Avenant n°2 à l’Accord d’Entreprise relatif au Télétravail

du 10 janvier 2018

Entre,

La société EXPERIS FRANCE, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 394 026 934 00536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par Monsieur…………………………………, en sa qualité de Président, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par

La CFDT F3C représentée par

La CFE-CGC représentée par

La FO représentée par

D’autre part,

prÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif aux conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise a été initialement conclu le 10 janvier 2018, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives et a fait l’objet d’un renouvellement en 2019.

Bien que ce dispositif soit applicable au sein de l’Entreprise depuis 3 ans, la crise sanitaire traversée sur l’année 2020, a suscitée de nouvelles réflexions sur l’organisation du travail afin de faire évoluer le dispositif existant.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées en septembre, octobre et novembre 2020, dans le cadre d’une négociation afin d’identifier les axes d’amélioration pouvant répondre aux enjeux de l’Entreprise et aux besoins des salariés tout en garantissant la compatibilité avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise.

Le Télétravail s’inscrit de plus dans la démarche engagée par EXPERIS FRANCE dans le domaine de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, du Développement durable et de la Qualité de Vie au Travail.

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires ont eu pour objectif de faire évoluer le dispositif existant afin de concilier cette solution de travail à distance avec la nécessité pour les salariés concernés de garder un contact régulier avec les autres salariés exerçant une activité au sein d’un site de l’entreprise.

Les parties signataires ont également souhaité réaffirmer qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. A ce titre, les parties signataires seront attentives quant à la qualité des conditions de travail des salariés et au maintien d’un véritable collectif de travail pour prévenir tout risque d’isolement.

Ces négociations et adaptations autour de l’accord existant ont porté principalement sur :

• Les conditions d’éligibilité

• La revue du nombre maximum de jours de Télétravail

• Les conditions d’indemnisation

• L’accompagnement dans la mise en place du Télétravail

• Les différents modes d’organisation du Télétravail appliqués selon les circonstances et les besoins

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’avenant du 19 septembre 2019.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 CHAMP D’APPLICATION 3

2 DÉFINITION 3

3 Principes gÉNÉRAUX 3

3.1 PRINCIPE DU VOLONTARIAT 3

3.2 PRINCIPE D’ACCEPTATION MUTUELle 3

4 CONDITIONS DE MISE EN PLACE 3

4.1 demande de tÉLÉTRAVAIL 4

4.2 ÉTUDE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 4

4.3 rÉPONSE DE L’entreprise 5

5 MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 5

5.1 FORMALISATION ÉCRITE 5

5.2 durÉE DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 6

5.3 modification de l’organisation du TÉLÉTRAVAIL 6

5.4 PÉRIODE D’ADAPTATION 6

5.5 RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 7

6 ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 8

6.1 principe 8

6.2 nombre de jours de tELETRAVAIL 8

7 CONDITIONS DE RÉALISATION 9

7.1 LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 9

7.2 DOMICILE DU SALARIÉ et assurance 10

7.3 DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL 10

7.4 MODALITÉES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 10

7.5 CHARGE DE TRAVAIL 11

7.6 MATÉRIEL INFORMATIQUE ET LOGICIELS PROFESSIONNELS 11

7.7 Indemnisation 12

7.8 SÉCURITÉ ET PROBLEMES INFORMATIQUES 13

8 DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 13

8.1 STATUTS 13

8.2 SANTÉ 14

8.3 Lutte contre l’isolement ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 14

9 Recours au tELETRAVAIL de façon occasionnelle 15

10 SALARIÉS EN SITUATIONs exceptionnelles DE TELETRAVAIL 16

10.1 Situation Exceptionnelle de Télétravail 16

10.2 Modalités d’Organisation du Dialogue Social 17

11 dispositions diverses 18

11.1 Portée et duree de l’avenant 18

11.2 suivi DE L’Avenant 18

11.3 RÉVISION 18

11.4 DENONCIATION 18

11.5 DÉPOT ET PUBLICITÉ 19

ANNEXE 1 - Indicateurs 20

CHAMP D’APPLICATION

Ce document s’applique à l’ensemble des salariés de EXPERIS FRANCE, sans condition d’ancienneté, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD et contrats d’apprentissage/de professionnalisation), au sein de l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4.2 ci-dessous.

DÉFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Principes gÉNÉRAUX

PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le Télétravail revêt un caractère volontaire et doit résulter d’un accord mutuel entre le salarié et l’Entreprise.

Le fait de formuler une demande de Télétravail ne peut constituer un motif de sanction ni être pénalisant dans le déroulement de carrière du salarié. Au même titre, le fait pour un salarié de refuser une situation de télétravail ne peut constituer un motif de sanction ni être pénalisant dans le déroulement de carrière du salarié.

Le principe du volontariat et d’acceptation mutuelle n’a pas vocation à s’appliquer aux situations et conditions expressément prévues à l’article 10 (circonstances exceptionnelles).

