ARTICLE 1- ORGANISATION DU TRAVAIL

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et des moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur (Législation Française, Principes et Valeurs Nestlé).

1. Le management de proximité

Le rôle des managers est primordial. Ils contribuent à l’amélioration de l’environnement de travail par l’attention qu’ils portent notamment, à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, à l’organisation du travail qu’ils mettent en place -dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail-, au support qu’ils apportent aux salariés dans leur développement et ils sont un relais essentiel de la politique, des valeurs, des décisions…

Les équipes ressources humaines sont à l’écoute des managers pour partager et les guider dans la gestion de leurs équipes.

Dans le cadre des entretiens annuels de performance et de développement (Cadre et ETAM), un partage sur l’évolution des objectifs ou des missions et des moyens associés est systématiquement réalisé.

Pour la partie « développement » de l’entretien, des plans individuels de développement sont mis en place et peuvent adresser des compétences techniques et/ou comportementales. Ces entretiens peuvent inclure la définition d’un besoin de formation ainsi que des actions de développement relevant de l’expérience et du relationnel. Ces actions sont liées à la tenue du poste, le maintien de l’employabilité ou la préparation d’un projet professionnel.

Pour aider les collaborateurs et managers à préparer leur réflexion et à formaliser ces plans d’actions, des outils sont disponibles sur l’intranet d’entreprise (Me@Nestlé/Ma carrière, mon développement/Mon développement chez NWMT).

A l’issue de ces entretiens, les managers devront s’attacher à faire un retour sur la validation et/ou les prochaines étapes et plans d’actions associés pour donner de la visibilité et accompagner le collaborateur dans son projet.

La direction des ressources humaines organisera périodiquement des événements autour du développement et de la transparence pour aider le collaborateur dans son développement et celui de ses équipes.

Il est rappelé que tout collaborateur peut solliciter un entretien avec son HRBP tout au long de l'année.

2. Développer de nouveaux modes d’organisation du travail

NWMT s’attachera notamment à :

• Communiquer sur le dispositif télétravail (Confère Charte annexe 1).

• Ancrer l’application concrète des bonnes pratiques de gestion des réunions (annexe 2) : définition des invités appropriés, préparation des sujets traités, respect des horaires et de l’ordre du jour, présence active des participants, gestion du temps, prise de décision, suivi des plans d’actions.

• Redonner toute sa place au salarié dans son travail, au travers de sa participation active aux réunions opérationnelles (NCE).

• Renforcer l’importance des réunions d’équipe sur les orientations annuelles, la fixation et le partage des objectifs collectifs (réunions opérationnelles hebdomadaires et/ou mensuelles).

• Développer l’utilisation d’outils collaboratifs à distance : skype, téléconférences, visioconférences, en tant qu’alternative aux déplacements dans la gestion des réunions.

• Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect des horaires de travail habituels des salariés, notamment dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels, à savoir : prévoir, dans la mesure du possible, un horaire de fin de réunion qui permette aux salariés d’organiser un horaire de retour raisonnable dans leur foyer ; mettre tout en œuvre pour que les horaires de fin de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, ne dépassent pas 18 h. L'ensemble de ces principes est évoqué dans l'Accord égalité hommes femmes de NWMT.

  3. Réguler l’utilisation des outils numériques/électroniques (modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion)

L’accélération du numérique ne se résume pas à l’utilisation de nouvelles technologies de l’information et de la communication, à la dématérialisation des processus internes et externes, mais remet en question les organisations et leur mode de fonctionnement, les métiers, les modes de travail et de management et la vie quotidienne des salariés.

Parfaitement consciente que l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) est de nature à brouiller les temps de vie, NWMT rappelle la dualité des temps de vie professionnelle d’une part et personnelle d’autre part. Gage d’un meilleur environnement de travail, la séparation de ces temps peut également être source de performance.

Ainsi, au-delà des mesures déjà en vigueur, NWMT entend promouvoir le droit à la déconnexion sur chacun de ces temps.

