Avenant n°1 à l’Accord d’Entreprise relatif au Télétravail

du 10 janvier 2018

Entre,

La société PROSERVIA, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 39402693400536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée ……………………………….., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par …………………..

La CFDT F3C représentée par ……………………

La CFE-CGC représentée par ……………………

D’autre part,

prÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif aux conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société a été conclu le 10 janvier 2018, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2019.

Cette durée de deux ans avait été négocié afin d’étudier la pertinence et le bon fonctionnement du dispositif visé au sein de l’entreprise.

En effet, ce mode d’organisation du travail peut répondre aux aspirations de certains salariés souhaitant notamment :

• mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,

• limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réalisation de leurs missions.

Le Télétravail s’inscrit de plus dans la démarche engagée par PROSERVIA dans le domaine de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et du Développement durable.

Les solutions développées en interne donnent la possibilité d’accéder à distance aux outils et aux informations de l’entreprise. Ces solutions facilitent aujourd’hui la mise en œuvre d’une telle organisation du travail.

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires ont eu pour objectif de concilier cette solution de travail à distance avec la nécessité pour les salariés concernés de garder un contact régulier avec les autres salariés exerçant une activité au sein d’un site de l’entreprise.

C’est pourquoi, afin d’assurer la continuité du dispositif de télétravail au sein de la Société les parties signataires au présent avenant ont convenues de renouveler l’accord initial pour une durée indéterminée dans toutes ses dispositions.

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’accord du 10 janvier 2018.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 CHAMP D’APPLICATION 3

2 DÉFINITION 3

3 Principes gÉNÉRAUX 3

3.1 PRINCIPE DU VOLONTARIAT 3

3.2 PRINCIPE D’ACCEPTATION MUTUEL 3

4 CONDITIONS DE MISE EN PLACE 3

4.1 demande de tÉLÉTRAVAIL 3

4.2 ÉTUDE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 3

4.3 rÉPONSE DE L’entreprise 4

5 MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 5

5.1 FORMALISATION ÉCRITE 5

5.2 durÉE DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 5

5.3 modification de l’organisation du TÉLÉTRAVAIL 5

5.4 PÉRIODE D’ADAPTATION 6

5.5 RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 6

6 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7

6.1 principe 7

6.2 nombre de jours de travail au domicile du salaRIÉ 7

7 CONDITIONS DE RÉALISATION 7

7.1 LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 7

7.2 DOMICILE DU SALARIÉ 8

7.3 DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL 8

7.4 MODALITÉES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 8

7.5 CHARGE DE TRAVAIL 9

7.6 MATÉRIEL INFORMATIQUE 9

7.7 Indemnisation 10

7.8 SÉCURITÉ ET PROBLEMES INFORMATIQUES 10

8 DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 11

8.1 STATUTS 11

8.2 SANTÉ 11

8.3 Lutte contre l’isolement 12

9 SALARIÉS EN SITUATIONs exceptionnelles DE Travail a domicile 12

10 dispositions diverses 13

10.1 Portée et duree de l’avenant 13

10.2 suivi DE L’Avenant 13

10.3 RÉVISION 13

10.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 13

CHAMP D’APPLICATION

Ce document s’applique à l’ensemble des salariés de PROSERVIA, quel que soit la nature de leur contrat de travail, justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois au sein de l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4.2 ci-dessous.

DÉFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Principes gÉNÉRAUX

PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le Télétravail revêt un caractère volontaire.

Le fait de formuler une demande de Télétravail ne peut constituer un motif de sanction ni être pénalisant dans le déroulement de carrière du salarié.

PRINCIPE D’ACCEPTATION MUTUEL

La mise en place du Télétravail est conditionnée à un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise. Par conséquent, le Télétravail ne pourra être mis en place qu’après accord exprès du salarié et de l’Entreprise (dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord). Cet accord exprès, tant de l’Entreprise que du salarié, pourra être recueilli par tout moyen écrit.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Il est tout d’abord précisé que pour faciliter les processus décrits ci-dessous, l’Entreprise cherchera à mettre à disposition de ses salariés et de ses managers des formulaires de demande de Télétravail. Ces formulaires, dès lors qu’ils seront mis en œuvre, serviront de base à toute demande de Télétravail.

demande de tÉLÉTRAVAIL

Le Télétravail revêtant un caractère volontaire, il appartient donc au salarié de prendre l’initiative d’en faire la demande de manière écrite (par tout moyen y compris par courrier électronique) auprès du service Ressources Humaines de l’Entreprise.

