Accord collectif relatif au télétravail

Table des matières

1 – Préambule

2 – Cadre de l’accord

2.1 Champ d’application

2.2. Objet de l’accord

3 – Formes de télétravail

3.1 Télétravail occasionnel

3.2. Télétravail régulier

3.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

4 - Accès au télétravail

4.1. Principe de double volontariat

4.2. Eligibilité

4.3. Formalisation du télétravail

4.3.1. Candidature

4.3.2. Acceptation

4.3.3. Refus

4.3.4. Cas particulier de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

4.4. Réversibilité permanente

4.5. Changement de fonction ou de domicile

5 – Santé, sécurité et suivi médical

6 – Durée du travail et plages de joignabilité

7 – Contrôle du temps de travail

8 – Environnement de travail et prise en charge des frais découlant directement du télétravail

9 – Confidentialité et gestion des incidents informatiques

9.1. Confidentialité et protection des données

9.2. Gestion des pannes et incidents informatiques

10 – Vie privée du salarié en télétravail à domicile

11 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

1.1. Droits individuels

11.2. Droits collectifs

11.2.1. Relations avec les IRP

11.2.2. Identification sur le registre du personnel

12 – Droit à la déconnexion

13 – Durée de l’accord et dispositions générales

Accord collectif relatif au télétravail

Entre :

La Société Antea France, dont le siège social est situé Zac du Moulin, 803 Boulevard Duhamel du Monceau, CS 30602 – 45166 Olivet cedex, représentée par ……., en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives CFDT et FO, représentées par Monsieur ……… et Monsieur ……….., en leur qualité de Délégués syndicaux.

Il a été conclu l’accord ci-après.

Préambule

La Direction d’Antea France et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail. Il a pour objectif de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, de minimiser l’impact du temps de trajet domicile – travail sur leur santé et de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail repose, sauf circonstances exceptionnelles, sur un choix personnel du salarié accepté par la Société.

Aussi, ce mode d’organisation sera mis en place avec le salarié par la signature d’un avenant qui viendra en définir les modalités, dans le cadre des dispositions du présent accord.

La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement de la communauté de travail.

Ainsi, les modalités de télétravail définies au présent accord permettent que les salariés éligibles ne se trouvent pas en situation de télétravail plus de deux jours par semaine.

La Société entend également valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) en rappelant notamment son attachement au droit à la déconnexion tel qu’il s’exerce dans le cadre des dispositions de l’Accord conclu le 10 mars 2020.

Dans cet accord, trois régimes distincts sont établis : le télétravail occasionnel, le télétravail régulier et le télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles.

Lors d’une réunion extraordinaire du 27 février 2020, le CSE a été informé du projet d’accord tenant à la mise en place du télétravail.

Lors de cette réunion, le CSE a émis un avis favorable.

Cadre de l’accord

2.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société.

2.2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Comme défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail,

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est convenu que, dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Formes de télétravail

Trois régimes distincts de télétravail sont établis.

3.1 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une modalité d’exécution ponctuelle de la prestation de travail en télétravail.

Il pourra être mis en place au cas par cas, sous réserve de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, pour répondre à un besoin particulier et temporaire ou afin de faire face à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles, notamment en cas :

• d’intempéries,

• d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre des mesures de restriction pour la circulation des véhicules,

• d’indisponibilité du moyen de transport habituel pour quelque cause que ce soit,

• de situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail.

3.2 – Télétravail régulier

a) Le télétravail est ici réalisé de manière régulière, à raison de 2 jours maximum par semaine (hors mercredi), selon une récurrence et une organisation définies en amont en concertation avec le responsable hiérarchique et suivant les nécessités de l’entreprise. En tout état de cause, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine dans les locaux de la Société.

b) La mise en œuvre du télétravail régulier débutera obligatoirement par une période d’adaptation de 2 mois, qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du salarié et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.

Au cours de cette période, la Société comme le Salarié pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La période d'adaptation ne s'appliquera pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

Lors de ses journées de télétravail, le salarié peut être amené à réaliser des déplacements professionnels, des missions chez des clients, des formations qui seront prioritaires sur les journées de télétravail.