1. Droit à repos 

Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :

Travail effectif	Durée maximale
Durée quotidienne	10h
Durée hebdomadaire	48h
Durée hebdomadaire sur 12 semaines	44h

NWMT entend faire respecter le droit à repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35h : 24h d'affilées obligatoires par semaine auxquelles s'ajoute le droit au repos quotidien de 11h) et encourage ses salariés à consommer l’ensemble de leurs droits à repos (RTT, etc…) et à congés payés.

Le recours à l’épargne dans le cadre du CET doit demeurer à l’initiative du salarié dans le cadre de sa liberté d’organisation et non une contrainte face à l’impossibilité de consommer ces jours.

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

2. Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels doivent être organisés sur le temps de travail autant que possible. Si le déplacement ne peut pas être organisé sur le temps de travail, il donne lieu à des récupérations et des primes (uniquement pour les ETAM).

Il est rappelé que le temps de repos doit être respecté comme évoqué au chapitre 1.3.1 entre un retour de déplacement et le retour au travail.

3. Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit et non un devoir. Ce droit implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition (ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables) en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Sans remettre en cause la liberté d’organisation du travail reconnue notamment aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter ce qui implique :

• Pour le destinataire

• de ne pas être tenu de répondre à un email professionnel, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée 

• utiliser le gestionnaire d’absence pour prévenir de ses absences et d’indiquer systématiquement un nom de contact en cas de besoin

• de s’autoriser à éteindre son portable ou le mettre en mode « ne pas déranger » sur les temps de repos.

• Pour l’expéditeur

• d’éviter de solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle 

• de favoriser l’envoi des emails pendant le temps de travail

• d’inclure par exemple dans sa signature une mention du type « si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat»

• ne pas s'attendre à recevoir une réponse en-dehors du temps de travail.

Les situations nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés doivent demeurer exceptionnelles et ne peuvent constituer un mode de fonctionnement normal.

Par ailleurs, compte-tenu de la présence du Groupe Nestlé dans différents pays, il est entendu que des contacts entre collègues, fournisseurs ou partenaires qui sont sur d’autres fuseaux horaires sont inhérents à la présence internationale du Groupe.

1.3.3 - Sensibilisation

Afin de s’assurer du bon usage des TIC et du respect du droit à la déconnexion au sein de NWMT sont organisées des actions de sensibilisation des salariés telles que :

• la remise de la charte de bonne utilisation de la messagerie électronique (voir annexe n°3)

• l’organisation de sensibilisation sur la déconnexion une fois par an

Par ailleurs, l’entretien annuel devra formaliser un point entre le salarié et son responsable sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et charge de travail.

A l’issue du cycle des entretiens, une analyse sera réalisée par les responsables ressources humaines, afin d’identifier avec les managers les éventuelles situations nécessitant un plan d’actions à mettre en place et les accompagner dans la démarche. Cette analyse sera partagée avec la Commission RSE, diversité et égalité professionnelle annuellement.

Par ailleurs, La direction des ressources humaines communiquera annuellement le rappel des règles relatives au temps de travail et au droit au repos.

ARTICLE 2- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Au-delà des dispositions légales et des dispositions conventionnelles de Branche, la politique Santé & Sécurité au travail du Groupe prône :

• Une organisation Santé & Sécurité forte.

• Un système de management de la Santé & de la Sécurité construit sur le principe de l’amélioration continue.

• Des managers responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien.

• Une implication de tous dans le respect des principes de Santé & Sécurité, mais également dans l’alerte sur des actes ou situations à risques.

• Une approche comportementale dans la prévention des risques.

• Une culture proactive par la communication, la formation, l’expérience.

En complément, NWMT porte une attention particulière à la prévention et à la détection des risques psychosociaux.

2. 1. Définitions des Risques Psychosociaux

On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).

Outre la mise en œuvre d’instruments de prévention, une des étapes fondamentales de la démarche repose sur la capacité de l’entreprise, et de tous ses acteurs, à détecter, identifier et évaluer le risque psychosocial au même titre que le risque physique.