ÉTUDE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Les métiers de PROSERVIA génèrent des contraintes spécifiques qui rendent la réalisation de certaines prestations ou activités assurées par les salariés de l’Entreprise incompatibles avec le Télétravail.

Il est donc nécessaire de définir des critères d’éligibilité au Télétravail. Le principe général à l’origine de ces critères est celui de la compatibilité de l’emploi exercé et de l’activité / la prestation réalisée par le salarié avec le Télétravail. L’Entreprise étudiera par conséquent la demande de passage au Télétravail au regard des critères suivants :

1. L’exercice de l’activité professionnelle du salarié doit ainsi se prêter au Télétravail, sans notamment qu’il ne soit nécessaire de modifier de quelle que manière que ce soit les fonctions et/ou les tâches du salarié pour les adapter au Télétravail ;

2. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié doit être compatible avec les modalités de réalisation de la prestation auprès des clients ainsi qu’avec leurs contraintes et exigences qui empêcheraient la mise en œuvre du Télétravail ;

3. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile ne doit être pas incompatible avec les exigences techniques (exemple : connexion sécurisée à une infrastructure client, utilisation de logiciels ou d’outils informatiques et/ou de communication spécifiques, utilisation d’outils technique de type relation client) et/ou organisationnelles associées à certaines prestations ou d’éventuels impératifs de sécurité associés à certaines activités auxquelles il collabore ;

4. L’exercice du Télétravail n’est pas incompatible avec les attentes du client et/ou de l’Entreprise concernant le temps de présence physique du salarié au sein de leurs services ou les besoins de l’activité qui impliquent une présence physique auprès des utilisateurs du client et/ou de l’Entreprise ;

5. le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle (exemple : logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau de l’Entreprise et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’Entreprise, espace dédié à la réalisation du travail au domicile du salarié propice au travail et à la concentration, disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité telle que prévue à l’article 7.2 ci-dessous)

6. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient (exemple : travail en équipe quotidien) Les relations avec l’environnement professionnel et le responsable hiérarchique doivent ainsi se prêter à l’exercice du Télétravail,

7. Le salarié doit maitriser les tâches à réaliser dans le cadre de son activité professionnelle et être en capacité de les accomplir seul et à distance

8. Le nombre de salariés en situation de Télétravail au sein d’un même service est compatible avec le fonctionnement de ce service

Ces critères sont cumulatifs. Le fait de ne pas remplir l’un d’entre eux est donc suffisant pour déclarer inéligible au Télétravail le salarié concerné.

rÉPONSE DE L’entreprise

Le service Ressources Humaines de l’Entreprise apporte une réponse dans un délai d’1 mois à compter de la date de réception de la demande exprimée par le salarié.

L’Entreprise étudiera la demande au regard des conditions fixées ci-dessous. En cas de refus, l’Entreprise explicitera par écrit les raisons de sa décision au salarié en faisant mention exprès du ou des critère(s) défaillant(s) ci-dessus (le salarié pourra en cas de désaccord solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines de PROSERVIA).

L’absence de réponse de l’entreprise dans un délai d’1 mois ne vaut pas acceptation de la demande.

Un salarié dont le passage en Télétravail a été refusé peut renouveler sa demande si un changement dans ses conditions d’emploi peut être de nature à répondre aux critères ci-dessus. Dans ce cas, il pourra réaliser une nouvelle demande. Cette dernière sera traitée dans les conditions visées au présent article.

MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

FORMALISATION ÉCRITE

En cas d’acceptation de la demande de Télétravail, la mise en œuvre du Télétravail doit être formalisée par un Ordre de Mission ou un courrier qui fixeront :

• La date de début et de fin du Télétravail

• L’adresse du domicile du salarié

• Le nombre de jours de travail réalisé au domicile

• Le/les jours de travail réalisé(s) au domicile

• La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise

• La période d’adaptation convenue

• Le matériel informatique mis à disposition pour la réalisation du Télétravail

durÉE DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

La durée de la situation de Télétravail sera de maximum (1) an. Cette durée pourra être reconduite pour une durée similaire avec l’accord exprès de l’Entreprise et du salarié.

Avant cette échéance annuelle, l’entreprise et le salarié se rencontreront impérativement afin de réaliser un bilan de la situation de télétravail. Cet entretien sera organisé par le service Ressources Humaines de PROSERVIA en présence du Manager du salarié dans les 2 mois précédent cette échéance annuelle.