3.3 – Télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou pic de pollution par exemple) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles donnera lieu à une information préalable du CSE, dans les plus brefs délais, en indiquant :

• les circonstances justifiant le recours exceptionnel au télétravail ;

• la durée et la fréquence envisagées pour la mise en œuvre du télétravail (sachant qu’un télétravail à temps complet pourrait être envisagé)

• les plages horaires pendant lesquelles les salariés devront être joignables.

Le responsable hiérarchique pourra ensuite imposer le télétravail à tout ou partie de ses collaborateurs, sur simple demande préalable, formalisée par tout moyen.

Accès au télétravail 

4.1 – Principe de double volontariat

Il est expressément rappelé que l’accès au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 3.3 du présent accord, repose sur une démarche volontaire du salarié qui doit être acceptée par la Société.

L’éligibilité au télétravail en application de l’article 4.2 ci-après, ne constitue ainsi pas un droit à bénéficier de ce mode d’organisation du travail qui devra, en tout état de cause, faire l’objet d’un examen préalable et d’une validation de la part du supérieur hiérarchique.

La Société pourra ainsi refuser d’accorder le télétravail. Tout refus sera motivé.

4.2 - Eligibilité

a) La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, et notamment aux travailleurs handicapés.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou ceux des clients, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le télétravail suppose que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l’autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (les contrats à durée déterminée et les alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail) ;

• salarié ayant terminé sa période d’essai et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;

• salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise (ou de son client) et dont les fonctions peuvent être exercées à distance ;

• salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• salarié disposant, au sein de son domicile personnel d’un environnement de travail adéquat.

b) Dans certains cas, le télétravail pourra être un moyen de maintenir dans l’emploi des salariés dont l’état de santé, de grossesse ou de handicap, pourrait nécessiter un tel aménagement (hors arrêt de travail).

Après concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s’avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins de l’entreprise, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues au présent accord et après signature d’un avenant.

Il est ainsi expressément rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par l’article 4.2 susvisé.

4.3 – Formalisation du télétravail

4.3.1 Candidature

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, quelle qu’en soit la forme, en informe son responsable hiérarchique par écrit.

Cette demande, qui doit préciser la forme de télétravail envisagée, peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Directeur des ressources humaines.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Celui-ci pourra ainsi, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande sous un délai de 6 semaines.

4.3.2. Acceptation

a) En cas d’acceptation, et à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, un avenant au contrat formalisera la situation du salarié télétravailleur.

• En cas de télétravail occasionnel : l’avenant sera conclu pour une durée indéterminée et précisera les modalités de recours au télétravail occasionnel en cours d’exécution du contrat (exemple : simple demande écrite préalable du salarié - par courriel - suivie d’une réponse écrite de son responsable hiérarchique autorisant le télétravail pour la ou les journées considérées).

• En cas de télétravail régulier : l’avenant sera conclu pour une durée d’un an, sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant, précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique (la reconduction tacite n’est pas admise).

Cet avenant précisera la ou les journées télétravaillées chaque semaine, à l’exception du mercredi.

Il prévoira la possibilité de télétravailler de manière occasionnelle.

b) En outre, quelle que soit la forme de télétravail retenue, l’avenant précisera :

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en conformité avec l’article 6 ;

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• les conditions de réversibilité telles que définies à l’article 4.4 du présent accord.

4.3.3 Refus

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié, par écrit.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilités techniques ;

• surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service (dans ce cas, la priorité sera donnée aux salariés reconnus Travailleurs handicapés) ;

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d’activité ;

• une désorganisation réelle au sein de l’activité ;

• l’absence de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 8 du présent accord.

4.4 – Réversibilité permanente

a) Hors période probatoire, le télétravail, quelle que soit sa forme, reste réversible tant à l'initiative de la Société que du salarié.

Le salarié peut mettre fin, à tout moment, à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit (mail ou courrier).

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit, le motivant et respectant un délai d’un mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.

Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

b) En cas de nécessité opérationnelle motivée (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques rendant impossible la poursuite du télétravail), le responsable hiérarchique pourra immédiatement suspendre sans délai et de manière temporaire, individuelle et / ou collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe.

4.5 - Changement de fonction ou de domicile

a) L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

b) Le domicile au sein duquel s’effectue le télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement celui déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.

Santé, sécurité et suivi médical

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera présumé être un accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Durée du travail et plages de joignabilité 

a) Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures s’engagent à être joignables aux plages horaires affichées dans l’entreprise.