Pour ce faire, un travail de mise à jour du Document unique d’évaluation des risques au regard des risques psychosociaux a été engagé au sein NWMT.

Ce document unique est partagé annuellement, avec le médecin du travail, les SHE managers et les membres du CHSCT.

2. Prévention des Risques Psychosociaux

Depuis 2012, NWMT a décidé de mettre en place un service d’écoute et d’accompagnement psychologique. Cette ligne d'écoute offre aux salariés qui se trouveraient dans une situation de souffrance (professionnelle comme personnelle), un espace d’écoute et d’expression anonyme, confidentiel et gratuit. Ce service est accessible aux salariés de NWMT, ainsi qu’à leur famille proche, via une ligne téléphonique mise à disposition par un cabinet extérieur spécialisé sur laquelle sont joignables des psychologues. Ces derniers sont soumis aux strictes règles déontologiques et au secret professionnel qui régissent leur profession.

Un compte rendu global d’activité du dispositif (confidentiel et anonyme) est communiqué par le cabinet. Ce compte rendu fait l’objet d’une restitution annuelle auprès du CHSCT. Ce service complémentaire ne constitue pas un palliatif, mais une alternative additionnelle pour le salarié, notamment en situation d’urgence, aux échanges avec les acteurs de prévention internes.

Chaque salarié reçoit à son arrivée une brochure d'information sur la ligne d'écoute. Les représentants du personnel et les HRBP sont à-même d'orienter les salariés sur ce dispositif.

Par ailleurs NWMT s'engage à communiquer et sensibiliser les salariés sur la prévention des risques psychosociaux.

Au-delà de l’action d’information auprès de l’ensemble du personnel, NWMT a considéré qu’une formation sur la prévention des risques psychosociaux doit être menée à destination des managers qui jouent un rôle fondamental, de par leur proximité avec leurs équipes, en matière de détection et de prévention (programme de la formation en annexe 4).Il est également apparu nécessaire que tous les acteurs en matière de prévention des risques psychosociaux, à savoir responsables ressources humaines, responsables SHE et membres du CHSCT bénéficient de cette formation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de souffrance peut solliciter différents interlocuteurs :

• La médecine du travail

• Son manager

• Son HRBP

• Les représentants du personnel

Enfin, un dispositif d’alerte dans le cadre de souffrance au travail présumée a été mis en place. Il est disponible sur l’intranet de l’entreprise (the Nest page France/ Home > FR - Legal > Conformité > Droit d'alerte RH). Ce dispositif a pour objectif de permettre de prendre, au plus vite dès que l’Entreprise a connaissance de faits avérés, toutes les mesures destinées à protéger la santé physique et mentale du salarié.

ARTICLE 3- ENVIRONNEMENT SOCIAL DU TRAVAIL

3. 3. Simplifier le quotidien des collaborateurs

L’entreprise met en place des initiatives en fonction des besoins, destinées à simplifier « le quotidien » des collaborateurs :

• Covoiturage interne ; une réflexion est en cours pour étendre l’initiative à l’externe.

• La mise en place de services de « conciergerie » sera examinée localement. Plateforme internet qui propose une multitude de services (pressing, couture, cordonnerie, baby-sitting, livraison de fleurs…).

  4. Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail peut-être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé, à des « accidents de la vie ». En complément des mesures de l'Accord égalité hommes femmes, NWMT renforce ces aménagements du temps de travail.

Ces dispositifs ne sont pas cumulatifs, ils sont proposés par ordre de priorité.

1. Don de jours 

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours ou d’heures converties en jours, sera possible dans le respect du code de Travail (Articles L1225-65-1 et L1225-65-2 ), des définitions énoncées ci-dessus et d’un certificat médical.

• Le salarié bénéficiaire

La collecte des jours au titre du don se fera via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des ressources humaines à réception d’une demande en ce sens. Ainsi le salarié, pour bénéficier du don, devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant de moins de 20 ans. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don de congé se verra doter d’un maximum de 30 jours, potentiellement renouvelables. Néanmoins, pour bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé l’ensemble de ses congés et devra remplir les conditions tout au long de la période visée.