PRINCIPE D’ACCEPTATION MUTUELle

La mise en place du Télétravail est conditionnée à un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise. Par conséquent, le Télétravail ne pourra être mis en place qu’après accord exprès du salarié et de l’Entreprise (dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord). Cet accord exprès, tant de l’Entreprise que du salarié, devra être recueilli par tout moyen écrit.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Il est tout d’abord précisé que pour faciliter les processus décrits ci-dessous, l’Entreprise met à disposition de ses salariés et de ses managers un formulaire de demande de Télétravail. Ce formulaire, doit être utilisé pour toute demande de Télétravail.

demande de tÉLÉTRAVAIL

Le Télétravail revêtant un caractère volontaire, il appartient donc au salarié de prendre l’initiative d’en faire la demande de manière écrite notamment via le formulaire de demande de Télétravail auprès du service Ressources Humaines de l’Entreprise.

Cette formalisation n’a pas vocation à s’appliquer dans le cadre de la mise en place du Télétravail dans les situations visées à l’article 10 du présent avenant.

ÉTUDE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Les métiers de EXPERIS FRANCE génèrent des contraintes spécifiques qui rendent la réalisation de certaines prestations ou activités assurées par les salariés de l’Entreprise incompatibles avec le Télétravail.

Il est donc nécessaire de définir des critères d’éligibilité au Télétravail. Le principe général à l’origine de ces critères est celui de la compatibilité de l’emploi exercé et de l’activité / la prestation réalisée par le salarié avec le Télétravail. L’Entreprise étudiera par conséquent la demande de passage au Télétravail au regard des critères suivants :

1. L’exercice de l’activité professionnelle du salarié doit ainsi se prêter au Télétravail, sans notamment qu’il ne soit nécessaire de modifier de quelque manière que ce soit les fonctions et/ou les tâches du salarié pour les adapter au Télétravail ;

2. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié doit être compatible avec les modalités de réalisation de la prestation auprès des clients ainsi qu’avec leurs contraintes et exigences qui empêcheraient la mise en œuvre du Télétravail ;

3. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile ne doit pas être incompatible avec les exigences techniques (exemple : connexion sécurisée à une infrastructure client, utilisation de logiciels ou d’outils informatiques et/ou de communication spécifiques, utilisation d’outils technique de type relation client) et/ou organisationnelles associées à certaines prestations ou d’éventuels impératifs de sécurité associés à certaines activités auxquelles il collabore ;

4. L’exercice du Télétravail n’est pas incompatible avec les attentes du client et/ou de l’Entreprise concernant le temps de présence physique du salarié au sein de leurs services ou les besoins de l’activité qui impliquent une présence physique auprès des utilisateurs du client et/ou de l’Entreprise ;

5. le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle (exemple : logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau de l’Entreprise et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’Entreprise, espace dédié à la réalisation du travail au domicile du salarié propice au travail et à la concentration, disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité telle que prévue à l’article 7.2 ci-dessous)

6. l’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient (exemple : travail en équipe quotidien) Les relations avec l’environnement professionnel et le responsable hiérarchique doivent ainsi se prêter à l’exercice du Télétravail,

7. Le salarié doit maitriser les tâches à réaliser dans le cadre de son activité professionnelle et être en capacité de les accomplir seul et à distance. A ce titre, le salarié bénéficie des pré requis et des compétences nécessaires.

Ces critères sont cumulatifs. Le fait de ne pas remplir l’un d’entre eux est donc suffisant pour déclarer inéligible au Télétravail le salarié concerné.

rÉPONSE DE L’entreprise

Le service Ressources Humaines de l’Entreprise apporte une réponse dans un délai maximum d’1 mois à compter de la date de réception de la demande exprimée par le salarié.

L’Entreprise étudiera la demande au regard des conditions fixées ci-dessous. En cas de refus, le service ressources humaines apporte une réponse argumentée et écrite, notamment via le formulaire de demande de Télétravail, afin d’expliciter les raisons de sa décision au salarié en faisant mention exprès du ou des critère(s) défaillant(s) ci-dessus (le salarié pourra en cas de désaccord solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines de EXPERIS FRANCE).

La situation de Télétravail résultant d’un accord mutuel entre le salarié et l’Entreprise, la demande ne peut être tacitement validée. Ainsi l’absence de réponse de l’entreprise dans un délai d’1 mois ne peut valoir acceptation de la demande de Télétravail. Le salarié pourra contacter le service Ressources Humaines pour évoquer sa demande et traiter la situation.

Un salarié dont le passage en Télétravail a été refusé peut renouveler sa demande si un changement dans ses conditions d’emploi peut être de nature à répondre aux critères ci-dessus. Dans ce cas, il pourra réaliser une nouvelle demande. Cette dernière sera traitée dans les conditions visées au présent article.

MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

FORMALISATION ÉCRITE

En cas d’acceptation de la demande de Télétravail, la mise en œuvre du Télétravail doit être formalisée par un écrit qui fixera :

• La date de début et de fin du Télétravail

• L’adresse du domicile du salarié

• Le nombre de jours de travail réalisé au domicile

• Le/les jours de travail réalisé(s) au domicile

• La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise

• La période d’adaptation convenue

• Le matériel informatique mis à disposition pour la réalisation du Télétravail

• L’indemnisation correspondant au nombre de jours

durÉE DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

La durée de la situation de Télétravail sera de maximum (1) an (date à date et non année civile). Cette durée pourra être reconduite pour une durée similaire avec l’accord exprès de l’Entreprise et du salarié.

Avant cette échéance annuelle, l’entreprise et le salarié se rencontreront impérativement afin de réaliser un bilan de la situation de télétravail. Cet entretien sera organisé par le service Ressources Humaines de EXPERIS FRANCE en présence du Manager du salarié dans les 2 mois précédent cette échéance annuelle.

A l’issu de cet entretien, EXPERIS FRANCE et le salarié pourront décider d’un commun accord de renouveler la situation de Télétravail dans les mêmes conditions que précédemment. Cette décision devra être formalisée par un nouvel écrit précisant les dates de début et de fin de cette période de renouvellement du Télétravail dans les conditions fixées à l’article 5.1.

La situation de Télétravail ne peut être renouvelée par tacite reconduction. Ce renouvellement implique l’accord exprès de l’entreprise et du salarié dans les mêmes conditions que décrites dans l’article 5 du présent accord. L’absence d’accord exprès de l’entreprise et du salarié quant à la reconduction de la situation de Télétravail met ainsi fin de manière automatique à cette situation de Télétravail.

Le refus de reconduction de la part de l’Entreprise devra faire l’objet d’un retour écrit et argumenté auprès du salarié.

A échéance, le salarié a également la possibilité de formuler une nouvelle demande (exemple : modification du nombre de jour). Cette demande sera étudiée dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent avenant.

modification de l’organisation du TÉLÉTRAVAIL

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite modifier l’organisation de l’alternance entre période de travail réalisée au domicile et la période de travail en entreprise (nombre de jours et répartition des jours), il devra adresser une nouvelle demande écrite auprès du service Ressources Humaines de l’entreprise et ce avant l’échéance annuelle de la situation de Télétravail en cours, via le formulaire de demande de Télétravail. Cette demande sera étudiée dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent avenant.

PÉRIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en Télétravail débutera par une période d'adaptation. Cette période doit permettre :

• A la société, de savoir si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance.

• Au salarié de vérifier si l'activité en Télétravail lui convient.

• De vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette solution.

La durée de cette période est de 2 mois (il est rappelé que cette période d’adaptation est comprise dans la durée totale de la situation de Télétravail prévue à l’article 5.2 et n’a pas pour effet de prolonger cette durée totale).

Au cours de cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de Télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines (sauf accord entre l’entreprise et le salarié pour un délai plus court). Dans l’hypothèse où l’arrêt du Télétravail serait demandé par l’entreprise, cette dernière explicitera par écrit au salarié les raisons à l’origine de cette demande.

L’arrêt du Télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines de EXPERIS FRANCE).

Dans le cas d’un renouvellement du télétravail, en l’absence de toute modification de mission ou de service, cette période d’adaptation ne sera pas appliquée.

RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Au cours de la période de Télétravail, des raisons opérationnelles (exemple : situation de Télétravail devenue incompatible avec l’exercice d’une mission réalisée par le salarié, changement de mission incompatible avec une situation de télétravail, réorganisation de l’entreprise) au niveau de l’entreprise ou des raisons personnelles inhérentes à la vie du salarié peuvent ne plus permettre à ce dernier de réaliser son activité professionnelle dans le cadre du Télétravail.

Par conséquent, avant le terme de la période de Télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront décider à tout moment de mettre un terme à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines (sauf accord des parties pour un délai plus court) débutant à partir de la notification par le salarié ou l’Entreprise de l’arrêt du Télétravail. A l’issu de ce délai, le salarié exercera son activité sans Télétravail.

Dans l’hypothèse où l’arrêt du Télétravail serait demandé par l’entreprise, cette dernière explicitera par écrit au salarié les raisons à l’origine de cette demande. Ce dernier pourra en cas de désaccord solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines de EXPERIS FRANCE. Il est précisé que le salarié peut à tout moment mettre fin au Télétravail sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif.

L’arrêt du Télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines de EXPERIS FRANCE).

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

principe

Le Télétravail s’organise selon une alternance de jours de travail au domicile déclaré du salarié et de jours de travail au sein du site où il réalise son activité (site EXPERIS FRANCE ou site client).