Il est également expressément rappelé que, pour ces salariés, la réalisation d’heures supplémentaires qui ne seraient pas contractualisées est subordonnée à l’accord express de la Société.

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

b) Les salariés qui pourraient disposer d’un forfait annuel en jours s’engagent également, dans la mesure du possible, à être joignables pendant les plages horaires qui seront définies dans l’avenant à leur contrat de travail sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont ils bénéficient.

c) Tous les salariés s’engagent également à respecter un repos quotidien de 11 heures et de 35 heures consécutives par semaine et à prendre des pauses régulières durant les journées télétravaillées.

Contrôle du temps de travail et suivi

a) Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent à ce dernier de respecter notamment les durées maximales de travail et / ou les durées minimales de repos.

Le salarié procèdera, sur l’outil de suivi dédié, à un relevé de ses horaires pour chaque journée travaillée à son domicile (ou de ses journées télétravaillées pour les cadres qui pourraient être en forfait jours).

b) Chaque année, les télétravailleurs bénéficieront d’un entretien spécifique au cours duquel sera notamment évoquée leur charge de travail.

c) Un suivi annuel du recours au télétravail sera réalisé dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Environnement de travail et prise en charge des frais découlant directement du télétravail 

a) Préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer :

• de la compatibilité de son installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d’un bureau et d’une chaise de bureau adaptés, etc.) ;

• de la conformité des installations électriques de son lieu d’habitation à la réglementation en vigueur ;

• qu’il dispose des outils nécessaires à l’exécution du télétravail (ordinateur portable fourni par la Société, connexion internet, etc.).

Le salarié devra ainsi remettre à la Société une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile et de ses installations (notamment en matière de normes électriques et de risques incendie), permettant le télétravail par l’utilisation des TIC à son domicile en précisant qu’il dispose d’un abonnement internet pour celui-ci.

De même, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra remettre son responsable hiérarchique une attestation d’assurance multirisques habitation, précisant qu’il est couvert dans le cadre d’une activité de télétravail.

La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

En cas de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail, des installations et / ou des outils informatiques, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique : la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront alors réexaminées.

b) Dans le cadre de la mise en place du télétravail, la Société met à disposition un ordinateur portable pour les salariés qui auraient un poste fixe, en lieu et place de ce dernier. Cet ordinateur professionnel reste couvert par l’assurance de la Société les jours de télétravail. Tout autre matériel informatique de confort ne sera pas pris en charge par la Société.

c) La Société prend à sa charge les frais découlant directement du télétravail (chauffage, électricité supplémentaire, internet etc.), soit une somme forfaitaire de 2,5 euros par journée télétravaillée ; ce forfait sera de 10 euros par mois (pour 1 journée de télétravail par semaine) et de 20 euros par mois (pour 2 journées de télétravail par semaine).

d) Conformément aux règles en vigueur, une journée de télétravail donnera donc droit à l’attribution d’un Ticket Restaurant.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques 

9.1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Il est interdit de stocker des données de la Société à son domicile sur des matériels autres que ceux fournis et gérés par la Société.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

De même, l'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en aucun cas être utilisé par des tiers.

Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes.

9.2 - Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

La Société confirme ainsi sa volonté de ne mettre en place aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique à destination des télétravailleurs.

Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant occasionnellement à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés basés dans les locaux de la société.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

11.1 - Droits individuels

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

11.2 - Droits collectifs

11.2.1 - Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.

L’effectivité d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le salarié, ainsi que de son droit au repos impliquent pour le télétravailleur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, RTT, etc.) et ce, conformément aux dispositions de l’Accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 10 mars 2020.

Sauf exception et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses plages horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires et pendant les périodes de suspensions du contrat.

Durée de l’accord et dispositions générales

a) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

b) Une modification de la convention collective ou d’une disposition légale concernant un ou plusieurs points de l’accord pourra donner lieu à une révision de cet accord conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires du présent accord. La dénonciation doit concerner l’ensemble de l’accord. La durée de préavis est de trois mois. Pendant la durée de préavis, les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.

c) Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

La Direction procédera également au dépôt du présent accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».

Fait en six exemplaires à Olivet, le 30 juin 2020.

Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXX Délégué syndical	Pour Antea France XXXXXXX Directeur général
Pour l’organisation syndicale FO XXXXX Délégué syndical