Pour poser ses jours issus de don, le collaborateur devra faire une demande écrite à son manager, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.

• Le salarié donateur

Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. Le don est sans contrepartie. Par ailleurs, le salarié qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de Réduction du Temps de Travail (RTT),

• et tout autre jour de récupération non pris.

Les jours de repos donnés peuvent provenir du compte épargne temps (CET).

Le salarié donateur peut donner au minimum 1 jour et au maximum 3 jours par an.

En aucun cas, les jours de congés donnés ne pourront être récupérés.

- Fond de solidarité

A la signature de l'Accord un fond de solidarité sera créé. Ce dernier comprendra :

• Les jours donnés non consommés alimenteront un fond de solidarité qui sera réactivé à chaque fois qu’un collaborateur remplira les conditions.

• Les congés payés de l'année n-1 non pris au 31 mai de l'année n (sauf cas de dérogation jusqu'au 31 août) et en accord avec le salarié concerné.

Si le fond de solidarité est suffisament alimenté pour répondre à la demande du salarié, il n'y aura pas de campagne.

2. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il s'exerce selon les conditions du code du travail (Articles : L3142-16 à L3142-25 , D3142-7 à D3142-10 ).

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La Direction proposera un recours au congé sans solde pour les personnes accompagnant des « aidés » à l’étranger.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

• déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,

• déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée,

• copie de la décision du médecin ou de l’autorité compétente justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (enfant handicapé à sa charge ou adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (Apa) dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie). (Annexe 5)

Le congé proche aidant est d’une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois.

Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise. Toutefois, 3 jours seront rémunérés à 100% pour se rendre à des rendez-vous, des visites ou pour accompagner le proche aidé sous réserve de justificatif.

ARTICLE 4- COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

En cas d’adaptations législatives ou d’exigences réglementaires, les parties conviennent que le présent Accord devra directement intégrer ces nouvelles dispositions. Cette possibilité est également ouverte en cas de conclusion d’un Accord National Interprofessionnel.

La commission RSE, , diversité et égalité professionnelle sera chargée de suivre l’application du présent accord. Cette dernière :

• Sera informée des analyses collectives réalisées.

• Proposera des axes de développement d’actions.

• Examinera annuellement les actions déployées.

ARTICLE 5- CONTESTATIONS

Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de l’entreprise les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de cet Accord.Le cas échéant il pourra être fait appel à l’aide d’un tiers extérieur désigné d’un commun accord par les parties.

ARTICLE 6- DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an il pourra être révisé dans les conditions de l’article L 2261-7 du Code du Travail :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’Accord, à la date qui e aura été expressément convenue ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 7- REVISION - DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute révision apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant. Elle sera aussitôt notifiée à la DIRECCTE.

En application de l’article L 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de la société, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de la société. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.

ARTICLE 8- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord a fait l’objet d’une information du Comité d’Entreprise en date du 26 janvier 2018.

Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé par l’entreprise :

• en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE de Nanterre,

• en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Une copie du présent accord sera transmise à la DIRECCTE d’Epinal.

Lors du dépôt, la liste et l’adresse des différents établissements de la société est jointe, en trois exemplaires. Les documents listés à l’article D2231-7 du Code du Travail sont joints.

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

L’Accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société.

Le présent Accord est établi en 7 exemplaires.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 4 décembre 2017

Pour la Société : X, prise en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée

Pour les organisations syndicales représentatives :

• La CFDT, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

• La CFTC, représentée par X, pris en sa qualité de Délégué Syndical,

ANNEXE 1 : Charte Télétravail NWMT

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) pour permettre au salarié d’effectuer une partie de son travail à son domicile de façon régulière.

Le télétravail contribue au renforcement de la qualité de vie au travail au sein de NWMT.

Dans ce cadre, il a été décidé d’arrêter un cadre connu de tous d’exercice en télétravail. Tel est l’objet de la présente charte.