Le salarié propose à l’entreprise ce rythme d’alternance en respectant les principes énoncés ci-dessous. Le choix de ce rythme d’alternance sera réalisé d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Conformément à l’accord sur le temps de travail, les règles relatives aux amplitudes de travail et des temps de repos doivent être respectées, à savoir :

Les durées maximales du travail applicables sont celles fixées légalement soit :

• Durée maximale quotidienne : la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

• Durées maximales hebdomadaires : la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Cette amplitude est de 13 heures maximum au regard de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidien de 11 heures ne peut être réduite et s’impose à l’ensemble des salariés.

nombre de jours de tELETRAVAIL

Le rythme d’alternance entre jours de travail au domicile et jours de travail au sein du site où il réalise son activité (site EXPERIS FRANCE ou site client) :

• Est au maximum de 60% du temps de travail hebdomadaire réalisé au domicile déclaré du salarié, soit l’équivalent de 3 jours de travail,

• Intègre 2 jours de travail minimum au sein du site où le salarié réalise son activité par semaine civile.

Ce rythme a vocation à s’appliquer hors situations spécifiques prévues à l’article 10 du présent avenant.

La répartition des jours travaillés au domicile déclaré du salarié et des jours travaillés au sein du site où il réalise son activité est par principe fixe. Le salarié et son responsable hiérarchique et/ou opérationnel peuvent toutefois d’un commun accord modifier cette répartition (cet accord et les modifications de cette répartition pourront être formalisés par courrier électronique).

Le nombre de jours de travail au domicile du salarié s’entend par principe de journées entières. Par exception liée à des circonstances particulières (exemple : femmes enceintes), ce nombre de jours peut s’entendre de demi-journées.

Un volume de jours travaillés au domicile du salarié supérieur aux règles énoncées ci-dessus pourra être envisagé :

• le cas échéant pour tenir compte de préconisations de la médecine du travail dans des situations d’Handicap ou de maladie,

• pour les femmes enceintes à partir du 3ème mois de leur grossesse (il est possible de recourir au télétravail avec un rythme d’alternance entre jours de travail au domicile et jours de travail au sein du site ou sont réalisés les activités plus important que les règles applicables aux autres salarié(e)s, dès lors que cette solution est compatible avec le poste occupé).

• dans le cadre de circonstances exceptionnelles dont les conditions et règles sont fixées à l’article 10 du présent avenant.

Les salariés qui justifieront auprès de l’entreprise d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourront exercer leurs missions en télétravail :

• si leur maintien sur le lieu de travail, après avis du Médecin du travail, n’était pas ou plus possible ;

• si le Médecin du travail préconise le recours au télétravail sans toutefois exclure totalement la présence sur site.

Cependant, cette possibilité est soumise à ce que les conditions d’éligibilité au télétravail prévues au présent avenant soient remplies.

En tout état de cause, la mise en place éventuelle du télétravail se fera en concertation avec le Médecin du travail.

Si le télétravail est mis en place, le salarié bénéficiera des dispositions du présent avenant, étant précisé qu’une vigilance particulière sera accordée à la mise en place d’équipements et de matériels adaptés à la situation de handicap, notamment avec le support de la Mission Handicap.

De même, le nombre de jours de télétravail par semaine sera défini en fonction des recommandations du Médecin du travail, des exigences du poste et des souhaits du salarié.

CONDITIONS DE RÉALISATION

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Il s’agit du domicile déclaré par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité, le salarié devra fournir les justificatifs prévus à l’article 7.2 afin de valider ce changement. A défaut, la situation de télétravail est suspendue.

Le Télétravail pourra s’effectuer avec l’accord écrit de l’Entreprise dans un lieu différent de son domicile habituel, sous réserve d’être compatible avec les conditions fixées par le présent avenant. En cas de déclaration d’un tiers lieu pour exercer le télétravail, le salarié devra également fournir les documents d’assurance prévus à l’article 7.2 du présent avenant.

Aucune prise en charge complémentaire ne pourra être demandé à l’Entreprise, notamment pour la prise en charge de forfait internet supplémentaire. L’indemnité initialement prévue à l’article 7.7 sera maintenue sans surcout pour l’Entreprise.

Le salarié s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel à son domicile.

DOMICILE DU SALARIÉ et assurance

Le salarié devra informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il est précisé que :

• les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité en Télétravail et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise ;

• les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du salarié en Télétravail ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.

Le Télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’installation électrique du salarié est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Le Télétravail étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer, à sa charge, de cette conformité et de transmettre dans ce cadre une attestation sur l’honneur justifiant de cette conformité à l’Entreprise. L’Entreprise pourra à défaut refuser la mise en œuvre du Télétravail.

De même, si au cours de la situation de Télétravail, cette dernière condition n’est plus réunie, la situation de Télétravail sera automatiquement remise en cause (et au besoin à effet immédiat si les conditions d’exercice du Télétravail ne permettent plus de préserver la santé et la sécurité du salarié).