A l’issu de cet entretien, PROSERVIA et le salarié pourront décider d’un commun accord de renouveler la situation de Télétravail dans les mêmes conditions que précédemment. Cette décision devra être formalisée par un nouvel écrit (Ordre de Mission ou courrier) précisant les dates de début et de fin de cette période de renouvellement du Télétravail.

La situation de Télétravail ne peut être renouvelée par tacite reconduction. Ce renouvellement implique l’accord exprès de l’entreprise et du salarié dans les mêmes conditions que décrites dans l’article 5 du présent accord. L’absence d’accord exprès de l’entreprise et du salarié quant à la reconduction de la situation de Télétravail met ainsi fin de manière automatique à cette situation de Télétravail.

Conformément aux dispositions légales, en cas de non-renouvellement du Télétravail, l’Entreprise donnera priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles en ayant préalablement porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

modification de l’organisation du TÉLÉTRAVAIL

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite modifier l’organisation de l’alternance entre période de travail réalisée au domicile et la période de travail en entreprise (nombre de jours et répartition des jours), il devra adresser une nouvelle demande écrite auprès du service Ressources Humaines de l’entreprise et ce avant l’échéance annuelle de la situation de Télétravail en cours. Cette demande sera étudiée dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord.

PÉRIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en Télétravail débutera par une période d'adaptation. Cette période doit permettre :

• A la société, de savoir si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance.

• Au salarié de vérifier si l'activité en Télétravail lui convient.

• De vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette solution.

La durée de cette période est de 2 mois (il est rappelé que cette période d’adaptation est comprise dans la durée totale de la situation de Télétravail prévue à l’article 5.2 et n’a pas pour effet de prolonger cette durée totale).

Au cours de cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de Télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines (sauf accord entre l’entreprise et le salarié pour un délai plus court). Dans l’hypothèse où l’arrêt du Télétravail serait demandé par l’entreprise, cette dernière explicitera au salarié les raisons à l’origine de cette demande.

L’arrêt du Télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines de PROSERVIA).

RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Au cours de la période de Télétravail, des raisons opérationnelles (exemple : situation de Télétravail devenue incompatible avec l’exercice d’une mission réalisée par le salarié, changement de mission incompatible avec une situation de télétravail, réorganisation de l’entreprise) au niveau de l’entreprise ou des raisons personnelles inhérentes à la vie du salarié peuvent ne plus permettre à ce dernier de réaliser son activité professionnelle dans le cadre du Télétravail.

Par conséquent, avant le terme de la période de Télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront décider à tout moment de mettre un terme à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines (sauf accord des parties pour un délai plus court) débutant à partir de la notification par le salarié ou l’Entreprise de l’arrêt du Télétravail. A l’issu de ce délai, le salarié exercera son activité sans Télétravail.

Dans l’hypothèse où l’arrêt du Télétravail serait demandé par l’entreprise, cette dernière explicitera par écrit au salarié les raisons à l’origine de cette demande. Ce dernier pourra en cas de désaccord solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines de PROSERVIA. Il est précisé que le salarié peut à tout moment mettre fin au Télétravail sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif.

L’arrêt du Télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines de PROSERVIA).

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

principe

Le Télétravail s’organise selon une alternance de jours de travail au domicile du salarié et de jours de travail au sein du site où il réalise son activité (site PROSERVIA ou site client).

Le salarié propose à l’entreprise ce rythme d’alternance en respectant les principes énoncés ci-dessous. Le choix de ce rythme d’alternance sera réalisé d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

nombre de jours de travail au domicile du salaRIÉ

Le rythme d’alternance entre jours de travail au domicile et jours de travail au sein du site où il réalise son activité (site PROSERVIA ou site client):

• Est au maximum de 50% du temps de travail réalisé au domicile du salarié sur une période de 2 semaines consécutives,

• Intègre 2 jours de travail minimum au sein du site où le salarié réalise son activité par semaine civile.

La répartition des jours travaillés au domicile du salarié et des jours travaillés au sein du site où il réalise son activité est par principe fixe. Le salarié et son responsable hiérarchique et/ou opérationnel peuvent toutefois d’un commun accord modifier cette répartition (cet accord et les modifications de cette répartition pourront être formalisés par courrier électronique).

Le nombre de jours de travail au domicile du salarié s’entend par principe de journées entières. Par exception liée à des circonstances particulières (exemple : femmes enceintes), ce nombre de jours peut s’entendre de demi-journées.