Article I : Champ d’application

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat. Seuls les salariés volontaires peuvent avoir recours au télétravail.

Le télétravail s’adresse aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée (hors apprentissage et contrat de professionnalisation), y compris en période d’essai, souhaitant exercer une partie de leur activité à distance.

Le télétravail est possible sous réserve de l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Sont toutefois exclus du bénéfice du télétravail, les salariés dont la nature même du travail exige une présence physique sur le lieu de travail ;

Article II : Les engagements du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à :

• Etre joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions (connexion internet et téléphone) que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence pendant ses plages de disponibilité. De ce fait, les interlocuteurs (manager, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas se rendre compte de différences par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

• Les plages de disponibilité sont actées par l’avenant de passage au télétravail.

• En tout état de cause, le salarié est susceptible d’être joint aux horaires habituels de travail (9h-18h) sur ses journées de télétravail.

• Les dispositions légales en matière de durée de travail et notamment les 10 heures de travail maximum par jour et les 11 heures consécutives de repos journalier doivent être respectées dans tous les cas.

• Respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur au sein de la Société. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

  • En cas de violation des règles afférentes à l’utilisation des outils informatiques et au transfert des données, le salarié s’expose aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

• Travailler dans un endroit au calme facilitant sa concentration. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s'engage à avoir un mode de garde adapté pour les jours de télétravail.

• Aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur (voir consigne d'ergonomie et de sécurité de l'informatique).

• Pour les salariés soumis au badgeage, prévenir l'administration du personnel qui leur décomptera une journée de 7,50 heures.

• Retourner l'annexe 2

Article III : Visites des locaux de télétravail

Le télétravailleur est informé de la possibilité d’avoir des visites à domicile :

• des représentants de la société,

• des membres du CHSCT,

• ou des autorités administratives.

Préalablement à la visite, une notification est adressée au salarié ; il a la facutlé de s’y opposer.

Le salarié est par ailleurs autorisé à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

Article IV : Matériel

Nestlé Waters MT fournira un ordinateur portable et un téléphone portable à chaque télétravailleur, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnelle devra être renvoyée sur le téléphone portable.

Le salarié s’engage:

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel. Le Service Desk est joignable de 7h à 20h, du lundi au vendredi soit par téléphone au 01.60.53.2001 ou par e-mail : France.Servicedesk@fr.nestle.com ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;

• à accepter les visites à domicile des équipes informatiques rendues nécessaires par l’entretien de son matériel ou toute intervention technique nécessaire.

Article V : Droits individuels et collectifs

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Article VI : Statut, rémunération, droits et devoirs du salarié

Seul le lieu de travail du salarié est modifié pour le nombre de jours précités par semaine, les autres éléments de son contrat de travail (rémunération, statut, etc.) restent inchangés.

Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui reste soumis au lien de subordination et qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Article VII : Types de télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail. Il a donc vocation à être régulier. Toutefois, pour répondre aux demandes ponctuelles, Nestlé Waters M.T. accepte d’ouvrir le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

1. Télétravail régulier

Le télétravail à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Outre les conditions du évoquées dans la présente charte, l’avenant au contrat précise notamment le nombre de jours de télétravail (1 à 2 par semaine) ainsi que les heures de disponibilité du salarié en situation de télétravail.

Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement :

• à l’initiative du salarié : le salarié écrit un courrier (RAR ou remise en main propre) à la DRH, copie son responsable hiérarchique pour l’informer de l’arrêt définitif du télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois minimum, délai qui peut être réduite en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

• à l’initiative de l’entreprise : La DRH écrit un courrier (RAR ou remise en main propre) au salarié pour l’informer de l’arrêt définitif du télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois minimum, notamment sur demande du manager (par exemple : en cas de changement de poste, d’organisation ou d’évènements qui pourraient susciter une remise en question du télétravail par le manager)

Passage en télétravail

L’acceptation (ou le refus du télétravail) est validée par le manager en accord avec la RH en fonction de critères objectifs :

• Niveau de performance du salarié

• Gestion du temps et des priorités et compétences d’organisation du salarié

• Niveau d’autonomie du salarié

• Autonomie requise dans le poste

• Possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé

• Accessibilité à la documentation disponible

• Organisation du service et continuité de l’activité

• Etc.