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Entreprise et les membres de l’instance représentative compétente peuvent avoir accès au lieu du télétravail sur rendez-vous. Cet accès est subordonné à une demande exprimée à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord (par tout moyen écrit).

DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL

L’organisation du Télétravail s’exerce dans le cadre des règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise et dans le respect des horaires de travail qui ont été communiqués au salarié concerné.

La situation de Télétravail ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et expresse de l’Entreprise, la durée du travail qui lui est applicable.

La plage horaire indicative durant laquelle l’Entreprise peut habituellement contacter le salarié, par tout moyen professionnel mis à sa disposition, est fixée de 9h00 à 17h00 (intégrant une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes).

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité de l’Entreprise, des différentes modalités de temps de travail appliquées dans l’Entreprise et pour couvrir les besoins de ses clients, cette plage n’est qu’indicative. Ainsi, cette plage horaire pourra être modifiée et adaptée aux missions réalisées par le salarié concerné. Cette plage sera indiquée dans l’écrit détaillé à l’article 5.1 du présent accord formalisant le passage du salarié en Télétravail.

MODALITÉES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est tout d’abord précisé que ce contrôle est réalisé conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise relatif à la Durée et à l’Organisation du Temps de Travail.

Ainsi, le contrôle qui conduit à une validation ou une non-validation des saisies réalisées par chaque salarié du temps de travail et du respect des règles en matière de durée du travail est réalisé par le biais de Comptes Rendus d'Activité saisis par chaque salarié conformément aux règles définies par l’entreprise.

Cette saisie est réalisée durant le temps de travail du salarié. La saisie ne peut être réalisée en dehors des horaires communiqués par l’Entreprise, à la propre initiative du salarié.

Ce contrôle est réalisé mensuellement par l’entreprise par comparaison entre les Comptes Rendus d’Activité saisis par les salariés avec la durée du travail et des horaires de travail.

Ce contrôle doit intervenir au plus tard à la fin du mois suivant celui qui a donné lieu à un Compte Rendu d’Activité saisit par le salarié.

Si cela s'avère justifié (erreur de saisie par exemple), l’entreprise demande par écrit (en précisant les raisons de cette demande) au salarié d’apporter les modifications requises à ses Comptes Rendus d'Activité. A défaut de modifications, les heures litigieuses ne pourront pas être validées par l’Entreprise et ne pourront donc pas donner lieu à rémunération. La validation par un service de l'entreprise autre que le Responsable hiérarchique et/ou opérationnel du salarié (service facturation par exemple) ne pourra valoir. De la même manière, après validation par le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel, l’Entreprise ne pourra solliciter des modifications au Compte Rendu d’Activité excepté pour les activités saisies par le salarié et ne relevant pas directement de son Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel (exemple : heures de délégation, heures de formation).

Si des actions administratives doivent être menées afin de permettre aux salariés de modifier ou compléter leur Compte Rendu d’Activité, l’entreprise veillera à réaliser les demandes nécessaires.

CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail doit être la même que celles de salariés exerçant les mêmes fonctions. La situation de Télétravail ne doit, par conséquent, pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout dernier lieu, il pourra être envisagé de mettre un terme au Télétravail.

Le responsable du salarié veillera à maintenir une communication régulière avec le salarié en situation de télétravail afin notamment de faire état du travail réalisé, d’organiser l’activité en cours et d’évaluer la charge de travail. Enfin, chaque année, dans le cadre de l’entretien de carrière du salarié en situation de Télétravail, un point spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera réalisé. Le temps passé à ces entretiens est assimilé à du temps de travail effectif.

MATÉRIEL INFORMATIQUE ET LOGICIELS PROFESSIONNELS

Afin de réaliser l’ensemble des tâches qui sont confiées au salarié dans le cadre de ce dispositif de Télétravail, l’Entreprise fournira, configurera et entretiendra l’équipement de travail nécessaire.

Ces équipements se composent :

• Ordinateur portable (et souris informatique, sacoche de transport),

• Solution de téléphonie (ainsi qu’un casque),

• Fournitures de bureau (papiers, crayons…). Concernant les impressions, celles-ci doivent s’effectuer au sein de l’entreprise. Aucune imprimante ne sera fournie au Télétravailleur,

• Des équipements complémentaires pourront être mis à disposition selon les besoins spécifiques de la mission. Le salarié devra en faire la demande auprès de son manager. Tout équipement complémentaire mis à disposition du salarié en Télétravail devra avoir été préalablement validé par le manager (hors adaptation de poste spécifique sur préconisation de la médecine du travail).

Dans le cas où le salarié serait en incapacité de se rendre en agence pour récupérer des fournitures de bureau ou pour utiliser l’imprimante, l’entreprise, de façon ponctuelle, pourra rembourser les consommables utilisés, sous réserve d’une validation préalable du manager. Le salarié devra alors effectuer une demande de remboursement via le logiciel approprié et transmettre la facture correspondante.