Un volume de jours travaillés au domicile du salarié supérieur aux règles énoncées ci-dessus pourra être envisagé :

• le cas échéant pour tenir compte de préconisations de la médecine du travail dans des situations d’Handicap ou de maladie,

• pour les femmes enceintes à partir du 3ème mois de leur grossesse.

CONDITIONS DE RÉALISATION

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Il s’agit du domicile déclaré par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du Télétravail seront alors réexaminées rapidement. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Cet examen pourra conduire le salarié ou l’Entreprise à mettre un terme de manière anticipée au Télétravail conformément à l’article 5.5 du présent accord (et au besoin à effet immédiat si les conditions d’exercice du Télétravail ne permettent plus de préserver la santé et la sécurité du salarié).

Le salarié s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel à son domicile.

DOMICILE DU SALARIÉ

Le salarié devra informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le Télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’installation électrique du salarié est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur). Le Télétravail étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer, à sa charge, de cette conformité et de transmettre dans ce cadre une attestation sur l’honneur justifiant de cette conformité à l’Entreprise (le salarié s’engage à produire sur demande de l’Entreprise toute attestation complémentaire si nécessaire). L’Entreprise pourra à défaut refuser la mise en œuvre du Télétravail.

De même, si au cours de la situation de Télétravail, cette dernière condition n’est plus réunie, la situation de Télétravail sera automatiquement remise en cause (et au besoin à effet immédiat si les conditions d’exercice du Télétravail ne permettent plus de préserver la santé et la sécurité du salarié).

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord national interprofessionnel en date du 19 juillet 2005, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Entreprise et les membres de l’instance représentative compétente peuvent avoir accès au lieu du télétravail sur rendez-vous. Cet accès est subordonné à une demande exprimée à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord (par tout moyen écrit).

DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL

L’organisation du Télétravail s’exerce dans le cadre des règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise et dans le respect des horaires de travail qui ont été communiqués au salarié concerné.

La plage horaire durant laquelle l’Entreprise peut habituellement contacter le salarié est fixée de 9h00 à 17h00 (intégrant une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes).

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’Entreprise, des différentes modalités de temps de travail appliquées dans l’Entreprise et pour couvrir les besoins de ses clients, cette plage n’est qu’indicative. Ainsi, cette plage horaire pourra être modifiée et adaptée aux missions réalisées par le salarié concerné. Cette plage sera indiquée dans l’écrit détaillé à l’article 5.1 du présent accord formalisant le passage du salarié en Télétravail.

MODALITÉES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est tout d’abord précisé que ce contrôle est réalisé conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise relatif à la Durée et à l’Organisation du Temps de Travail.

Ainsi, le contrôle (qui conduit à une validation ou une non validation des saisies réalisées par chaque salarié) du temps de travail et du respect des règles en matière de durée du travail est réalisé par le biais de Comptes Rendus d'Activité saisis par chaque salarié conformément aux règles définies par l’entreprise (cette saisie est réalisée durant les horaires de travail communiqués par l’Entreprise au du salarié. Cette saisie ne peut être réalisée en dehors de ces horaires communiqués par l’Entreprise, à la propre initiative du salarié). Ce contrôle est réalisé mensuellement par l’entreprise par comparaison entre les Comptes Rendus d’Activité saisis par les salariés avec la durée du travail et des horaires de travail fixé dans l’écrit formalisant la mise en œuvre du Télétravail.

Ce contrôle doit intervenir au plus tard à la fin du mois suivant celui qui a donné lieu à un Compte Rendu d’Activité saisit par le salarié.

Si cela s'avère justifié (erreur de saisie par exemple), l’entreprise demande par écrit (en précisant les raisons de cette demande) au salarié d’apporter les modifications requises à ses Comptes Rendus d'Activité. A défaut de modifications, les heures litigieuses ne pourront pas être validées par l’Entreprise et ne pourront donc pas donner lieu à rémunération. La validation par un service de l'entreprise autre que le Responsable hiérarchique et/ou opérationnel du salarié (service facturation par exemple) ne pourra valoir. De la même manière, après validation par le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel, l’Entreprise ne pourra solliciter des modifications au Compte Rendu d’Activité excepté pour les activités saisies par le salarié et ne relevant pas directement de son Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel (exemple : heures de délégation, heures de formation).

Si des actions administratives doivent être menées afin de permettre aux salariés de modifier ou compléter leur Compte Rendu d’Activité, l’entreprise veillera à réaliser les demandes nécessaires.

L’Entreprise communiquera aux salariés concernés l’ensemble des éléments d’information leur permettant de renseigner leurs relevés des journées travaillées.

CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail doit être la même que celles de salariés exerçant les mêmes fonctions. La situation de Télétravail ne doit, par conséquent, pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout dernier lieu, il pourra être envisagé de mettre un terme au Télétravail.

Le responsable du salarié fera au minimum un bilan mensuel avec ce dernier. Ce point aura pour but de faire l’état du travail réalisé, d’organiser l’activité en cours et d’évaluer la charge de travail. Enfin, chaque année, dans le cadre de l’entretien de carrière du salarié en situation de Télétravail, un point spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé. Le temps passé à ces entretiens est assimilé à du temps de travail effectif.

MATÉRIEL INFORMATIQUE

Afin de réaliser l’ensemble des tâches qui sont confiées au salarié dans le cadre de ce dispositif de Télétravail, l’Entreprise fournira, configurera et entretiendra l’équipement de travail nécessaire.

Ces équipements se composent :

• Ordinateur portable (et souris informatique, sacoche de transport),

• Solution de téléphonie (ainsi qu’un casque),

• Fournitures de bureau (papiers, crayons…). Concernant les impressions, celles-ci doivent s’effectuer au sein de l’entreprise. Aucune imprimante ne sera fournie au Télétravailleur.

Ce matériel reste la propriété de l'Entreprise, le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail. Il doit être utilisé à des fins professionnelles dans l’accomplissement de la mission. Le salarié devra dans ce cadre :

• prendre connaissance de l’ensemble des règles définies (notamment charte informatique de l’Entreprise) par l’entreprise liées à l’usage des moyens techniques (notamment équipements / outils informatiques et de communication) mis à dispositions de ses salariés. L’Entreprise communiquera ces règles au salarié lors de son passage en Télétravail

• s’engager à respecter scrupuleusement ces règles. Le non-respect des règles définies par l’entreprise expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

La situation de Télétravail implique que le salarié dispose d’une connexion internet (type ADSL) personnelle à son domicile.

Indemnisation

Pour faire face aux frais associés à la situation de Télétravail l’Entreprise versera aux salariés concernés une indemnité forfaitaire mensuelle (sous réserve qu’ils fournissent mensuellement à l’Entreprise une facture d’abonnement internet type ADSL pour la période concernée) de :

• 20 €uros par mois à partir de 2 jours de télétravail par semaine,

• 10 €uros par mois à partir d’1 jour de télétravail par semaine.

Concernant le mobilier, le Télétravail étant à l’initiative du salarié, ce dernier veillera préalablement à sa demande de passage en Télétravail à posséder du mobilier (un bureau et un fauteuil) permettant de réaliser son activité en Télétravail.

Si du mobilier complémentaire est nécessaire (fauteuil ergonomique suite à un avis rendu par la médecine du travail ou caisson de rangement pour préserver la confidentialité des documents ou travaux réalisés par le salarié si son activité implique le traitement de telles données confidentielles), l’entreprise cherchera à mettre à disposition du salarié concerné ce mobilier au regard notamment de ses stocks disponibles. Si la mise à disposition d’un tel mobilier complémentaire n’est pas possible, l’entreprise participera au financement de ce mobilier dans la limite de 50% du coût d’achat TTC et d’un plafond maximum global de 220 €uros.

Cette solution de financement (dans la même limite et plafond qu’évoqués ci-dessus) pourra être étendue à d’autres situations, de manière exceptionnelle et avec l’accord préalable de l’Entreprise, au regard des circonstances portées à la connaissance de l’Entreprise par un salarié.

Sur demande formelle de la médecine du travail, d’autres équipements pourront être mis à disposition par l’entreprise et pris en charge intégralement par cette dernière. Ce matériel demeurera la propriété de PROSERVIA. Le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail.

SÉCURITÉ ET PROBLEMES INFORMATIQUES

En cas de difficultés avec le matériel informatique ou la solution de téléphonie mis à disposition par l’Entreprise, le salarié en Télétravail contacte les services de support technique de l’Entreprise de la même manière que les autres salariés de l’Entreprise. La maintenance des équipements est assurée aux frais de l’Entreprise selon les procédures établies par cette dernière.

En cas d’incidents techniques ne pouvant être résolus à distance (nécessité de changer le matériel…) et empêchant le salarié d’effectuer son activité à domicile, ce dernier devra immédiatement contacter son responsable afin de convenir des modalités de réalisation de sa mission dans l’attente de la résolution de ces problèmes. Au regard des difficultés rencontrées et dans l’attente de leurs résolutions, l’Entreprise pourra demander au salarié de réaliser son travail au sein de ses locaux sans que celui-ci ne puisse s’y opposer. L’Entreprise ne pourra imposer au salarié dans cette attente de poser des congés, des récupérations ou des jours de repos.