  4. Particularités du télétravail régulier

Le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence de 3 jours par semaine sur site pour les salariés à temps complet.

En cas d’absence de 3 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congé, RTT, déplacement, maladie etc.), les jours restant travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Les jours de télétravail sont flexibles. Pour permettre une bonne organisation du service et pour des raisons légales, le manager et le salarié doivent convenir d'un outil de communication des jours télétravaillés (calendrier outlook, email...) qui doit être à minima tenu à jour 48 heures à l'avance. Par ailleurs, le télétravailleur veillera à rendre visible son télétravail pour ses collègues au travers par exemple du statut « travaille ailleurs » dans outlook ou par le biais d’une affichette sur le bureau.

Le manager peut demander au salarié de renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile lorsque l’activité le nécessite. Le manager veillera dans la mesure du possible à prévenir le salarié dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser.

Le télétravail exceptionnel

Les salariés ne bénéficiant pas d’une mesure de télétravail régulier peuvent, si leur poste est compatible avec un tel mode d’organisation, avoir recours à une situation de télétravail exceptionnel pour répondre à une situation exceptionnelle individuelle ou collective.

• Situation individuelle

Le recours au télétravail à domicile peut exeptionnellement être accessible à un salarié rencontrant un évènement particulier et temporaire pouvant être résolu soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

Sous réserve de la compatibilité avec les missions du salarié, sa demande est étudiée par le manager et la Direction des Ressources Humaines qui détermineront si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s’il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

Ce mode de télétravail ne dépassera pas un jour par semaine pour des situations ponctuelles (par exemple : nécesité de présence au domicile un jour donné) et peut varier de 1 à 5 jours par semaine pour d’autres situations temporaires (limitation du temps de transport en cas de grossesse). Il est établi pour une durée prédéterminée en accord avec le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines. Il pourra être mis en place pour faire face à des évènements imprévus ou circonstances exceptionnelles et non pour convenance personnelle.

• Situation collective

Le salarié ou l’entreprise pourront avoir au recours au télétravail dans les cas suivants :

• Menace d’épidémie

• Grève

• Raisons professionnelles

Fait à [__________________________________________], le [_____________________]

En deux exemplaires (un pour chaque partie)

« Prénom NOM »

Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite "LU et APPROUVE", chaque page du contrat devant porter les initiales des signataires.

Annexe 1 : Clause d'engagement

Je soussigné(e)______________________________________________________ déclare et garantis:

• avoir souscrit une assurance habitation et responsabilité civile à jour

• que mon domicile est conforme aux règles d’ergonomie et d’aménagement

• avoir un mode de garde adapté pour le(s) jours de télétravail*

Je m’engage à remettre à la RH une attestation de l’assurance habitation et une copie de ma taxe d’habitation à la signature de l’avenant la première année.

Les années suivantes, je m’engage à fournir ces documents dans les 24 heures en cas de demande de la Direction ou de l'Inspection de travail, ainsi que tout autre justificatif qui pourraient m’être demandé tels que ma facture d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.

Fait à [__________________________________________], le [_____________________]

« Prénom NOM »

*pour les cas de personnes avec enfants

Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite "LU et APPROUVE", chaque page du contrat devant porter les initiales des signataires.

ANNEXE 2 : Bonnes pratiques gestion des réunions

ANNEXE 3 : Bonnes pratiques d’utilisation des e-mails (en français et en anglais)

ANNEXE 4 : Programme de formation prévention RPS

ANNEXE 5 : Grille Aggir

La grille nationale Aggir est un indicateur de la perte d’autonomie. Les catégories Gir 1, 2 et 3 ouvrent le droit au congé proche aidant

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1229