Ce matériel reste la propriété de l'Entreprise, le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail. Il doit être utilisé à des fins professionnelles dans l’accomplissement de la mission. Le salarié devra dans ce cadre :

• Prendre connaissance de l’ensemble des règles définies (notamment charte informatique de l’Entreprise) par l’entreprise liées à l’usage des moyens techniques (notamment équipements / outils informatiques et de communication) mis à dispositions de ses salariés. L’Entreprise communiquera ces règles au salarié lors de son passage en Télétravail

• S’engager à respecter scrupuleusement ces règles. Le non-respect des règles définies par l’entreprise expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

La situation de Télétravail implique que le salarié dispose d’une connexion internet personnelle à son domicile.

Indemnisation

Pour faire face aux frais associés à la situation de Télétravail l’Entreprise versera aux salariés concernés une indemnité forfaitaire mensuelle de :

• 10 €uros par mois à partir d’1 jour de télétravail par semaine.

• 20 €uros par mois à partir de 2 jours de télétravail par semaine,

• 25 €uros par mois à partir de 3 jours de télétravail par semaine

Concernant le mobilier, le Télétravail étant mis en place dans une démarche volontaire, le salarié veillera préalablement à sa demande de passage en Télétravail à posséder du mobilier (un bureau et un fauteuil) permettant de réaliser son activité en Télétravail.

Sur demande formelle de la médecine du travail dans le cadre d’une adaptation de poste de travail (fauteuil ergonomique, matériel spécifique sur préconisation de la médecine du travail), d’autres équipements pourront être mis à disposition par l’entreprise et pris en charge intégralement par cette dernière. Ce matériel demeurera la propriété de EXPERIS FRANCE. Le salarié devra le restituer dès la fin de la période de télétravail.

En cas de demande de mobilier complémentaire qui serait justifié selon les besoins spécifiques de la mission, l’entreprise étudiera la possibilité de mettre à disposition du salarié concerné ce mobilier au regard notamment de ses stocks disponibles. Si la mise à disposition d’un tel mobilier complémentaire n’est pas possible, l’entreprise participera au financement de ce mobilier dans la limite de 50% du coût d’achat TTC et d’un plafond maximum global de 220 €uros. Cette participation devra avoir été préalablement validée par le manager sur présentation de devis/fiche produit mentionnant le prix du matériel. Aucune prise en charge ne saurait intervenir sans validation préalable.

S’agissant d’une participation de la part de l’Entreprise, le matériel restera la propriété du salarié à la fin de la situation de télétravail.

L’organisation et les modalités de récupération du matériel mis à disposition par l’Entreprise seront organisés avec le salarié selon les circonstances (le recours à un transporteur pourra être envisagé si nécessaire).

SÉCURITÉ ET PROBLEMES INFORMATIQUES

Il est expressément rappelé que le salarié en Télétravail reste assujetti à l’ensemble des règles relatives à la sécurité informatique conformément aux dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte SI.

En cas de difficultés avec le matériel informatique ou la solution de téléphonie mis à disposition par l’Entreprise, le salarié en Télétravail contacte les services de support technique de l’Entreprise de la même manière que les autres salariés de l’Entreprise. La maintenance des équipements est assurée aux frais de l’Entreprise selon les procédures établies par cette dernière.

En cas d’incidents techniques ne pouvant être résolus à distance (nécessité de changer le matériel…) et empêchant le salarié d’effectuer son activité à domicile, ce dernier devra immédiatement contacter son responsable afin de convenir des modalités de réalisation de sa mission dans l’attente de la résolution de ces problèmes. Au regard des difficultés rencontrées et dans l’attente de leurs résolutions, l’Entreprise pourra demander au salarié de réaliser son travail au sein de ses locaux sans que celui-ci ne puisse s’y opposer. L’Entreprise ne pourra imposer au salarié dans cette attente de poser des congés, des récupérations ou des jours de repos.

En cas de problème informatique dû à la connexion internet du salarié, s’il en dispose, le salarié, pourra utiliser l’abonnement data de son téléphone professionnel le temps du rétablissement de sa connexion. En cas de coupure persistante, ou d’absence de téléphone professionnel avec DATA, le salarié devra en informer son manager et se rendre sur site le temps de la résolution. L’interruption temporaire de la connexion internet du salarié ne remet pas en cause son activité en télétravail.

En cas de vol du matériel, le salarié en Télétravail devra avertir immédiatement son responsable et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel conformément aux procédures établies dans l’Entreprise.

DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

STATUTS

Les salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que tous les autres salariés de l’Entreprise.