En cas de vol du matériel, le salarié en Télétravail devra avertir immédiatement son responsable et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel conformément aux procédures établies dans l’Entreprise.

DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

STATUTS

Les salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que tous les autres salariés de l’Entreprise.

Ils bénéficient ainsi notamment :

• du même suivi RH (entretien de carrière annuel durant lequel les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées),

• des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles,

• des mêmes actions en termes de formation. Sur ce point l’Entreprise veillera aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés au regard de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail,

• des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel,

• des prestations de l’instance représentative comme les autres salariés,

• des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels (dispositions issues des accords d’entreprise ou des accords de branche notamment)

Ils bénéficient de même de Titres Restaurant par journée travaillée comme les autres salariés de l’entreprise. L’attribution de Titres Restaurant s’applique exclusivement aux journées travaillées incluant le repas de mi-journée dans le temps de travail.

SANTÉ

Les salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits en termes de visite médicale. Le médecin du travail sera informé de la situation du salarié préalablement à la visite médicale. Il sera tenu compte à cette occasion des observations du médecin du travail notamment en matière d’ergonomie du poste de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle en Télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’arrêt de travail ou d’accident de travail / trajet, le Télétravailleur doit en informer l’Entreprise dans les mêmes délais légaux (soit dans les 24 heures de sa survenance) que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Lutte contre l’isolement

Le Télétravail ne doit pas conduire à l’isolément des salariés concernés. Les managers s’assureront donc que le Télétravail ne constitue pas, par exemple, un frein à la participation aux réunions avec les autres salariés notamment, ni un frein à la participation aux évènements collectifs de l’Entreprise.

SALARIÉS EN SITUATIONs exceptionnelles DE Travail a domicile

Il s’agit de situations de travail à domicile visant à répondre à des besoins ponctuels et imprévus (exemples : épidémies / pandémies, évènements climatiques / intempéries, problème de garde d’enfants, locaux de travail momentanément inaccessibles, circonstances / travaux de maintenance affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif) tout en permettant d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés. Seules les dispositions du présent article sont applicables à ces situations.

La mise en œuvre de ces situations de travail à domicile se fera d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (excepté dans l’hypothèse où le salarié est identifié comme faisant partie du Plan de Continuité d’Activité de l’Entreprise et que ce PCA est activé par l’Entreprise) et sous réserve que ce travail soit réalisable à distance (notamment que le salarié dispose d’outils informatiques permettant l’exercice du travail à domicile). Pour faire face à la réactivité nécessaire dans ce type de situation, cet accord pourra être recueilli par simple courrier électronique.

Ce courrier électronique précisera :

• Le caractère ponctuel et/ou imprévu de la situation

• La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise

• La date de début et de fin de la situation de travail à domicile

• Le nombre de jours et le/les jours de travail réalisé(s) au domicile

• L’adresse du domicile du salarié

L’organisation de ces situations (nombre de jours et jours de travail réalisés au domicile notamment) sera définie d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en tenant compte des circonstances à l’origine de leur mise en œuvre.

Le salarié devra attester sur l’honneur auprès de l’Entreprise que l’installation électrique à son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur) et disposer d’une assurance multi-risques habitation.

Ces situations pourront être prorogées en respectant le même formalisme dès lors que les circonstances à l’origine de leur mise en œuvre ne seraient pas terminées à la date initialement envisagée.

Dans ces situations de travail à domicile, tout accident survenant au domicile où la prestation de travail est réalisée, pendant les plages horaires de travail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

dispositions diverses

Portée et duree de l’avenant

Le présent avenant, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord du 10 janvier 2018 relatif au Télétravail, est conclu pour une durée indéterminée.

suivi DE L’Avenant

Une commission de suivi de l’avenant composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales Représentatives signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord.

Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi, les Organisations Syndicales signataires transmettront les demandes d’informations et d’indicateurs à la direction 1 mois à l’avance par courriel. La direction transmettra les éléments et éventuels supports nécessaires à la préparation de la réunion, au minimum 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’avenant et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.

RÉVISION

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’avenant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à ________________ , le _______________ ,

En _______________exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise :

………………………………….

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT-F3C ………………………..

Pour la CGT ………………………

Pour la CFE-CGC………………………