Ils bénéficient ainsi notamment :

• du même suivi RH (entretien de carrière annuel durant lequel les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées),

• des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles,

• des mêmes actions en termes de formation. Sur ce point l’Entreprise veillera aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés au regard de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail,

• des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel,

• des prestations de l’instance représentative comme les autres salariés,

• des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels (dispositions issues des accords d’entreprise ou des accords de branche notamment)

Ils bénéficient de même de Titres Restaurant par journée travaillée comme les autres salariés de l’entreprise. L’attribution de Titres Restaurant s’applique exclusivement aux journées travaillées incluant le repas de mi-journée dans le temps de travail.

SANTÉ

Les salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits en termes de visite médicale. Le médecin du travail sera informé de la situation du salarié préalablement à la visite médicale. Il sera tenu compte à cette occasion des observations du médecin du travail notamment en matière d’ergonomie du poste de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle en Télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail ou d’accident de travail / trajet, le Télétravailleur doit en informer l’Entreprise dans les mêmes délais légaux (soit dans les 24 heures de sa survenance) que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Lutte contre l’isolement ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Le Télétravail ne doit pas conduire à l’isolément des salariés concernés. Les managers s’assureront donc que le Télétravail ne constitue pas, par exemple, un frein à la participation aux réunions avec les autres salariés notamment, ni un frein à la participation aux évènements collectifs de l’Entreprise. De plus, le manager veillera à maintenir un lien régulier avec les membres de son équipe en situation de télétravail.

Afin de pouvoir accompagner les salariés, des modules seront proposés afin de sensibiliser les salariés concernés aux « Bonnes pratiques » du Télétravail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés également, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un parcours de formation sera mis en place.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans l’accord d’Entreprise relative à la Qualité de Vie au Travail ont vocation à s’appliquer aux salariés en situation de télétravail.

La mise à disposition du matériel nécessaire dans le cadre du Télétravail ne doit pas avoir pour effet d’empiéter sur le temps de repos et de vie privée des salariés.

Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail n’ont pas à prendre connaissance ou à répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

Recours au tELETRAVAIL de façon occasionnelle

Le recours au télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et imprévu personnel du salarié en dehors du dispositif habituel de télétravail et des dispositions prévues à l’article 10 du présent avenant (intempéries, problème de moyen de transport, …).

Ce dispositif ne pourra dépasser 12 jours par an. En cas de besoin plus récurent, le salarié devra formuler une demande de télétravail conformément aux règles énoncées ci-dessus.

La mise en œuvre de ces situations de travail à domicile se fera d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sous réserve que ce travail soit réalisable à distance (notamment que le salarié dispose d’outils informatiques permettant l’exercice du travail à domicile). Pour faire face à la réactivité nécessaire dans ce type de situation, cet accord pourra être recueilli par simple courrier électronique.

Ce courrier électronique précisera :

• Le caractère ponctuel et/ou imprévu de la situation

• La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise

• La date de début et de fin de la situation de travail à domicile

• Le nombre de jours et le/les jours de travail réalisé(s) au domicile

• L’adresse du domicile du salarié

L’organisation de ces situations (nombre de jours et jours de travail réalisés au domicile notamment) sera définie d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié en tenant compte des circonstances à l’origine de leur mise en œuvre.

Le salarié devra attester sur l’honneur auprès de l’Entreprise que l’installation électrique à son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur) et disposer d’une assurance multi-risques habitation.

Compte tenu du caractère ponctuel et dérogatoire de ce dispositif, l’indemnité Télétravail n’a pas vocation à être versée pour un salarié qui ne serait pas en situation de Télétravail préalablement. De plus, aucun complément d’indemnité n’aura vocation à être versé pour un salarié bénéficiant déjà du dispositif Télétravail.

Dans ces situations de travail à domicile, tout accident survenant au domicile où la prestation de travail est réalisée, pendant les plages horaires de travail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

SALARIÉS EN SITUATIONs exceptionnelles DE TELETRAVAIL

Situation Exceptionnelle de Télétravail

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : épidémie / pandémie, décision gouvernementales, déclenchement PCA, ou de force majeure au sens des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.A ce titre, il est également convenu qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, des mesures visant à mettre en place le télétravail de façon temporaire pourront être mises en place.

Ainsi, l’employeur pourra en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail.

Toutefois, l’Entreprise veillera à organiser la situation de télétravail dans les meilleures conditions possibles. Ainsi, si un salarié n’est pas en capacité de pouvoir télétravailler pour des raisons techniques (connexion, …) l’Entreprise recherchera les alternatives possibles dans le strict respect des règles inhérentes à la situation exceptionnelles rencontrée (présence sur site, …).

L’employeur communiquera par écrit auprès des salariés concernés les modalités de mise en place de ce dispositif exceptionnel ainsi que les conditions afférentes.

L’Entreprise veillera à fournir dans les meilleurs délais les équipements informatiques nécessaires pour que les salariés puissent maintenir leur activité à domicile et l’indemnité Télétravail aura vocation à être versée selon les modalités de l’article 7.7.

Ils bénéficient de Titres Restaurant par journée travaillée. L’attribution de Titres Restaurant s’applique exclusivement aux journées travaillées incluant le repas de mi-journée dans le temps de travail.

L’Entreprise maintiendra une attention toute particulière dans le cadre de ces situations. Un suivi spécifique via des contacts réguliers sera assuré par le manager ainsi que par le service des Ressources Humaines afin de prévenir les risques psycho-sociaux lié à l’isolement et les situations individuelles d’organisation (exemple : problématique de connexion, organisation familiale, …).

Dans le cadre d’un confinement déclenché par des mesures gouvernementales, l’entreprise transmettra toutes informations utiles ; notamment (des) numéro(s) vert(s) relatifs au soutien et au conseil des télétravailleurs.

Modalités d’Organisation du Dialogue Social

Dans le cas d’un recours à la mise en place du télétravail dans les conditions visées à l’article 10 du présent avenant, les parties signataires conviennent que cela ne doit pas avoir pour effet de réduire la qualité et la continuité du Dialogue Social au sein de l’Entreprise. Ainsi, certaines mesures peuvent nécessiter des adaptations permettant de maintenir un niveau de communication adéquate.

Tout d’abord, il est expressément convenu qu’en cas de déclenchement de mesure de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le CSE sera informé des modalités de mise en œuvre dans les meilleurs délais. Eu égard au caractère exceptionnel que peut revêtir les sources de cette mise en œuvre, il est également admis, que cette information pourra intervenir postérieurement à la mise en place de ces mesures tout en veillant à informer par tous moyen les membres de l’instance en amont de la réunion qui pourra être organisés dans ce cadre.

En cas de situation ne permettant pas de pouvoir organiser les réunions dans des conditions de sécurité (confinement, pandémie, …), les réunions convoquées par la Direction pourront se dérouler en visioconférence. La durée de ces mesures dérogatoires sera déterminée selon les circonstances exceptionnelles subis moyennant une information régulière des représentants du personnel. Dès lors que les circonstances permettront l’organisation des réunions en présentiel dans des conditions adéquate de sécurité, celles-ci devront reprendre au plus tôt.

Les salariés représentants du personnel, ainsi que les mandatés syndicaux, bénéficient du présent accord, notamment pour : les réunions des instances du CSE, les réunions de négociations des organisations syndicales sur convocation de l'employeur et ne pouvant se réaliser en présentiel (dans les cas de force majeure et les circonstances visées à l’article 10 du présent avenant).

Ainsi, dans le cadre des réunions à distance du fait du contexte exceptionnel, les représentants du personnel n’étant pas en télétravail dans le cadre de leur mission, pourront bénéficier d’une indemnité télétravail. Cette modalité sera communiquée par le Service Relations Sociales. 

Ce dispositif ne s’applique qu’aux réunions convoquées par la Direction pour les représentants du personnel présent lors des réunions et ne saurait induire une indemnité au titre de l’exercice du mandat notamment dans le cadre des heures de délégation. Au même titre, l’indemnité ne peut se cumuler avec une indemnité télétravail versée dans le cadre de la mission habituelle du salarié.

dispositions diverses

Portée et duree de l’avenant

Le présent avenant, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord du 10 janvier 2018 et de l’avenant du 19 septembre 2019 relatif au Télétravail, prend effet à compter du 1^er février 2021 pour une durée indéterminée.

suivi DE L’Avenant

Une commission de suivi de l’avenant composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales Représentatives signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira 1 fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord.

Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi, les Organisations Syndicales signataires transmettront les demandes d’informations et d’indicateurs à la direction 1 mois à l’avance par courriel. La direction transmettra les éléments et éventuels supports nécessaires à la préparation de la réunion, au minimum 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’avenant et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.

RÉVISION

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.

La dénonciation doit être déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’avenant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Une version électronique sera déposée sur l’Intranet EXPERIS FRANCE pour information après des salariés.

Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Nanterre

Le

En huit exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise :

……………………………………….

Président

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT-F3C

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC

Pour la FO

ANNEXE 1 - Indicateurs

• Nombre de salariés en Télétravail par sexe, par agence et par modalité (coefficient/position)

• Nombre total de demande de Télétravail 

  • Nombre de demande de renouvellement de Télétravail

  • Nombre de demande acceptée

  • Nombre de refus suite à une demande initiale de Télétravail

  • Nombre de refus dans le cadre d’une demande de renouvellement de Télétravail

  • Ventilation des demandes par nombre de jours demandés

• Nombre total de jour de Télétravail

  • Nombre de salarié par jour de télétravail (1, 2 ou 3 jours)

• Indemnisation versée dans le cadre du Télétravail

• Nombre d’Accident de Travail dans le cadre de l’activité Télétravail

• Nombre de salariés en Télétravail dans le cadre d’une adaptation du poste de travail (préconisation médecine du travail, salarié RQTH, …)

• Nombre de demandes de télétravail pour les femmes enceintes